Русская модель управления

Прохоров Александр Вячеславович

Коллегия доносила Петру: „Тех подушн^хх денег по окладам собрать сполна никоим образом невозможно, а именно за всеконечной крестьянской скудостью и за сущей пустотой". Это был как бы посмертный аттестат, выданный Петру за подушную подать главным финансовым управлением»¹⁸⁵.

А кошмары нестабильной первой половины XX века в России общеизвестны. Причем чем резче усиление признаков мобилизационной фазы системы управления (например, в годы индустриализации и коллективизации), тем сильнее падение жизненного уровня населения. «В течение четырех лет, с 1928-го по 1932 год, реальный заработок упал в два раза. Потом наблюдалось его некоторое повышение,

но ^достигнутый к 1928 году уровень потребления был превзойден только после смерти Сталина»^{1 6}. «Цены в стране ползли вверх десятилетиями. Общий уровень их в государственной и кооперативной торговле с 1928-го по 1940 год... поднялся в шесть с лишним раз. ...К 1947 году, моменту реформы цен и зарплаты, мы пришли с троекратным удорожанием против довоенного. А зарплата выросла лишь на 45,8 процента»¹⁸⁷. За шесть лет индустриализации и сплошной коллективизации демографические потери «составили, считая округленно, по меньшей мере 10-15 миллионов человек»¹⁸⁸.

Неудивительно, что русская модель управления, национальный менталитет и русский образ жизни содержат в себе специальные механизмы, обеспечивающие в^гход из результативной, но саморазрушительной нестабильной фазы, фазы «конкуренции администраторов». Одни и те же люди, одни и те же организации действуют совершенно по-разному в зависимости от того, в какой фазе находится система управления, так как в стереотипы поведения людей, в культуру управления организаций изначально заложено два разных варианта поведения.

Чем различаются два режима системы управления? В стабильном, застойном состоянии системы те действия, которые совершает каждое управленческое звено и каждый человек, ведут к консервации существующего положения дел. Сколько бы ни пытались подстегивать систему управления, пребывающую в стабильном состоянии, вся энергия и ресурсы, направленные на улучшение работы, будут трансформированы людьми в действия, направленные на предотвращение каких-либо реальных изменений, на должностные и материальные интересы

185

⁴ Хорос В Разомкнутый треугольник // Знание — сила, 1990 — № 1 — С 11 Ключевский В О Собр. соч В 8 т 1957 Курс русской истории Т 3 — С 380

186

Мерль С Экономическая система и уровень жизни в дореволюционной России и СССР ожидание и реальность // Отечественная история, 1998 — № 1 — С

104.

¹⁸⁷ Левиков А Пресс-конференция не для печати // Литературная газета, 1987.—№ 51 — С 11

¹⁸⁸ Гордон Л , Клопов Э Указ соч С. 50.

начальников и подчиненн^хх в ущерб целям всей системы.

Когда же система переходит в нестабильный, аварийный режим работы, то, наоборот, для того, чтоб преследовать свои интересы, все звенья системы управления вынуждены работать результативно. И при стабильном, и при нестабильном режимах функционирования системы управления мотивы поведения людей одинаковы. И в том и в другом случае они преследуют свои интересы — выжить, преуспеть, разбогатеть. Но действия, направленные на достижение этих целей, совершенно различны. В стабильном, застойном состоянии системы они нацелены на сохранение существующего положения дел, в нестабильном, мобилизационном состоянии — на изменение ситуации для достижения результата, соответствующего целям всей системы управления.

При стабильном состоянии реформы невозможны. Для достижения серьезного успеха требуется перевести систему управления в нестабильный режим.

Когда же стабильность потеряна, когда ни у кого нет уверенности в том, каковы завтра будут задачи и условия работы, поощрения и наказания, удастся ли по-прежнему преследовать свои интересы, а не интересы предприятия (учреждения, государства в целом), тогда заржавевшие шестеренки управленческого механизма со скрипом начинают работать.

Приметы нестабильности — ужесточение наказаний, ускорение движения кадров, неуверенность каждого, непредсказуемость характера работы, короче, повышенная степень неуверенности, неопределенности во всех вопросах. В таких условиях участникам управленческого процесса становится более выгодно и безопасно не противопоставлять свои интересы целям организации (в широком смысле этого слова), а работать на их достижение. Оказавшись в кризисной, нестабильной ситуации, кластерные единицы мобилизуют внутренние ресурсы и резко повышают результативность своей работы. «Наибольшая сплоченность персонала и прояснение истинн^хх целей фирмы наступают в тот момент, когда фирме угрожает смертельная опасность, а менеджер₉ы создают антикризисный штаб, и организация практически переходит на военное положение»^{1 9}.

Поскольку русская модель управления. формировалась фактически в военных условиях, то она работает результативно лишь в том случае, если лютость собственного начальства становится сопоставима с жестокостью внешнего врага. То есть начальство, чтоб добиться значимого результата, должно было прибегнуть к такому размаху репрессий по отношению к собственным подчиненным, к какому прибегали бы внешние захватчики. Система реагирует только на лютого врага, и пока начальник таковым не станет, не заработает.

Почему? В силу кластерного характера организаций начальство, особенно верховная власть, не имеет реальной возможности руководить низовыми подразделениями (общинами, артелями, бригадами и т. п.), так как они живут и действуют по своим законам и обычаям и не поддаются управлению формальными методами. «В отличие от западной team, у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. В России в группу

¹⁸⁹ Медовников Д , Савеленок Е Архитекторы смысла // Эксперт, 2000 — № 39 — С 33.

бросили задание, и они там начинают между собой разбираться»¹⁹⁰.

Вышестоящие органы управления не могут обязать подчиненных добросовестно и с энтузиазмом трудиться, воевать или изобретать (точнее говоря, формально могут обязать, но без надежды на успех). Зато начальство может создать столь неблагоприятные условия существования для подчиненн^гх, что низовые подразделения сами будут вынуждены перестраивать свою деятельность ля достижения результата, заставляя людей менять стереотипы поведения и улучшая трудовую мораль.

Типичный пример времен послевоенного восстановления приведен в книге воспоминаний Л. И. Брежнева «Возрождение»: «Случай был забавный. Попал к ним чертеж, а на нем категоричес­кая резолюция: „Аварийно! Сделать сегодня же. Лившиц". Ну, монтажники посмотрели и ужаснулись: по самым жестким нормам работы тут было дня на три. Не обошлось без крепкого слова, однако деваться некуда, навалились по-умному и смонтировали все в тот же день. Тут бежит к ним девушка из конструкторского бюро: „Где чертеж?" Оказалось, резолюция товарища Лившица, начальника энергосектора Гипромеза, относилась вовсе не к монтажникам. Он просил сделать всего лишь копию чертежа»¹⁹¹.