Психология менеджмента
Шрифт:
Вторая линия карьеры — успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсо-
нальных отношений в организации. В этом смысле можно говорить об уровне неформального влияния менеджера, о его «движении внутрь организации».Соответственно, поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечены прежде всего сочетанием коммуникативных качеств.
Третья линия карьеры — развитие менеджера как специалиста в некоторой предметной области — характеризует способ и степень его участия в обеспечении решения конкретных профессионально
циклом, но и с характером должностной позиции, т. е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и области функций менеджера) имеют большее значение и требуют большего объема уже сформированных знаний, умений и навыков менеджера.
В этом плане выделяют концептуальную квалификацию (системный анализ проблем организации), методическую управленческую квалификацию (владение технологией управления: техникой принятия решений планирования и контроля), профессиональную квалификацию (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т. д.), коммуникативную квалификацию (опыт руководства людьми, опыт в сфере межличностных отношений).
Организационные требования.Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность.
На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру.
На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в связи с этим — планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к менеджерскому персоналу. По существу, анализ такого рода позволяет сформулировать требования к концептуальной работе менеджера.
На уровне организационной структуры предметом анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концентрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике руководства, принятой в организации как основе требований к стилю руководства.
На уровне системы контроля оценивается степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или отставленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации. На мезоуровне анализируется также организационная культура, т. е. существующие в организации, но неписаные требования к поведению и результативности работы менеджера. Наиболее часто при этом используется метод решеток (Дж. Келли) или приемы культурологического анализа (предпочитаемые в организации темы и характер обсуждения проблем, истории, легенды, мифы, анекдоты,
табу, традиции, ритуалы, рутинные правила поведения, символы статуса, содержание и стиль составления документов, нормы дисциплины, квалификационные стандарты и стандарты качества результатов). Наконец, предметом анализа является также производственный климат.
Мезоуровень анализа позволяет описать организационную ситуацию в целом, например, уровень рестриктивности — свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его «выживания» в организации.
В табл. 11.5 приведены некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком.Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.
Таблица 11.5
Типы включения индивидуума в организацию
Тип включения
Инструментальный
Бюрократический
Профессио-аналитический
Организационно-политический
1. Объекты ориентировки
Позитивные и негативные санкции (зарплата, время)
Потребности организации, поведение
Профессиональный стандарт, профессиональный «этос»
Организационные цели в ценности
2. Критерии успеха
Степень повышения денежного вознаграждения и стабильность
Удовлетворенность функциональных интересов и ценностей
Профессиональное совершенствование и успехи
Осуществление организационных целей
3. Аффективная связь с организацией
От нейтральной до негативной
Позитивная
От нейтральной до позитивной
Позитивная
4. Временная перспектива
Короткая
Короткая
Длительная
Длительная
5. Нормативный контроль поведения
Через правила санкции
Через лояльность организации
Через коллег по профессии (носителей норм и контролеров)
Через интернационализацию руководящих идей
6. Основа авторитета
Право на применение санкций
Должностная позиция
Быть экспертом
Идентификация или харизма
7. Средства влияния
Вторичные санкции, связанные с поведением на работе
Титул, карьера, формальное одобрение, дисциплина
Разрешение на свободу действий
Признание заслуг и индивидуальная оценка достижения целей
Примеры типов организаций:
инструменталистская — фирма по торговле недвижимостью (основной персонал — агенты, работающие на условиях комиссионной оплаты, часто — совместители);
бюрократическая — муниципальные организации, бывшие государственные предприятия, обюрократизировавшиеся крупные коммерческие структуры;
профессионалистская — юридическая фирма;
организационно-политическая — фирма, в которой работа с персоналом основана на привлечении сотрудников к принятию решений и «участии». Функциональные требования.Эти требования выделяются на микроуровне
анализа управленческой деятельности (уровень конкретной должностной позиции) и содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл организации.