Работай как шпионы

Карлсон Дж. К.

Как видите, здесь перед кандидатами ставятся амбициозные, но значительно более определенные требования, чем «страсть к работе». Что же касается внутренних должностных инструкций, то, поверьте мне, они еще более конкретны.

Тенденция к туманным формулировкам представляет собой лишь симптом значительно более серьезной проблемы, заключающейся в том, что вместо ясного описания требуемых умений и навыков, которые способны привести сотрудника к успеху, используются расплывчатые и нереалистичные параметры (как вам нравится, к примеру, «страсть к коллегам»?).

Не поленитесь разработать конкретные и выполнимые должностные требования для вновь поступающих на работу. Это сэкономит вам массу времени в будущем

и позволит сузить круг кандидатов. В этом случае вы с каждым новым сотрудником будете еще на шаг приближаться к тому будущему, которое видите для своей компании.

3. Изобретение велосипеда. Если на одном конце шкалы должностных требований мы видим поэтические, но совершенно бесполезные формулировки, то на другом находятся предельно конкретизированные качества, которых работодатель ждет от претендентов, надеясь собрать в своей компании коллектив, который окажется лучше, чем сумма составляющих его работников. Все требования к кандидатам продуманы до мелочей: образование, опыт, стаж, профессиональная переподготовка. Это делается для того, чтобы новый работник мог немедленно приступить к выполнению порученных задач, но на деле приводит к тому, что для каждой вакансии надо заново изобретать и разрабатывать отдельный набор требуемых качеств. В результате каждый рассматриваемый претендент идеально подходит только на одну должность и при этом полностью устраивает работника отдела кадров, но вовсе не обязательно организацию, куда он поступает на работу.

Эффективная стратегия приема на работу должна находиться гдето посредине между этими двумя крайностями. Она должна строиться не только на впечатлениях от межличностного общения, но и на поддающихся измерению качествах, необходимых для выполнения работы (как нынешней, так и на перспективу). Выработать такую стратегию непросто, но если уж ЦРУ удается находить и принимать на работу «примерных бойскаутов, в которых дремлют порочные наклонности», то и ваша компания в состоянии отыскать критерии, которые позволят пополнять штат талантливыми профессионалами, обладающими нужными личностными и деловыми качествами.

Эффективная первичная проверка

Процесс проверки в ЦРУ, без сомнения, не имеет себе равных по строгости и сложности. Психологические тесты, учебные ролевые ситуации, выполнение нормативов физической подготовки, собеседования в условиях эмоционального стресса и тщательное изучение в биографии завершаются изматывающим нервы тестом на полиграфе. И все же главной целью такой проверки является не только отсев заведомо непригодных кандидатов. Она позволяет лучше узнать тех, кто остается.

Сотрудники ЦРУ, отвечающие за кадровую работу, не скрывают от претендентов трудностей предстоящей службы. Даже размещенное в открытом доступе описание работы секретного агента, которое я уже приводила, дает вполне ясное представление о физических и психологических нагрузках и ненормированном рабочем дне. Эти негативные аспекты подчеркиваются не для того, чтобы общественность прониклась сочувствием к сотрудникам ЦРУ, а чтобы избежать ненужных расходов на поиск и подготовку новых офицеров, которые начнут увольняться с первых же дней, обнаружив, что служба их по какимто причинам не устраивает.

Вы тоже можете воспользоваться таким способом, но это вовсе не значит, что ваши объявления о вакансиях должны быть проникнуты негативизмом («Организация ищет сотрудников для выполнения нудной канцелярской работы под руководством несдержанного и грубого начальника в помещении без окон»). Просто вы должны понимать и признавать, что ни одну работу нельзя назвать идеальной. Самый лучший кандидат может уже через две недели подать заявление об уходе, так как предложенная работа не оправдала его ожиданий. Поэтому, принимая нового сотрудника, вы должны исходить не только из того, насколько он отвечает вашим требованиям, но и из того, сможет ли он выдержать трудности, которые обязательно встретятся в его работе.

Как правило, основная цель предварительной проверки заключается в том, чтобы отсеять заведомо непригодных претендентов. Конечно, полный комплекс проверки, используемый в ЦРУ, — это уж слишком, но любая организация может позаимствовать отдельные методы, чтобы сузить круг кандидатов и оставить только самых лучших. Для этого необходимо применить некоторые навыки, о которых мы говорили в главе 2. В частности, очень важно перепроверить сведения, которые претендент сообщает о себе.

1. Проверка фактов. Меня всегда удивляет тот факт, что многие работодатели не перепроверяют резюме кандидатов. Как минимум, необходимо подтвердить их прежние места работы и образование. Любые ложные сведения являются поводом для немедленного отказа в приеме на работу.

К сожалению, представленные кандидатом списки лиц, которые могут охарактеризовать его и дать рекомендацию, приносят мало пользы, поскольку все эти люди отобраны лично кандидатом и, скорее всего, дадут о нем положительные отзывы. Вы же не станете включать в этот список бывшего начальника, который уволил вас две недели назад за некомпетентность. Чтобы решить эту проблему, сотрудники кадровой службы ЦРУ не просто связываются с людьми, указанными в списке, но и просят их указать других лиц, которые могли бы подтвердить их данные. Они ведут поиск дополнительных источников и опрашивают их до тех пор, пока не будут удовлетворены полученными сведениями. Если вы хотите услышать подлинную историю, то тоже можете воспользоваться этим способом, опрашивая своих знакомых, работающих с вами в одной отрасли. В секретных службах такой метод часто называют «коридорным» досье, так как сведения, которыми вполголоса обмениваются в коридорах, редко можно найти в официальном личном деле. Какие бы подробности — положительные или отрицательные — ни содержало «коридорное» досье, оно служит ценным дополнением к резюме кандидата.

2. Проверка знаний и умений. Не принимайте на веру все, что кандидат рассказывает о своей квалификации и сильных сторонах. Предложите ему подтвердить это конкретными примерами. Он рассказывает, что умеет хорошо составлять деловую документацию? Попросите представить образец написанного им документа. Он утверждает, что умеет управлять подчиненными? Пусть расскажет, каким образом он справился с какойто из возникших в коллективе проблем. Он считает себя знатоком права в сфере недвижимости? Задайте ему сложный вопрос из этой области, и пусть он проявит свое знание юридических тонкостей. Он утверждает, что хорошо справлялся с обслуживанием клиентов? Предложите ему ролевую игру, в которой вы будете выступать в роли недовольного клиента.

Умение в ходе собеседования получать и перепроверять важную информацию о кандидате позволит вам лучше его узнать. Если же вы полагаетесь только на то, что претендент написал о себе в резюме, и на те заученные правильные слова, которые он говорит на собеседовании, то можете лишить себя хороших потенциальных работников, у которых трудовая история пока еще не так богата. Правильно построив собеседование, вы сможете освободиться от тирании послужного списка претендента и выявить у него дополнительные важные умения и навыки. Ленивый сотрудник отдела кадров предлагает руководящие места лишь тем кандидатам, которые уже проработали несколько лет на аналогичных должностях, а тот, кто не жалеет сил, чтобы выявлять нужные качества у поступающих на работу, может за счет такого отступления от традиционных методов найти лучшего и более талантливого претендента.