Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент
Шрифт:
Если появляются новые (неординарные) проблемы, с которыми организация сталкивается впервые, то в таком случае требуется создавать и вводить новые институты (в том числе организационные) и другие средства решения проблем организационной культуры. При этом происходит замена (вытеснение) старых организационных культур на новые, сопровождаемая преобразованием исполнительного механизма.
5. Для решения своих проблем организация может использовать не только свои, но и «чужие» организационные культуры, т.е. институты, инновации и другие организационные культуры, созданные иными организациями. В некоторых случаях организация может целиком «поглощать» более мелкие организации или присоединяться к другим
6. По мере решения новых проблем происходит обновление организационной культуры, что вызывает развитие социальной организации, которое может иметь как управляемый, так и неуправляемый характер. В первом случае процессы обновления организационной культуры осуществляются специально созданными органами управления, а во втором – протекают стихийно. Тем не менее развитие организации можно рассматривать как способ ее выживания. Отсутствие у организации новых проблем приводит к ее стагнации.
7. Несмотря на разнообразие способов решения проблем организации и независимо от того, создаются ли «свои» или используются «чужие» организационные культуры, этот процесс основан на проблемных знаниях, т.е. на информации, необходимой для решения проблем организации. В отличие от институтов проблемные знания имеют относительно постоянный и универсальный характер. Они могут накапливаться и на их основе могут создаваться новые знания. Следовательно, знания являются базисом функционирования и развития организаций.
Необходимо отметить, что проблемная модель является более адекватной по сравнению с рационалистической и организмической. Это легко заметить на примере современных деловых организаций, которые, осуществляя свою приоритетную деятельность, реализуют таким образом «рационалистическую» часть проблемной модели, однако, как показывает практика, для выживания им этого недостаточно. В их структуре появляются дополнительные подразделения типа отделов маркетинга, экономической безопасности, связи с общественностью, рекламы, информационно-аналитических. Данные службы, выполняя функции выживания и развития, реализуют «организмическую» часть проблемной модели.
Социальная структура организации
Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существует две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны – фактический порядок, воплощающий все, что есть».
Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов, разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь – это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них, поэтому последователи организаций создают модели структуры организации (идеальные, нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.
Нормативная структура включает в себя ценности, т.е. критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды. Нормы – управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются, совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания в них. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции,
Фактический порядок можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры. Прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов – первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура – это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов).
Социальная структура является системой упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающей в себя совокупность взаимосвязанных ролей, урегулированных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений служит важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации.
Степени формализации социальной структуры организации
Социальная структура организации отличается по степени формализации. Формальная социальная структура – это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но он формально должен занимать низшее место в структуре организации.
Взаимосвязи между позициями формальной структуры базируются на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие отношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, значит, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Следовательно, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.