Социальная психология
Шрифт:
К. Ойстер указывает на связь между предпочтениями людей и той степенью, до которой они подвержены влиянию окружающих. Взаимодействие в группах предполагает взаимозависимость людей. В ситуации взаимозависимости существуют четыре возможные комбинации наших желаний и желаний других членов группы. В табл. 14.4 представлено четыре варианта поведенческих реакций человека на оказываемое на него влияние.
Таблица 14.4. Варианты взаимодействия между отношениями и действиями.
I. Консенсус означает, что человек согласен с отношением, мнением или поведением окружающих, и это личное согласие выражается в публичном поведении, подтверждающем его. Консенсус с окружающими является наиболее желательным поведением в группе. Но так бывает далеко не всегда. Если человек не согласен с членами группы, но им удается убедить его в том, что он не прав и он действует согласно своему новому убеждению, в этом случае можно сказать, что произошло обращение. Важно понять, что когда мы говорим об обращении, объект влияния меняет свое решение, передумывает. Он не просто «внимает нам» – «он нам доверяет». Существует шесть механизмов обращения: информационная сила; вознаграждение; принуждение; экспертное основание; легитимное основание; референтное основание.
II. Конформизм, уступчивость и подчинение представляют собой реакции человека на давление со стороны группы и возникают в случае скрытого личного несогласия с окружающими. Конформизм предполагает скрытое давление, уступчивость является результатом просьбы, а подчинение – это реакция на приказ действовать именно так, а не иначе. Такое внешне выраженное согласие опасно, так как чревато предательством интересов группы.
III. Нонконформизм – это обдуманная реакция, выражающая публичное несогласие с группой. Примером нонконформизма могут служить действия человека, который пытается остановить группу, собирающуюся, по его мнению, принять необдуманное решение. Соглашаясь с неизбежностью принятия решения, человек хочет, чтобы группа уделила больше внимания альтернативам и убедилась, что ее действия тщательно продуманы.
Реактивное сопротивление – это, скорее, не обдуманная, а эмоциональная реакция. При реактивном сопротивлении человек не учитывает последствий своего поведения.
IV. Независимость – человек имеет собственное мнение и открыто высказывает его в группе. Ф. Зимбардо и М. Ляйппе (М. Leippe) называют четыре способа повышения сопротивляемости чужому влиянию:
а) преданность собственным убеждениям и ценностям;
б) получение дополнительных знаний, подтверждающих имеющуюся у человека позицию;
в) практика и опыт отражения попыток переубеждения, умение отстаивать свою точку зрения;
г) предупреждение нападения на стиль жизни и установки, активная демонстрация и защита своей позиции (цит. по: 131, с. 101).
Человек прибегает к способам избегания влияния, когда знает, что кто-то собирается ограничить его независимость, и намерен оказать сопротивление этому (131, с. 87—105).
Процесс консолидации строится на основе процесса общения, способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, определяет направленность группы на решение задачи.
14.3.2. Состояние направленности
Направленность – это второе состояние в нашей классификации динамических процессов.
Направленность – это четкие, согласованные и интериоризированные членами группы цели, интересы, нормы, способы и средства деятельности, а также критерии оценки результатов.
В психологическом плане направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата. В поведенческом плане направленность видна в осуществлении совместных действий по выполнению задания. Направленность предполагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое не просто необходимо, например, обществу или начальству, а стало потребностью каждого члена группы.
Совместные действияТаблица 14.5. Групповые ингибиторы и стимуляторы.
Огруппление мышления возникает в тех группах, направленность которых на решение задачи достигла чрезвычайно высокого уровня.
Члены таких групп уважают мнения друг друга настолько, что отвергают любого, кто выражает несогласие. Стиль руководства и кризис мышления подавляют расхождение во мнениях внутри группы, в результате чего принятые группой нормы вступают в противоречие с нормами внешней социальной среды. Группа вырабатывает некую основополагающую установку, а всех несогласных с ней считает опасными недоумками. Таким образом, члены группы оправдывают свою изоляцию от внешней среды и усугубляют ее, защищая свои нормы и решения от нападок или критики. Руководящее положение в такой группе чаще всего занимает сильная личность, которой все стремятся угодить, что в корне гасит любые разногласия. Поскольку разногласий как бы нет, каждый член группы считает, что все остальные выступают единым фронтом. Даже если у кого-то из членов группы возникают сомнения, он предпочитает промолчать – отчасти из-за неуверенности в себе, отчасти потому, что руководитель может применить санкции к каждому, у кого не хватит благоразумия оставить свои сомнения при себе.
