Сколько стоит труд?
Шрифт:
Среди группы неденежных стимулов нет четко выраженных потребностей в получении того или иного вознаграждения. Поровну (13 %) опрошенных поделены потребности в оплате медицинских страховок и предоставления льготных путевок на отдых, о чем уже говорилось выше, равно как и о методах, которыми можно решить данный вопрос. Оплата расходов на транспорт беспокоит лишь 7 % респондентов, скорее всего в силу того, что остальные передвигаются на собственных автомобилях. Однако эту потребность достаточно легко удовлетворить, приобретя несколько единых билетов для фирмы и выдавая их тем сотрудникам, которые едут в местные командировки по служебной необходимости. 11 % работников испытывают потребность в оплате мобильных телефонов. Если в компании нет корпоративного тарифа, то следует разъяснить данной группе работников, что в этом нет необходимости по тем или иным причинам, если же оплата мобильных телефонов проводится дифференцировано, то недовольным этим обстоятельством работникам следует также спокойно разъяснить позицию
Очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания работников и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя на ка-ких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы компании, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты.
Анализ статистических данных, ежегодно публикуемых Госкомстатом, приводит нас к следующим выводам:
Во-первых, реальная заработная плата, на которую действительно можно жить, выплачивается либо в Москве, где сосредоточено основное число банков и коммерческих фирм, и в ресурсодобывающих регионах, где наблюдается спрос даже на неквалифицированную рабочую силу. В аграрных же регионах, доходы населения крайне малы, что никоим образом не стимулирует людей к высокопроизводительному труду. Во-вторых, среди основных видов доходов населения основную роль играет все же заработная плата, доходы от предпринимательской деятельности ниже, чем социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия и т.п.). Это свидетельствует о слабой экономической активности населения, об отсутствии у большинства людей хозяйской мотивации.
Еще одним способом вознаграждения за труд является партисипативное управление
Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе, путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.
В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.
Партисипативное управление существует в следующих формах.
Участие в доходах – это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшению качества продукции и т.д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.
Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их стимулирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.
Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если, прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.
Участие работников в управлении это программа стимулирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий – кружки качества в Японии). На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.
Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:
– Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания)
– «Размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений – изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.
Недостатки партисипативного управления.
Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских
Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
Работники избегают принятия инновационных решений.
Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимущества партисипативного управления.
Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов коллектива предприятия.
Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.
Итак, подведем итоги и проанализируем вышесказанное.
В любом случае, чтобы труд людей был эффективным он должен достойно оплачиваться. И не столь важно, какой это труд умственный или физический. Давайте рассмотрим на примере труд студента дневного отделения ВУЗа. Читатели могут возразить, что он не трудится, а учится. Однако повседневная учеба в продолжение пяти-шести лет, это тяжелый, изнуряющий труд по приобретению знаний, который по плечу далеко не каждому. Студент, это человек, который сознательно идет на то, чтобы получить знания и таким образом инвестировать в свой человеческий капитал, который должен принести ему дивиденды в будущем. Он надеется, что по окончании ВУЗа, сможет найти достойную высокооплачиваемую работу. За рубежом такое положение вещей носит название «теории человеческого капитала», потому что человек рассматривается и правительством и предпринимателями не как винтик в сложном механизме управления, а как потенциальный ресурс, актив фирмы, который многократно окупит вложения в него, по прошествии некоторого срока, например срока обучения в ВУЗе. А что происходит у нас в России на сегодняшний день? С 1 сентября 2005 года постановлением Государственной Думы РФ стипендия студентам очных отделений бюджетных ВУЗов определена в 600 рублей, а «круглые» отличники получают повышенную стипендию. Скажите можно ли на нее реально жить и учиться? Хорошо, тем студентам, которые живут в Москве, а как быть иногородним, платящим за место в общежитии не менее 1000 рублей в месяц. Естественно, что они вынуждены искать себе подработку, и о каком качестве получаемых знаний может идти речь? Какие требования могут предъявлять к таким студентам преподаватели, которые сами, имея ученую степень и ученое звание, получают зарплату в размере не превышающем $400. Между тем опросы студентов, показывают, что они вполне прожили бы на стипендию в 5000 рублей и могли бы нормально учиться, посещая лекции и семинарские занятия, которые они вынуждены пропускать, чтобы заработать себе на хлеб. А так, на сегодняшний день получается, что стипендии, выплачиваемые государством в виде социальных трансфертов являются не-оправданными правительственными расходами и не каким образом не стимулируют студентов к получению знаний. Выходом из создавшейся ситуации могло бы служить введение налога или сбора на нужды образования. (До июля 1999 г. такой налог действовал в Москве и был отменен в связи с введением налога с продаж. Он составлял 1 % от фонда оплаты труда каждого работника.) Возрождение или введение такого налога могло бы расцениваться, как инвестиции предприятий в будущий интеллектуальный потенциал России, тем более что часть его может придти работать на эти же предприятия и окупить затраты. Не важно, с ка-кой части расходов фирм мог бы взиматься этот налог, с расходов на оплату труда, с оборота или прибыли. Не так важно и то, что большинство предприятий старается занизить налогооблагаемую базу. Число налогоплательщиков в России столь велико, что взимание налога позволило бы с лихвой возместить дефицит в области выплат стипендий. Единственное и необходимое условие взимания этого налога состоит в том, что он должен быть не абстрактным, а целевым, и поступать в специально созданный для этого государственный внебюджетный фонд или на соответствующую статью расходов бюджета каждого уровня. При этом по величине налоговой ставки он должен варьироваться в зависимости от уровня жизни в конкретном регионе, оттого является ли регион донором или реципиентом. Справедливое расходование средств на выплату стипендий станет залогом развития будущего интеллектуального потенциала России.
Тем не менее, несмотря на низкий уровень стипендий, образовательный уровень в нашей стране неуклонно растет. По статистическим данным число студентов дневных отделений ВУЗов в 1999/2000 учебном году составило 2352,8 тыс. чел.; в 2000/2001 – 2625,2 тыс. чел.; 2001/2002 – 2880,6 тыс. чел. В 2001/2002 учебном году общее число студентов на 10000 человек населения составило 376 человек (по сравнению с 1985/86 учебным годом – 190 ч.). Общее число студентов в 2002/2003 учебном году составляло 5426,9 тыс. человек на 1008 высших учебных заведений 31 . В настоящее время, несмотря на демографический провал, общее число студентов на всех формах обучения в России составляет примерно семи миллионов человек.
31
Российский статистический ежегодник 2002 г. Статистический сборник/ Госкомстат России – М., 2002 г. с. 227, 228.