Трудовое право России. Учебник
Шрифт:
1. Государственное регулирование основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты
При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. 3, 132 ТК).
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК) [125] . Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.
125
См. § 2 главы III учебника.
Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК) [126] , регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.
126
См. § 3 настоящей главы.
Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся:
определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК [127] ;
механизм индексации заработной платы;
форма оплаты труда;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
форма расчетного листка;
установление системы нормирования труда;
установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);
127
См. § 4 настоящей главы.
повышение гарантий, установленных государством.
Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.
Первый вопрос
Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре. Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?
Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно-договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие — на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят «рамочный» характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.
Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.
Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).
Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст. 135 ТК). Легко заметить, что разграничение сфер регулирования оплаты труда коллективным договором и локальным нормативным актом носит случайный характер, оно проведено без использования какого-либо обоснованного критерия. И это понятно, поскольку такое разделение по большей части искусственно, ведь и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя. На практике предпочтение отдается коллективному договору. Это имеет свое объяснение. Во-первых, коллективный договор — это договорный акт, нормативное соглашение, которое принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров в большей степени, чем учет мнения представительного органа работников, позволяет защитить их законные интересы. Поэтому работники при прочих равных условиях стремятся максимально расширить содержание коллективного договора и отразить в нем все важные вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Во-вторых, исторически сложилось, что основным назначением коллективного договора считается установление системы и размеров заработной платы. Это главный предмет коллективных переговоров.