Для того чтобы группа могла развиваться, каждый из ее участников хотя бы раз должен выдвинуть новую идею. Причем при обсуждении идей нужна не только поддержка, но и критика, чтобы формировалась норма здорового критицизма и скептицизма. Снижению огруппления мышления способствуют:
1) повышение личной ответственности каждого участника группы за конечный результат;
2) анализ достоинств и недостатков каждой идеи, вынесенной на обсуждение в группе;
3) руководитель не должен выражать свое мнение до тех пор, пока не выскажутся все остальные участники группы. Это вынудит каждого сформулировать собственную позицию по обсуждаемому вопросу.
Групповая поляризация – это тенденция принимать группой более радикальное решение, чем это сделал бы каждый член группы по отдельности. В экспериментах было обнаружено, что в группах может происходить сдвиг в сторону как более рискованного (сдвиг риска), так и осмотрительного решения (сдвиг осторожности). Причина сдвига в ту или иную сторону до сих пор остается неясной. Было выдвинуто множество предположений, среди которых можно назвать теорию распыления ответственности, теорию привыкания и теорию убедительных аргументов.
– Теория распыления ответственности. Распыление ответственности отмечается в тех случаях, когда человек не чувствует личной ответственности за совершенные поступки, поскольку ответственность распространяется на большое количество людей. В этом случае дополнительный риск, сопровождающий и без того рискованный выбор, распределяется между членами группы и получается, что никто ни за что не отвечает.
– Теория привыкания подразумевает, что в первый момент перспектива ввязаться в рискованную авантюру кажется чем-то экстремальным и немыслимым. Однако по мере того как группа обсуждает выдвинутые альтернативы, а ее члены все лучше знакомятся с выдвинутой идеей и слышат, как ее поддерживают другие, выбор начинает казаться им все более приемлемым.
– Теория убедительных аргументов основана на том, что участники группы, склоняющиеся к рискованному решению, уговаривают остальных пойти на риск. Эта теория построена на значимости группового обсуждения, что отличает ее от теории привыкания. Причиной сдвига является убеждающее влияние группы (131, с. 113).
«Мозговой штурм» относится к стимуляторам групповой деятельности. В процессе «мозгового штурма» группа легче ориентируется в проблеме и направляет свою деятельность в нужное русло. «Мозговой штурм» – это особая техника, которую следует проводить в соответствии со строгими правилами. Обсуждая проблемы обычным образом (например, на совещаниях без применения специальных приемов), группы чаще всего проигрывают в качестве и количестве идей по сравнению с тем, чего бы их члены добились, действуя самостоятельно или используя эту технику. Главное отличие корректно проведенной процедуры «мозгового штурма» заключается в строгом разделении этапов генерирования идей и их оценки.
Авторство формальной процедуры «мозгового штурма» приписывают А. Осборну (A. Osbourn, 1957). Процедура включает в себя проведение двух самостоятельных собраний. Первое собрание посвящается исключительно генерации идей. Необходимо следить за неукоснительным соблюдением четырех правил: 1) совершенно недопустима критика и оценка выдвигаемых идей; 2) чем фантастичнее и парадоксальнее высказываемые идеи, тем лучше; 3) большое количество идей только приветствуется; 4) очень хорошо, когда идею подхватывают другие.
Собрание должно проводиться в неформальной, комфортной обстановке. Все предложения записываются на магнитофон или видеокамеру. Задача ведущего сводится к тому, чтобы побуждать всех к активному участию и не позволять кому-то одному занять доминирующую позицию в группе.
Целью второго собрания, с которым нужно повременить до тех пор, пока не будет готова стенограмма, является оценка предложенных идей. Иногда в собрании участвует та же самая группа, иногда другая. Изменение состава участников второго собрания может принести пользу. Когда группа имеет дело с «анонимными» идеями, которые генерировала другая группа, удается избежать воздействия симпатий и антипатий на оценку идеи. Идеи оцениваются на основе их ценности, анализируются достоинства и недостатки (131, с. 118).
