Управление человеческими ресурсами
Шрифт:
• развития персонала предприятий;
• профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;
• реформирования профессиональной школы в широком смысле и разработки сети региональных программ управления человеческим ресурсом.
В числе первоочередных предложений к основным направлениям государственной политики в данной области относится система мер по содействию предприятиям и организациям в получении квалифицированных профессиональных кадров, в развитии персонала на производстве, в профессиональной консультации и оценке персонала.
В
До недавнего времени кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение менеджмента в этой области. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано появление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся. На их основе сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.
Поворот к интрапсихической сущности человека – это революционный переворот в науке управления. Понятия «ресурс» «человеческий фактор» вошли в научный обиход различных наук (философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и т. д.) в 80-е годы. Каждая наука отражает в этих понятиях свои специфические стороны. Под «человеческим ресурсом» в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.
В широком значении термин «управление персоналом» все чаще применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами». Более того, как уже отмечалось выше, он утверждается взамен понятий «кадры», «трудовые ресурсы» и т.п. Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений».
Образ, видение работника как объекта управления определяет применяемую систему управления человеческими ресурсами в организациях. В менеджменте существуют следующие подходы к модели человека.
1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.
2. «Человек потребляющий». Основными мотивами к труду являются стремление к самовыражению, статусу и власти.
3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работника важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределения в социуме.
4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника,
5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника.
Таким образом, появление в управленческой сфере новых понятий и наполнение их новыми смыслами обозначает поворот к рынку с «человеческим лицом», подчеркивает высочайшую роль человека в системе всех ресурсов производства.
Развитие человеческих ресурсов есть обязательное условие, важнейшая составляющая и основной показатель становления Красноярского края как экономического, культурного и социального лидера России.
Развитие человеческих ресурсов происходит всегда, но остаются вопросы: «Какова эффективность осуществляемых вкладов в развитие? Как возможно повысить планку (уровень) развития и за счет чего?»
Краевая Программа «Развитие человеческих ресурсов» по большому счету должна обеспечить «новое качество» развития человеческих ресурсов края. Чтобы быть успешным в сегодняшнем динамичном и многообразном мире уже недостаточно быть только хорошим специалистом в одной узкопредметной области деятельности. Ключевым показателем успешности становится мобильность человека.
Программа имеет межотраслевое устройство и включает в себя следующие типы работ.
Оценка образовательной инфраструктуры края.
Оценку образовательной инфраструктуры края необходимо осуществить принципиально по иному: не только по внутренним отраслевым нормативам, но прежде всего с учетом ряда факторов:
– анализа роли и функций края в масштабах России, мира;
– диагностики инвестиционных возможностей края;
– анализа занятости, прогноза уровня и характера безработицы;
– качественной и количественной оценки потребности в услугах по подготовке и переподготовке кадров.
Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае.
Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае должна носить комплексный характер и – самое главное, осуществляться с ведущим участием представителей различных сфер деятельности края. Уход от чисто педагогических способов оценивания состояния практики образования позволит понять реальный уровень развитости обучающихся и соотнести этот уровень с требованиями современного мира.
Общественно-профессиональная диагностика (аудит) настоящего состояния практики образования должна включать:
– дошкольное воспитание и образование;
– начальное образование;
– общее образование;
– дополнительное образование;
– специальные виды образования;
– экстернатные формы получения образования, семейное образование, самообразование;
– высшее образование.
Модельные варианты механизма развития человеческих ресурсов края.