Стартап. Стэнфорд, весна 2012 г.

Тиль Питер

Питер Тиль: Невероятно важно добиться быстрого выявления проблем. В идеале каждый в организации двигается к единой цели. В идеале есть общее цельное видение будущего компании. Но на микроуровне детали играют важную роль. Люди часто спорят по их поводу. Когда такое происходит, необходимо говорить об этом открыто. Простое сокрытие разногласий только потому, что люди чувствуют себя некомфортно, приводит к катастрофе. Это ничего не исправит. Все просто сидят, ничего не делают, и, тем самым, наносят урон. Даже в лучших моделях стартапов случаются неожиданности. Если разногласия не на виду, это не значит, что их нет. Ключевые вещи просто оказываются скрыты. Если все двигаются вместе и

шагают в ногу — это скорее большой сигнальный флаг и повод задуматься, а отнюдь не идеал.

Бытует стандартная точка зрения, что компании погибают из-за гнёта внешней конкуренции. Может быть в долгосрочной перспективе это так и есть. Но в краткосрочной перспективе — а именно так стоит рассматривать большинство крушений — компании разрушаются изнутри. Даже у лучших компаний бывают взлёты и падения. Если деструктивные отношения проявляются и вносят хаос во время спада, то весь корабль может взорваться. Компании — это не просто самостоятельные юридические лица в рамках более крупной конкурентной экосистемы. Это сложные образования со сложной динамикой. Часто это динамика носит взрывной характер еще до того, как какой-нибудь хищник из внешней экосистемы покусится на компанию.

Стивен Коэн: Вы должны избегать людей, которые ведут подрывную деятельность. Один ключевой вопрос, который стоит задать: как такой человек представляет себя со стороны? Модный ответ, которых легко характеризует человека: я представляю себя Стивом Джобсом. Вне контекста, если кто-то мнит себя следующим Стивом Джобсом — это ни хорошо, ни плохо. Однако с учётом контекста, это может обернуться катастрофой. Если у вас есть команда из 10 человек, которая пытается выстроить компромиссное решение, то представьте, если все они являются Стивами Джобсами. Это был бы кошмар. В лучшем случае у вас будет девять озлобленных людей и один не очень ненадежный парень, который добился своего.

Зачастую вы можете получить неожиданно красноречивый результат, если попросите людей пояснить, что заставляло их принять важные решения в прошлом. Вы увидите, анализировали ли они свои эмоции, которые сопровождали эти решения. Тот, кто волнуется или не может объяснить, почему хочет сменить работу, может быть обременён излишним багажом. А тот, кто не берёт на себя ответственность за действия в прошлом, вероятно, не сможет поменять курс и взять на себя ответственность в будущем.

Макс Левчин: Ещё одна хорошая тактика проведения собеседования — это осторожность в вопросе обсуждения зарплаты. Очевидно, что вы должны избегать людей, которые просто хотят получать зарплату, вместо доли в капитале. Есть, конечно, нюанс: многие люди прогорели на опционах во время последнего витка падения стоимости компаний. Но, как правило, вам интересны люди, которые хотят стать держателями акций. А лучшие сотрудники, кажется, вовсе не заботятся о деньгах. Они могут спросить, нормальная ли это зарплата на рынке труда или нет. Это разумно: никто не хочет быть обманутым. Но вам бы хотелось, чтобы люди чуть больше думали о капитале. И хороший кандидат не купится на предложение большого количества акций. Хороший кандидат скажет: «Ок, вот числитель. А что в знаменателе?» Самые лучшие — это те, кто спросят: «Какая часть компании является моей собственностью?»

Некоторые компании работают только на продажи. Соответственно, вам надо нанять хороших продавцов. Но это достаточно сложно сделать, так как эти люди натренированы в искусстве продавать. Как только они заходят в дверь и начинают пользоваться своими феноменальными навыками продаж, вы оказываетесь затянутыми в сеть. Очень трудно понять, что реально, а что — нет. Как же поступать в таких случаях? Так же, как вы поступали бы с инженерами: задавайте им

технические вопросы. Попробуйте их поломать. Посмотрите, что происходит с ними, когда они попадают в затруднительную ситуацию. Вам, конечно, следует использовать вопросы на логическое мышление, вместо вопросов по алгоритмам. Но хорошие продавцы не менее умны, чем хорошие инженеры, так что вы не должны давать им лазейку. Вы должны построить сильную интеллектуальную команду. Поэтому никогда не давайте слабину на собеседовании только по той причине, что работа кандидата не будет носить технический характер.

Питер Тиль: Когда вы нанимаете специалиста по продажам, стоит ознакомиться с информацией о том, как много они продавали в прошлом. Но вы должны критически подойти к их словам, так как не всегда они будут говорить правду. Скотт Баннистер из IronPort при найме продажников просит их предоставить справку о доходах по форме W-2. Те кандидаты, которые имеют склонности к преувеличению, не могу справиться с простым тестом, указав объём своих комиссионных на прошлой работе.

Вопрос от аудитории: Предположим, что вы нашли хорошего инженера, который идеально совместим с вашим коллективом. Однако такие люди пользуются большим спросом. Что нужно предложить в качестве компенсационного пакета, чтобы заполучить этого сотрудника?

Стивен Коэн: Это необычный феномен, который связан с инженерами. Есть, вероятно, какая-то сумма денег, которые вы готовы заплатить за работу на Palantir, и готовы выдать эти деньги сразу за год. Но точно не найдётся такой суммы денег, которую вы могли бы выплатить сразу любому инженеру за десять лет. У людей, на самом деле, не получается постоянно концентрировать внимание и тратить всю энергию, если они не любят своё занятие. Люди, которые влюблены в свою работу, не будут выспрашивать у вас детали о размере заработной платы, пытаясь извлечь каждую лишнюю копейку. Для тех, кто влюблён в работу, необходимо постоянное движение вперёд. Так что, поскольку деньги не проблема, вы должны найти, чем привлечь человека. Какие именно бонусы привлекут конкретного человека?

Вопрос от аудитории: А что если вам кажется, что сотрудник, когда он присоединяется к компании, влюблён в свою деятельность в ней, а на самом деле его интересует что-то совсем другое?

Стивен Коэн: Попробуйте переосмыслить этот вопрос, например, в контексте женитьбы. Как думаете, не ухудшит ли такой подход статистику разводов?

Питер Тиль: Есть один аспект, который недооценивают в инженерной среде, а именно: сколько требуется времени для создания большей части ценности? Когда eBay осуществил покупку PayPal, все инженеры из PayPal уволились. eBay пришлось нанять их обратно в роли консультантов на оклад, примерно в три раза больший, чем предыдущий, так как без них не получалось управлять кодовой базой. Сотрудники имели огромный багаж знаний по системам PayPal. Даже очень умные инженеры не могли их заменить. Так что стоит нацеливаться на долгосрочное сотрудничество с работниками.

Самый верный способ взорвать компанию изнутри, да так, чтобы получить эффект ядерной бомбы, — это разослать по электронной почте каждому зарплаты всех остальных сотрудников. Лучше не проводить этот эксперимент в реальной жизни. Но стоит проделать это в качестве мысленного эксперимента. Люди всегда расстраиваются, когда видят зарплаты других. Это данность. Но какова будет степень их расстройства? Будут ли они чрезмерно расстроены? Будет ли такой эксперимент оправдан? Или их можно будет убедить, что такое распределение справедливо?