Влияние меньшинства возникает в том случае, когда меньшинство убеждает других членов группы (большинство) в правильности своих взглядов. В реальности меньшинству трудно оказать влияние на остальных по нескольким причинам: 1) мнение меньшинства, как правило, слабее влияет на окружающих; 2) вознаграждение социальным одобрением и наказание социальной изоляцией гораздо чаще определяются мнением большинства; 3) мнению большинства больше доверяют, его считают более правдоподобным. Как показывают исследования, мнение меньшинства оказывается наиболее убедительным, когда:
– меньшинство твердо придерживается своих взглядов. При этом меньшинство демонстрирует свою убежденность и уверенность в том, что переубедит большинство;
– меньшинство первоначально разделяло мнение большинства;
– меньшинство способно пойти на некоторый компромисс. Когда люди, находящиеся в меньшинстве и твердо придерживающиеся своих взглядов, демонстрируют желание договориться, это воспринимается остальными как разумный и неригидный ход;
– меньшинство не преследует личных целей, по крайней мере явно;
– меньшинство представляет свои взгляды как совместимые со взглядами большинства, но чуть более «передовые», говоря: «Я основываю свои взгляды на ваших и хочу сделать нашу группу сильнее»;
– меньшинство, состоящее из нескольких человек, оказывает большее влияние, чем один голос несогласия;
– большинство хочет принять правильное решение, поэтому обращает внимание на качество аргументов, представленных двумя сторонами.
На решение членов группы влияет множество факторов. Взгляды большинства обладают большой значимостью для людей, особенно если человека волнует социальное одобрение, если в большинство входит много людей или если люди принимают решения, основываясь на мнении, а не на фактах. Зато когда люди, разделяющие мнение меньшинства, не рассчитывают на социальное вознаграждение и не угрожают остальным наказанием, то им приходится вести напряженную борьбу, выдвигать сильные аргументы, представлять эти аргументы так, чтобы им поверили, мотивировать большинство, видеть перспективы (204, с. 162—163).
Таким образом, направленность группы на решение задачи достигается сложным путем, на котором встречается множество препятствий и подводных камней.
14.4. Лидерство
Третий динамический процесс связан с ролью лидера в решении групповой задачи.
Лидерство – это процесс управления группой в ходе решения групповой задачи.
Психология лидерства детально изложена в зарубежной психологической литературе. Вначале остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят от структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Существует несколько типологий лидерства.
14.4.1. Типы лидерства
Основные типологии базируются на структурно-функциональном понимании природы лидерства.
В рамках структурно-функциональной концепции было разработано несколько типологий. Типология Дж. Морено связана с разделением структуры группы на формальную и неформальную, из которого следует классификация типов лидеров на формальные и неформальные.
Формальный лидер – это человек, которого члены группы выбирают или выдвигают на какой-либо формальный пост (например, старосты учебных групп). Таким образом, формальный лидер связан с официальной организацией и имеет возможность представлять всю группу и защищать ее интересы перед администрацией.
Неформальный лидер – это человек, авторитетный в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер – это человек, который выбирается большим числом членов группы либо отбирается делегатами или специальными выборщиками. Кроме формального и неформального лидера он выделяет еще один тип – социометрический.
Социометрический лидер – это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. В качестве примера можно привести ситуацию, когда какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения, но и на решение формальных задач группы.
Американский социолог Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) выделяет следующие два типа лидеров:
– институциональный лидер – человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией;
– межличностный лидер – человек, который стремится улучшить отношения между членами группы, сформировать в группе чувства преданности и лояльности, снизить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он больше связан с людьми, чем с задачами группы.
Другой американский ученый, Р. Бейлз (1962), также выделяет два типа групповой структуры. Одна структура полностью направлена на решение групповой задачи и требует делового лидерства. Вторая структура направлена на установление человеческих взаимоотношений и требует популярного лидерства. Таким образом, он делит лидеров на следующие два типа:
– деловой лидер, организующий группу для решения конкретной задачи;
– популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотношений.
Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярности», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует структурированию группы. Он экспериментально установил, что деловой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Бейлза, социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему «дивергенции» – все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу достигать наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типичной для формальных групп в организациях.
Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Дж. Хемфилл (J. Hemphill, 1964), различая пробное, успешное и эффективное лидерство.
Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность.
Успешный лидер – это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. В результате успешного лидерства группа берет новый курс в своей деятельности.
Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена.
Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, разворачивая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство).
Несколько иная типология была предложена Р. Кеттеллом (R. Cattell, 1966). Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.
Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все идеи членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.
При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько лидеров, часто противоречащих друг другу. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных старых группах, а фокусированное лидерство – в молодых, только начинающих свою работу группах.
14.4.2. Подходы к пониманию природы лидерства
Помимо предложенных типологий существует три концептуальных подхода к определению факторов, в силу которых человек становится лидером группы. Это психоаналитический, персонологический и ситуативный подходы.
Психоаналитический подход
Психоаналитическая классификация типов лидерства принадлежит Ф. Редлу (F. Redle, 1965), последователю 3. Фрейда. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения между людьми всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди идентифицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «эго-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, – это центральная личность, управляющая групповыми эмоциями, В основе процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. Поклонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кристаллизации» группы, то есть оформления ее четкой структуры. Лидер, как центральная личность, становится фокусом эмоциональных взаимоотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделяются 8 типов лидеров.
Первый уровень – « Суперэго». Если окружающие люди ассоциируют себя с центральной личностью на уровне «Суперэго», то есть самосознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация со следующими образами:
1) сюзерен, или патриархальный повелитель, – на основе любви;
2) вожак – на основе любви;
3) тиран – на основе страха.
Второй уровень – « Эго». Здесь центральная личность выступает как «это-поддержка», образец для формирования «Я-концепции», способ и средство эмоциональной защиты своего «эго»:
4) организатор – на основе удовлетворения потребностей;
5) герой – на основе эмоциональной защиты «эго»;
6) дурной пример – на основе подражания.
Третий уровень – « Ид». Лидер является для остальных членов группы объектом неосознанных влечений:
7) кумир – на основе неосознанных сексуальных влечений;
8) козел отпущения – на основе неосознанных агрессивных влечений.Персонологический подход
Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развивался постепенно. Социологи и психологи исследовали черты личности, которые обеспечивают человеку роль лидера в группе.
Теория черт личности лидера. Эта теория признавала уникальность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац (Е. Katz), Э. Богардус (Е. Bogardus), П. Лазарсфельд (P. Lazarsfeld). Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Богардус выделил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмора, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Утверждалось, что черты лидерства передаются по наследству, из чего делался вывод о том, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 г. американский ученый Б. Бэрд (В. Berd) опубликовал работу «Социальная психология», где обобщил все имевшиеся к тому времени исследования в области «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5 % черт упоминалось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт» не может объяснить природу лидерства, и предложил изучать не только лидерство, но и другие групповые процессы.
Однако изучение личностных качеств лидера продолжается. Э. Дюбрин (A. DuBrin, 1992) составил список личных качеств, которыми должен обладать потенциально успешный лидер. Вот эти качества: стремление к власти, стремление к успеху, способность разрешать проблемы, уверенность в себе, инициативность, надежность, проницательность, интуиция, гибкость, рациональность и честность. Обладая набором этих качеств, человек может претендовать на роль лидера. Дюбрин также составил перечень качеств, важных для успешного лидера: компетентность, чувствительность к настроениям людей, работоспособность, забота о подчиненных, высокие стремления и умение налаживать обратную связь. По его мнению, данные качества приводят лидера к успеху (131, с. 148).
Таблица 14.6. Черты личности лидеров.
Социальные психологи установили, что лидеры действительно отличаются от прочих людей. Бэрон, Бирн, Джонсон приводят таблицу (см. табл. 14.6), в которой представлены наиболее важные характеристики лидеров. Лидерство, как все формы социального поведения, можно понять лишь с точки зрения сложных взаимодействий между социальными ситуациями и личностными характеристиками (34, с. 428).
Ситуативный подход
В рамках этого подхода было предложено несколько теорий лидерства.
Теория лидерства как функции групп. Дж. Хоманс (1950) определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа – это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.
Теория ситуативного лидерства. Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1948) опубликовал работу «Личностный фактор, связанный с лидерством», где предложил рассматривать лидерство в динамическом аспекте. Он считает, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой.
Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) в книге «Лидерство в администрации» писал, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.
Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, Д. Макгрегор (D. McGregor, 1966) считал, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:
– характеристик личности лидера;
– отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;
– особенностей организации, ее структуры, природы решаемых ею задач;
– политической, экономической, социальной среды.
