Расколотая цивилизация

Иноземцев В. Л.

[310] - См.: Cannon Т. Welcome to the Revolution. Managing Paradox in the 21st Century. L" 1996. P. 269.

[311] - См.: ThurowL. Creating Wealth. P. 23.

[312] - См.: Hagstrom R.G. The Warren Buffet Portfolio. P. 181.

[313] - См.: Wallace С. Nothing Ventured // Time. 1998. July 20. P. 57.

в 1996 году три крупнейшие американские автомобильные корпорации -"Дженерал моторе", "Форд" и "Крайслер" -- применяли в совокупности труд 1,1 млн. работников и продавали продукции на 372,5 млрд. долл., то три лидера компьютерной индустрии -- "Интел", "Майкрософт" и "Сиско Системе" -- имели персонал в 80 тыс. человек и обеспечивали объем продаж в 33,6 млрд. долл. При этом суммарная капитализация упомянутых автомобильных компаний составляла 103 млрд. долл., а компьютерных -- 270 млрд. долл. [314] По итогам 1996 года "Интел" и "Майкрософт" впервые вошли в первую десятку крупнейших корпораций мира, заняв седьмое и восьмое

места с рыночной капитализацией в 107,5 и 98,8 млрд. долл. соответственно[315], в конце 1997 года "Майкрософт" была уже третьей -- с капитализацией более 140 млрд. долл. [316], а в январе 1999-го она вышла на первое место в мире с рыночной стоимостью, превышающей 400 млрд. долл. Вместе с тем как по размерам основных производственных фондов, так и по объемам продаж "Майкрософт" и сегодня остается во второй сотне крупнейших американских фирм. Особое внимание обращает на себя тот факт, что лидеры рынка отличаются не только тем, что действуют в новых секторах экономики и заполняют узкие ниши спроса, но и тем, что они обязаны своим феноменальным взлетом одному или нескольким людям -- их основателям и владельцам, не утрачивающим контроля над своим детищем. Так, Б.Гейтс владеет сегодня 21 процентом акций "Майкрософт", оцениваемых более чем в 82 млрд. долл. [317]; М.Делл контролирует около трети акций компании "Делл" стоимостью около 11 млрд. долл.; Дж.Безос заработал 2 млрд. долл. в качестве основателя "Amazon.com", интернетовской компании по продаже книг, капитализация которой составляет 6,3 млрд. долл., что превышает суммарную стоимость двух ведущих книготорговых фирм США -"Бордеро Груп" и "Бэрнс энд Ноубл"; Д.Фило и Дж.Янг стали миллиардерами, будучи совладельцами не менее знаменитой "Yahoo!", а Стив Кейз владеет значительным пакетом созданной им "America-on-Line (AOL)", рыночная стоимость которой оценивалась летом 1998 года в 27 млрд. долл. [318] Во всех этих

[314] - См.: Taffinder P. Big Change. A Route-Map for Corporate Transformation. Chichester-N.Y., 1998. P. 8.

[315] - См.: Financial Times FT 500 1997. L" 1997. P. 88.

[316] - См.: Roos J., Roos G., Dragonetti N. C., Edvinsson L. Intellectual Capital. P. 1.

[317] - См.: August 0., Jones A. Gates Fortune Set to Exceed $100bn // The Times. 1999. January 23. Section 2W. P. 31.

[318] - См.: Greenwald J. Heroes of a Wild and Crazy Stock Ride // Time. 1998. August 3. P. 44-45.

случаях мы видим пример "преобразования корпоративных знаний в ценность", которая "способна создавать более эффективные рынки" [319].

Второй фактор связан с характером взаимодействия в рамках современной корпорации составляющих ее личностей. Управление работниками интеллектуальной сферы отнюдь не сводится к доведению разного рода приказов до персонала, подобно тому, как это делалось в компании индустриального типа. Этому есть две основные причины. С одной стороны, в условиях, когда отдельные работники обладают всеми необходимыми навыками для производства информационных продуктов, равно как и возможностями приобретения в собственность всех нужных им "средств производства" [320], объективно складывается ситуация, когда компания в большей мере нуждается в подобных сотрудниках, чем они в ней [321]. Работник продает сегодня владельцам компании уже не свою способность к труду, а конкретные результаты интеллектуальной деятельности; между тем он имеет все возможности, чтобы "сотрудничать с компанией, например, обрабатывать для нее информацию, но не работать на компанию" [322]. Эта качественно новая степень свободы современного работника делает непригодными принципы управления, сформировавшиеся в корпорации индустриального типа. С другой стороны, даже в том случае, когда между руководством компании и ее персоналом устанавливается конструктивное взаимодействие, остается фактом, что значительная (а порой и большая) часть рыночной стоимости компании определяется интеллектуальным капиталом ее работников и поэтому не находится под прямым контролем руководства [323]. Именно по этим причинам современная корпорация принципиально отличается от предшествующих ей форм; одной из главных проблем становится обеспечение сплоченности ее работников; сама компания выступает чем-то гораздо большим, нежели простая совокупность составляющих ее личностей [324], а новым императивом социального

[319] - Prusak L., Cohen D. Knowledge Buyers, Sellers, and Brokers: The Political Economy of Knowledge // Neef D., Siesfeld G.A., Cefola J. (Eds.) The Economic Impact of Knowledge. P. 138.

[320] - См.: Sakaiya Т. The Knowledge-Value Revolution. P. 66.

