Трудовое право России. Учебник

Орловский Юрий Петрович

Очевидно, что для выполнения работ незначительной продолжительности нет необходимости в длительной и всесторонней проверке деловых качеств работника для определения его соответствия поручаемой работе. Поэтому в изъятие из общих правил при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам вообще не устанавливается (ст. 289 ТК), а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель (ст. 70, 294 ТК).

2. Существуют и другие особенности регулирования труда этих категорий работников. Так, по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в эти дни допускается в случаях, прямо установленных законодательством, и с соблюдением других ограничительных

процедур (ст. 113 ТК). В то же время в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, для таких ситуаций установлена специальная норма, существенно упрощающая порядок их привлечения к работе в эти дни. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут в течение этого срока быть привлечены работодателем по его усмотрению без каких-либо ограничений по причинам к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия (ст. 290 ТК). Работа в эти дни компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере. Возможность предоставления в таких случаях другого дня отдыха обычно исключается опять-таки по причине непродолжительности трудовых отношений, поэтому такая форма компенсации специальной нормой не предусмотрена.

Как работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, так и сезонные работники имеют на равных основаниях с другими работниками право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Для первых отпуск подсчитывается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК), для вторых — из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК). Таким образом, работник, заключивший трудовой договор на срок 2 месяца, вправе получить за это время отпуск продолжительностью 4 рабочих дня или компенсацию взамен его при увольнении, а сезонный работник, проработавший сезон длительностью 6 месяцев, — отпуск продолжительностью 12 календарных дней или денежную компенсацию при увольнении.

3. Прекращение трудовых договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонными работниками производится по общим основаниям, предусмотренным для всех трудовых договоров (ст. 77 ТК). Вместе с тем порядок расторжения трудовых договоров с ними имеет свои особенности.

Так, если по общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели (ст. 80 ТК), то работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за 3 календарных дня (ст. 292 ТК).

По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК). В то же время работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК). При этом выплата выходного пособия увольняемым работникам не предусмотрена. Выплата выходного пособия работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, может быть установлена федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК), а не за 2 месяца до увольнения, как предусмотрено общей нормой (ст. 180 ТК).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается сезонным работникам при прекращении трудового договора лишь в двух случаях: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) и сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК).

4. В отношении некоторых видов сезонных работ установлен льготный порядок исчисления трудового стажа, необходимого для назначения пенсии. Так, постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381 утвержден Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. При этом работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы начиная с 1967 г.

В связи с изменением пенсионного законодательства постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год. Постановлением предусмотрено, что работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей рыбной, мясной, молочной и сахарной промышленности, включая производство консервной продукции, при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на трудовую пенсию, учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год работы начиная с 1967 г.

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)

§ 1. Понятие международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств вопросов, связанных с применением труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних договорах между государствами.

Зарождение международно-правового регулирования труда относится к началу XX в. и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей XIX в., стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 г. на международно-правовое регулирование труда стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 г. Международной организации труда, ее активность по изданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций). После Второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств, — все это завершило формирование международного трудового права как важной и относительно автономной подотрасли международного публичного права.