14.4.3. Поведение лидера
Особого внимания заслуживает проблема поведения лидера. Лидеры используют разные модели поведения, чтобы повлиять на поведение членов группы. В социальной психологии выделяются следующие модели:
1. Ролевая модель поведения. Лидер руководит группой на основе собственного примера, задавая своим подчиненным ролевую модель.
2. Модель власти и влияния. Влияние на поведение членов группы лидер осуществляет, используя следующие качества:
а) юмор, обаяние и внешность;
б) демонстрацию особой компетенции («я знаю то, чего не знаете вы»);
в) обеспечение обратной связи с подчиненными, стремление снискать доверие членов группы (эта модель поведения не используется сильными лидерами);
г) поддержание в группе настроя на достижение высоких результатов, демонстрацию способности быстро оправляться от неудач;
д) рациональное убеждение, обращение к ценностям членов группы.
Р. Чалдини с соавторами называют шесть условий достижения позиций лидера:
1. Группы вознаграждают лидеров социальным статусом и деньгами, поскольку лидирование требует личных жертв.
2. Люди, стремящиеся лидировать, как правило, честолюбивы, энергичны, обычно это мужчины.
3. Люди чаще всего стремятся к лидерству, когда на вершине власти освобождается «вакантное место». Люди также начинают претендовать на лидерство, оказавшись «в нужное время в нужном месте» или обладая личными связями.
4. Лидеры возникают в ходе взаимодействия, когда группы пытаются выбрать лидеров с качествами, соответствующими их потребностям. Отчасти из-за того, что женщины часто не соответствуют стереотипам о том, каким должен быть эффективный лидер, они редко занимают позиции руководителей высшего звена, но если добиваются этого, то часто в силу своих исключительных качеств.
5. Эффективность лидерства зависит от того, насколько личные качества человека и его стиль соответствуют потребностям группы. Мужчины оказываются более эффективными на лидирующих позициях, требующих маскулинных навыков и практической ориентации; женщины эффективнее на позициях лидера, где требуются фемининность и отзывчивость.
6. Некоторые лидеры добиваются того, что изменяются мотивация, мировоззрение и поведение последователей (204, с. 178).
14.4.4. Состояние организованности
Процесс лидерства представляет собой социально-психологический способ управления группой в ходе решения групповой задачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.
Организованность – это состояние группы, которое возникает в результате распределения ролей и групповых статусов в соответствии с формальной и неформальной структурой. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обязанностей, которые задаются статусом и ролью.
Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы перестает соответствовать ожиданиям, то есть он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее, тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается.
Ролевой конфликт – это ситуация несогласованности ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, играющей те или иные роли.
Каждый человек может исполнять одновременно несколько ролей. Если поведенческие требования, предъявляемые разными ролями, ясно очерчены, не противоречат друг другу и не чрезмерны, то человеку несложно совмещать разные роли. Но если возникают несогласованность и трудности, то это приводит к ролевому напряжению и ролевому конфликту.
Ролевое напряжение возникает, когда к человеку предъявляется слишком много требований и он не в состоянии выполнить все необходимое. Это не обязательно означает, что принятые человеком роли несовместимы. Просто их слишком много. Ролевое напряжение может возникать и в том случае, если человек вынужден играть роли, слишком сложные для него.
Выделяют четыре типа ролевого конфликта:
– внутриролевой конфликт возникает, когда восприятие роли индивидом не совпадает с ролевыми ожиданиями других;
– межролевой конфликт возникает, если поведенческие требования двух или более ролей несовместимы между собой. Например, мы не можем присутствовать в двух местах одновременно и потому должны выбрать наиболее престижную роль. Разработаны три способа разрешения межролевого конфликта: 1) соответствовать либо одной, либо другой роли; 2) найти компромисс между ролями; 3) отказаться от той или иной роли.;
– межличностный ролевой конфликт возникает, когда конфликт затрагивает не только поведение членов групп, но и их эмоциональные, личностные особенности. Это конфликт скорее между индивидами, чем между ролями. Члены группы могут конфликтовать из-за статуса лидера, соперничать и претендовать на одну и ту же должность и т. д.;
– морально-ролевой конфликт возникает, когда перед человеком встает вопрос, поступать ли ему во благо организации или следовать своим этическим принципам. По данным американских исследователей, более половины респондентов чувствуют, что решения, которые им приходится принимать во благо организации, иногда идут вразрез с их личным моральным кодексом (131, с. 21—24).
