Работа мечты. Как построить компанию, которую любят
Шрифт:
• Люди. Наши пары составляются и меняются еженедельно. Каждый член команды то и дело должен гибко подстраиваться к личности и стилю работы другого менлонианина. Мы все верим в одну и ту же систему, но мы разные. Необходимость каждую неделю приспосабливаться к этим различиям вырабатывает у каждого члена команды гибкость ума. Также каждую неделю может меняться проект, сфера деятельности, к которой он относится, или используемая технология. Отчасти гибкость означает способность все время оставаться в режиме обучения.
• Когнитивное разнообразие. Мы не предлагаем бонусы за привлечение новых сотрудников, поэтому у нас нет толпы людей из одной тусовки, которая снизила бы гибкость команды. Поскольку мы стараемся нанимать не только
• Рабочая неделя. Наша гибкость в отношении графиков и непрерывность работы, которую предполагает взаимодействие в парах, означают, что мы также можем привлекать сотрудников на неполный рабочий день. Этот уровень гибкости открывает нам доступ к той части рабочей силы, которую способны позволить себе не все компании. Мы имеем в виду студентов, способных работать только три дня в неделю в течение учебного года. Член команды с полной занятостью может встать в пару с другим менлонианином на то время, когда сотрудника, работающего неполную неделю, нет на месте.
• Планирование, безусловно, является сложным процессом, требующим глубокой вдумчивости, – мы занимаемся им каждую неделю. Но оно также лежит в центре гибкости нашей компании.
• Сферы. Поскольку мы компания по разработке программного обеспечения, нас часто спрашивают, на каких технологиях мы специализируемся. Правда состоит в том, что ни на каких конкретно – или, наоборот, на всех. Применяя различные технологии, мы достигаем гибкости и открытости для обучения, что позволяет нам входить в новые сферы без страха. Мы не делим членов команды на специалистов в каких-то конкретных областях. Мы не подыскиваем задания только для того, чтобы специалисты в какой-то узкой области были заняты, пока мы ждем, когда их знания снова пригодятся.
• Роли. Поскольку нашим самым главным ресурсом являются люди, а не навыки, мы делаем все возможное, чтобы удержать наших лучших сотрудников, даже если это означает перевод их на другие роли. Время от времени люди в нашей команде решают попробовать себя в новом амплуа: программисты становятся антропологами высоких технологий, менеджеры проектов берутся за работу по оценке качества и т. д. – сотрудники могут выбрать любую роль, какую захотят. Поначалу мы сопротивлялись этому, потому что пытались установить четкие определения для каждой роли, но теперь мы достигли точки, когда легче разрешить любому заинтересованному члену команды провести эксперимент. Если сотрудник попробует новую роль и она ему не подойдет, он всегда может вернуться обратно. Это помогает справляться с боязнью перемен и добавляет гибкости мышлению.
Такое отношение к ролям делает нашу команду более гибкой. На любой стадии проекта нам может понадобиться больше антропологов и меньше программистов – или наоборот. Наш парный подход позволяет определять опытных специалистов к новичкам, чтобы помочь последним быстрее войти в курс дела.
Инструменты. Поскольку большинство наших инструментов просты, дешевы и, как правило, легко делаются из бумаги, любой может поэкспериментировать с ними, не спрашивая разрешения.
Важная часть работы антропологов высоких технологий заключается в простом создании образцов. Большинство образцов делаются из бумаги, но они могут также включать такие элементы, как скотч и стаканчики из-под йогурта, обрезанные нужным образом. Этот простой, дешевый, быстрый – и веселый! – метод изготовления макетов увлекает остальную часть компании, так что мы постоянно испытываем новые материалы.
В отличие от описанного выше, если какая-то сумасшедшая новая идея сразу же требует больших материальных вложений, чтобы хотя
Компьютеры. Большинство команд, похожих на нашу, обычно хотят стандартизировать свои компьютеры. В Menlo же мы стараемся разнообразить наше оборудование. Это значит, что поддержка некоторых частей нашей системы обходится более дорого. Стандартизация позволяет обеспечить простое техническое обслуживание, например Southwest Airlines добилась снижения общих затрат за счет использования только Boeing 737. Тем не менее подобный подход приводит к риску создания программного обеспечения, которое будет хорошо работать только на одном типе компьютера, или на мониторе определенного размера, или на процессоре с какой-то конкретной тактовой частотой.
Каждую неделю, кроме смены партнеров, пары также зачастую меняют компьютеры. Это дает гарантию, что никто не станет оправдывать плохо работающую программу тем, что «на моей машине она работала». Если мы хотим создавать программное обеспечение, удобное для пользователя, мы должны поддерживать гибкость даже с точки зрения применяемого оборудования.
Гибкость дает готовый к использованию потенциал, когда он вам нужен
Если вы не обеспечиваете систематический рост компетентности вашей команды и в какой-то момент вдруг возникают неожиданные потребности бизнеса, сверхурочная работа является единственной возможностью для получения дополнительных знаний. Наем новых людей, как правило, неподходящий вариант, потому что у большинства компаний нет возможности быстро ввести в курс дела новых сотрудников. Требуемая сверхурочная работа однобока: одна часть компании трудится больше нормы, а вторая – как обычно. Это порождает чувство несправедливости. Сотрудники, у которых работы мало, чувствуют себя виноватыми, уходя домой вовремя, тогда как их перегруженные коллеги сидят в офисе допоздна и подвергаются все большему стрессу.
В эти напряженные моменты качество начинает снижаться, и у службы поддержки клиентов наступают сложные дни. Деморализация компании разрастается, и все посторонние начинают верить, что здесь все именно так обычно и происходит. Почти каждому из нас приходилось чувствовать нечто подобное в ресторане, когда из-за какой-то странной формулы расположения столов в зале наш официант был перегружен работой, в то время как остальные стояли без дела и болтали друг с другом.
Недавно нам позвонил один из старых клиентов и спросил, не смогут ли несколько наших сотрудников посетить важное собрание, посвященное планированию направлений для будущего продукта. Этот звонок прозвучал в четверг во второй половине дня, а наша совместная недельная сессия по планированию начиналась в понедельник утром. Ребята, которых мы обычно посылали на такие мероприятия, уже получили работу до конца недели или собирались в отпуск. Два члена команды, Трейси и Кэрол, подняли руки и вызвались пойти на собрание. Поскольку они участвовали в игре в планирование с этим клиентом, принимали участие в «Покажи и расскажи» и хорошо знали компанию, они были готовы отправиться на собрание, узнав о нем накануне. И они отлично справились, позднее клиент поблагодарил меня за то, что я послал ему команду уровня «А», несмотря на отсутствие времени.
Слишком часто предприятия направляют одних и тех же людей каждый раз делать одну и ту же работу, при этом никогда не создавая потенциала для неожиданных потребностей. В нашем мире работа в парах является центральным элементом для создания этого потенциала. Погружение каждого члена команды в нашу систему убеждений и готовность лидеров дать сотрудникам возможность шагнуть за рамки повседневной роли, чтобы попробовать себя в новом качестве, создает совершенно новый вид радости, который исходит от доверия, демонстрируемого как людьми, так и системой.