[321] - См.: Koch R. The Third Revolution. Creating Unprecedented Wealth and Happiness for Everyone in the New Millennium. Oxford, 1998. P. 172.

[322] - Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. Oxford, 1997. P. X.

[323] - См.: RoosJ., Roos G., Dragonetti N.C., Edvinsson L. Intellectual Capital. P. 1.

[324] - См.: Ghoshal S., Bartlett Ch. The Individualized Corporation. A Fundamentally New Approach to Management. N.Y., 1997. P. 69-70.

поведения человека становится, по словам Т.Парсонса, институционализированный

индивидуализм [325].

Индивидуализм современного работника существенно отличается от индивидуализма трудящегося индустриальной эпохи. В новых условиях принципы равенства и иерархичности, конкуренции и сотрудничества соотносятся весьма нетрадиционным образом. Персонал компании предпочитает сегодня "работать там, где царит дух равенства, где идеи ценятся выше, чем положение на иерархической лестнице" [326], и воплощение этого предпочтения предполагает в первую очередь отказ от формальных признаков иерархичности, возможно более полное признание реальных заслуг каждого конкретного работника, переход к "качественно новому моральному соглашению между индивидом, компанией и обществом" [327]. При этом конкуренция между людьми становится конкуренцией их творческих способностей, происходит соответствующий этой перемене переход от доминирования власти руководителя к признанию высокой роли ответственности самого работника [328]. Все это приводит к тому, что компании в значительной мере перестают быть организациями, основанными на закреплении за каждым их членом какого-то определенного участка работы, и превращаются в некие локальные сообщества, регулируемые закономерностями и отношениями не столько экономического, сколько социологического порядка [329].

Основой взаимодействия работников современной компании большинство исследователей называют установившееся между ними доверие (trust), на базе которого формируется так называемый социальный капитал компании. Понятие доверия, достаточно широко применяющееся социологами, не получило, тем не менее, вполне однозначного определения. Как можно судить из контекста использования его во множестве экономических и социологических работ, данный термин объединяет черты таких понятий, как убежденность, вера и надежность; при этом акцент делается как на внутреннеинтуитивный характер доверия, так и на то, что оно не только представляет собой некую этическую норму, но активно проявляется в отношениях между работниками

[325] - См.: Parsons Т. On Institutions and Social Evolution / Selected Writings edited and with an Introduction by L.H.Mayhew. Chicago-L., 1982. P. 328.

[326] - Pinchot G. Building Community in the Workplace // Hesselbein F., Goldsmith M., Beckhard R., Schubert R.F. (Eds.) The Community of the Future. San Francisco, 1998. P. 133.

[327] - Ghoshal S., Bartlett Ch. The Individualized Corporation. P. 274.

[328] - См.: Arrow K.J. The Limits of Organization. P. 66-67.

[329] - Подробнее см.: Parsons Т. On Institutions and Social Evolution. P. 333; Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. P. 288.

компании [330]. Указывая, что корпорации, отвечающие современным потребностям, не могут существовать вне нового типа поведения своих работников, С.Гхошал и Ч.Бартлет подчеркивают, что "такой тип поведения не может утвердиться в организации, сотрудники и подразделения которой взаимодействуют между собой в соответствии с положениями контракта и движимы своекорыстными интересами; оно возможно лишь в условиях, когда людей объединяют эмоционально окрашенные, почти семейные отношения, взаимное уважение и доверие", подытоживая свою мысль словами: "короче говоря, оно требует культуры общения, основанного на доверии" [331]. Существуют и более общие выводы, согласно которым современная хозяйственная система "базируется на технологии, но в основе ее могут лежать только человеческие взаимоотношения; она начинается с микропроцессоров и заканчивается доверием" [332]; а "американская демократия и американская экономика достигли успеха не в силу индивидуализма или коллективизма, а благодаря сочетанию обеих этих противоположных тенденций" [333]. Качественно новые взаимоотношения между работниками компании становятся сегодня важным фактором повышения не только ее конкурентоспособности, но и ее рыночной стоимости. В той мере, в какой современные корпорации переходят от производства и продажи товаров к реализации услуг и информации, взаимоотношения внутри компании становятся вполне очевидным экономическим благом [334], определяющим ее цену и ее позиции на рынке.

Результатом происходящей в настоящее время трансформации становится формирование принципиально новой организационной модели, которую мы называем креативной корпорацией. Являясь уже не столько элементами общества (society), сколько общностями (communities) [335], такие корпорации организуют свою деятельность не на основе решения большинства, и даже не на основе консенсуса, а на базе внутренней согласованности ориентиров и стремлений [336]. Впервые мотивы деятельности оказываются над сти

[330] - См.: Chalfleld Ch.A. The Tmst Factor. The Art of Doing Business in the Twenty-first Century. Santa Fe (Ca.), 1997. P. 63.

[331] - GhoshalS., Bartlett Ch. The Individualized Corporation. P. 93.

[332] - Kelly К. New Rules for the New Economy. P. 137.

[333] - Fukuyama F. Trust. Social Virtues and Creation of Prosperity. N.Y., 1995. P. 273.

[334] - См.: Morgan В. W. Strategy and Enterprise Value in the Relationship Economy. P. 56.

[335] - См.: Handy Ch. The Hungry Spirit. P. 179.

[336] - См.: Hampden-Tumer Ch., Trompenaars F. Mastering the Infinite Game. How East Asian Values are Transforming Business Practices. Oxford, 1997. P. 195-196.