Распределение ролей и статусов в группе зависит от структуры задачи и от того, какой результат необходимо получить. Структурной характеристикой задачи является ее делимость. Можно ли разбить задачу на составные элементы или специфика требует решать ее как целое? Если задачу можно разбить на части, то, соответственно, организовать работу группы необходимо одним способом – распределением поручений. Если задача неделима (унитарная задача), то людям, работающим над ней, придется совместно и последовательно проходить через все этапы ее решения. Организация труда в такой группе будет иной. Например, для того, чтобы покрасить стены квартиры, можно нанять бригаду мастеров, и каждый будет ремонтировать выделенную ему комнату (делимая задача). Написать портрет, напротив, задача унитарная. Для решения унитарных задач может быть достаточно одного человека. Делимые задачи решаются группой.
Помимо этого, организация группы зависит от того результата, который необходимо получить. Хотим ли мы добиться количества или качества выпускаемой продукции? Организация работы группы в этих случаях также может различаться.
14.5. Конкуренция
Четвертый процесс групповой динамики – конкуренция – характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В процессе конкуренции люди начинают либо сотрудничать, либо соперничать друг с другом. Если члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и в каких-то аспектах стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стремятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов группы, то тогда складываются отношения соперничества.
Конкуренция – это развитие взаимоотношений между людьми на основании достигнутых в деятельности успехов.
Мы уже рассказывали о конкуренции и соперничестве в связи с просоциальным поведением и агрессивностью, а также о том, что враждебные чувства и действия возникают из межгрупповой конкуренции за ограниченные ресурсы, равно как и из других реальных или кажущихся конфликтов интересов.
14.5.1. Специфика конкуренции и соперничества
Исследование межгрупповых отношений в условиях конкуренции и соперничества проводилось М. Шерифом. Напомним, что Шериф и его сотрудники в течение нескольких лет организовывали летний лагерь. В лагере отдыхали и были участниками экспериментов мальчики-бойскауты: 12 лет, белые, американцы, принадлежащие к среднему классу. До приезда в лагерь мальчики друг с другом знакомы не были. Все участники экспериментов случайным образом распределялись для проживания в двух коттеджах. Таким образом сформировались две группы: «Орлы» и «Гремучие змеи». В каждой группе процессы групповой динамики привели к появлению определенной внутренней структуры, групповой символики, жаргона, ритуалов и других неформальных норм поведения.
На второй стадии эксперимента после того, как внутри каждой группы возникло чувство единства и сплоченности, исследователи организовали соревнования, в которых эти группы конкурировали, что привело к появлению чувства соперничества («мы и они») и даже враждебности.
На третьей стадии эксперимента исследователи попытались снять враждебный настрой, который сами и спровоцировали. Они больше не устраивали соревнований, напротив, были организованы контакты детей в бесконфликтной ситуации. Однако возникшее охлаждение с помощью простого исключения конкуренции преодолеть было трудно.
На четвертой стадии эксперимента взаимодействие между группами было организовано особым образом. Вместо соревнований за награды, которые одна группа могла получить исключительно за счет другой, обе группы оказывались перед целым рядом обстоятельств, когда общая цель могла быть достигнута за счет совместных усилий. Например, исследователи создали аварийную ситуацию, повредив систему водоснабжения. Систему можно было починить, только действуя сообща. В другом случае обе группы выехали вместе за пределы лагеря, и везший их грузовик вдруг «сломался». Для того чтобы завести грузовик, нужно было вместе втащить машину на довольно высокий холм с помощью веревки, которая ранее использовалась на соревнованиях по перетягиванию каната. В конце концов такие ситуации уменьшили враждебность и негативные установки по отношению друг к другу. Когда же исследователи создали следующую ситуацию сотрудничества, мальчики стали утверждать, что у них есть близкие друзья из другой группы (12, с. 447—455). Однако Шериф счел нужным особо отметить, что подобные изменения к лучшему не были ни мгновенными, ни неизбежными. В ходе первых совместных мероприятий устранить разделение по принципу «мы – они» не удалось (157, с. 90).
Конкуренция пронизывает все этажи общественно-политической и деловой жизни в США, где соревнуются все и всегда. Остановимся более подробно на опыте конкуренции в Соединенных Штатах Америки.
