Современные методы подбора персонала
Шрифт:
1.3 Отбор и наем работников
Менеджмент любого предприятия играет большое знание в выживании организации в условиях жесточайшей рыночной экономики. Любая организация не может существовать без персонала. Грамотно подобранный персонал обеспечит своему предприятию долговременный рост и развитие.
Высококвалифицированный
Составление плана штатного расписания можно разделить на три основные стадии:
1. Определение уже существующих трудовых ресурсов.
2. Определение необходимых кадров в настоящий момент.
3. Составление порядка действий, направленных на подбор необходимых кадров.
На первой стадии стоит привлечь руководителей отделов предприятия, чтобы определить необходимое количество людей для совершения конкретного рабочего процесса.
На второй стадии совершается диагностика вакантных мест и определяется количество необходимых работников, чтобы организация была в состояние решить свои ближайшие и долговременные задачи.
На третьей стадии, составив полный список необходимых трудовых ресурсов, менеджеры по персоналу и аппарат управления предприятия составляют план мероприятий, направленных на качественный подбор кадров. Реализация этого плана должна осуществляется в рамках четко оговоренных сроках и правильных алгоритмов действий.
В настоящий момент сделано столько всего полезного в менеджменте кадров, что можно легко запутаться в сложном лабиринте суждений и понятий.
После проведения всех трех стадий, мы точно знаем в каком количестве работников нуждается организация. На основе выводов исследования менеджер по персоналу должен установить вакантные должности, которые требуются наполнить. В случае наличия вакантных должностей, следует приступить к подбору кадров, который включает в себя следующие этапы – конкретизация запросов, предъявляемой к человеку претендующий на свободное место, отсев нежелательных кандидатов, выборка кандидатов, и наконец, утверждение в должность.
Естественно нужно начать набор работников с четкого определения в каком сотруднике нуждается организация. После точного определения «идеального» сотрудника следует начать разработку служебных обязанностей. Иными словами документации, в которой расписаны главные обязанности сотрудника в пределах определённого рабочего пространства. Документация разрабатывается менеджером кадрового отдела во взаимодействии с начальником отдела, в которой хочет устроиться претендент. Служебная документация содержит изложение главных служебных обязанностей, которые сотрудник должен осуществлять в ходе своей деятельности. Это отправная точка, от которой начинается определения соответствия кандидата к конкретному рабочему месту. Возможно это будет непростой задачей для менеджера по персоналу, потому что он скорее всего не будет знаком с тонкостями работы вакантного места. Чтобы избежать больших погрешностей в оценке кандидата и учета всей глубины профессионализма человека современные предприятия стали внедрять так называемые портреты или «контуры лучшего работника».
Чтобы найти эти «портреты» лучшего работника были созданы несколько методов. Один из них: квалификационная карта, созданная менеджером по персоналу и главным специалистом отделения, которой нужен определенный работник. Применения квалификационной карты позволяет организовывать профессиональные качества кандидатов и сопоставлять претендентов между собой. Однако при квалификационной карте уделяется внимание техническим и базовым свойствам личности кандидата, не уделяя внимание внутри личностным особенностям и возможностям профессионального роста.
Конец ознакомительного фрагмента.