Для того чтобы добиться успеха, в США необходимо больше, чем сделать работу просто хорошо, – необходимо выполнить ее лучше всех остальных. Работник в США оценивается прежде всего по результату его деятельности. Он должен доказать, что он лучше, чем кто-то другой. Система стимулирования и поощрения труда организована таким образом, что работникам приходится соревноваться друг с другом, когда награда за победу достается кому-то одному.
Американский специалист по менеджменту Й. Олстон (Y. Alstone) в монографии «Американский самурай: практика управления в США и Японии» (1986) так описывает систему конкуренции в США. Американцы рассматривают конкуренцию как конкурс, турнир, проходящий под девизом: «Выигравший получает всю сумму, проигравший – ноль». Иначе говоря, победа одного – это поражение другого. Такой принцип действует во всех сферах американского общества: от спорта до бизнеса. Американские менеджеры используют конкуренцию как основной способ распределения жизненных благ. Они предпочитают награждать того, «кто помог себе больше всего», кто достиг индивидуального успеха в соревновании с остальными. Они настойчиво восхищаются конкуренцией, организуют ее даже тогда, когда в ней нет особой необходимости. Например, вместо того чтобы нанять на постоянную работу одного человека, которого, если он не будет достаточно хорошо работать, всегда можно уволить, в больших фирмах нанимают двух или более работников одновременно. Затем каждому из них говорят, что только один останется на постоянную работу, заставляя таким образом новичков конкурировать между собой, работая на пределе сил. Американский рабочий прекрасно осознает, что находится в ситуации постоянной конкуренции с другими рабочими.
Американцы ценят профессионализм во всех областях, в том числе и в сфере делового общения. Они создали технологию делового общения и полагают, что их партнеры по бизнесу должны руководствоваться теми же правилами, что и они.
Искусство убеждать других ценится в бизнесе, промышленности, торговле. Постоянно проводятся конкурсы на лучший проект, дизайн, концепцию развития фирмы. Мало одной компетенции и таланта, необходимо уметь заставить слушать себя и поверить себе. Уже в младших классах школьников обучают искусству публичного выступления, начиная с чтения вслух. Каждый должен уметь выразить свои идеи так, чтобы ему поверили, проголосовали за него, пошли за ним. Он должен уметь красноречиво говорить на митинге, по радио, на телевидении, на конференции и т. д.
Групповая конкуренция выполняет две психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко видят цели и задачи своей деятельности, а главное – результаты своего труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, корректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и способы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основывается на сопоставлении результатов труда, в процессе конкуренции большое значение имеет принцип сравнимости целей и результатов, поскольку для того, чтобы стать стимуляторами деятельности, цели и результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой форме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной и групповой активности и определяет состояние группы (152, с. 85—86).
14.5.2. Состояние активности
Конкуренция и соперничество сильно стимулируют активность членов группы. Для того чтобы добиться физической, производственной, общественной активности в группе, необходимы мероприятия, которые по форме приближаются к соревнованию.
Активность – это способность группы совершать значимую деятельность, которая выражается в максимальном использовании физического и интеллектуального потенциала ее членов.
В зависимости от цели деятельности можно выделить четыре типа групповой активности:
– социальная – направлена на укрепление внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых отношений;
– трудовая – показывает степень участия и вклад каждого члена группы в решение задачи;
– творческая – направлена на решение нестандартных задач;
– личностноразвивающая – связана с развитием человеческого капитала в группе, повышением образовательного уровня и квалификации, профессионализма и мастерства.
Американский ученый Г. Эмерсон (Н. Emerson, 1931) говорил, что истинная производительность труда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Поэтому для того чтобы групповая активность давала максимальные результаты, необходимо в первую очередь направлять ее на процедуры согласования и только затем – на осуществление самой деятельности. Процедуры согласования предполагают достижение договоренности между членами группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда – времени, нормах и пр.
В группе возникают социально-психологические феномены, способные стимулировать или подавлять (ингибировать) активность группы. Речь идет о феномене «синергии» и феномене «социальной лени».
Синергия. Группа вырабатывает особый тип групповой энергии, получившей название синергии. В 1948 г. Р. Кеттелл впервые заявил о существовании этой особой силы и назвал ее «синтальностью», или общностью группы. Синергия выражается в общем количестве энергии, имеющейся в распоряжении группы для осуществления групповых действий.
Р. Кеттелл полагал, что группа вырабатывает эту энергию в процессе коммуникации и что синергия является необходимым условием успешного функционирования группы. Группа аккумулирует запасы энергии каждого, придавая человеку часто необыкновенную силу. Однако синергия присутствует не во всех группах. Только успешные группы научаются взаимодействовать таким образом, чтобы образовывать нечто большее, чем просто сумма составных элементов.
Социальная лень. Этот термин характеризует один из мотивационных аспектов ингибиции активности участников группы и означает, что члены группы не затрачивают на выполнение задания столько сил, сколько необходимо, стараясь переложить работу на плечи остальных участников взаимодействия. Социальная лень проявляется в уменьшении личных усилий при работе в группе. Причиной социальной лени являются два фактора: распыление ответственности и деиндивидуализация. Деиндивидуализация – это ощущение утраты идентичности личности, что сопровождается ощущением снижения ответственности за следование социальным нормам. Таким образом, анонимность вклада каждого участника в сочетании с недостатком ответственности способствует возникновению социальной лени. Существуют условия, при которых эффект социальной лени не возникает:
– личная вовлеченность участников группы в решение задачи;
– особая ценность и важность задачи, стоящей перед группой;
– высокая вовлеченность участников в решение задачи;
– вклад каждого участника в общее дело станет достоянием гласности;
– личная ответственность каждого члена группы за собственные результаты;
– решение более сложных задач.
Феномен социальной лени встречается не во всех культурах. Он изучался в основном в США, где господствует индивидуалистическая культура, в которой внимание сосредоточено не на группе, а на отдельно взятом человеке. Коллективистские культуры сфокусированы на группе, а не на человеке. Так, например, в Китае (коллективистская культура) в группе наблюдается не снижение, а повышение активности ее участников (131, с. 115).
Следует учитывать, что групповая активность почти всегда сопровождается процессуальными потерями. Социально-психологические исследования показали, что группы действительно работают ниже своего возможного потенциала. Чтобы снизить процессуальные потери, члены группы должны в определенной степени адаптироваться друг к другу.14.6. Адаптация
Социальная адаптация – более сложное явление по сравнению с простым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо структурированный способ решения типичных ситуаций. Социальная адаптация означает изменение поведения человека в соответствии с требованиями окружающей среды.
Адаптация – это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной среде.
14.6.1. Способы изменения поведения
В социальной психологии выделяют два способа изменения поведения. Первый способ ведет к добровольному принятию установок, ценностей, норм других людей. Поведение человека меняется благодаря тому, что установки других становятся его собственными. Второй способ реализуется через давление, принуждение, тогда происходит подчинение авторитету или большинству, имеет место конформизм. Первый способ приводит к истинной адаптации, добровольному изменению личностных установок и, соответственно, поведения. Второй способ означает лжеадаптацию, так как изменение поведения поверхностно и не связано с преобразованием сущности человека.
Изменение установок человека в процессе социальной адаптации происходит при условии нормативного или информационного влияния. Влияние, которое приводит к изменению личной установки, называется личным принятием (внутреннее согласие). Влияние, которое изменяет наблюдаемое поведение в нужном направлении, но которое не обязательно приводит к изменению личной установки, называется публичной уступчивостью. Социальные психологи условились о том, что если изменение наблюдается стабильно и в отсутствие принуждающего агента (агента влияния), то можно говорить о принятии новой нормы человеком, свидетельствующем о социальной приспособленности к новым обстоятельствам. Если же соответствующее поведение является только реакцией на конкретное социальное давление, не исключено, что это всего лишь уступчивость, то есть внешне демонстрируемая адаптация (183, с. 18—19).
Информационное влияние (истинное влияние) приводит к личному принятию норм (интериоризации), долговременному изменению установки. Люди оказывают влияние на других, поскольку они обладают информацией о реальности. Люди информативны для человека в той мере, в какой он воспринимает их как похожих на него, знающих, заслуживающих доверия, надежных. Информационное влияние имеет место при социальном сравнении, мотив которого – желание любого индивида быть адекватным социальной реальности, корректным в своих суждениях, убедиться в их субъективной валидности, доверять информации окружающих. Дж. Тернер описывает каузальную структуру информационного влияния следующим образом.