Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Корчагина Алена Сергеевна

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование , которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального

механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы –

это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы , которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы , которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы – играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

21. Требования, предъявляемые к персоналу

Требования к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.

1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Способности

персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

1) уровень образования и объем полученных знаний;

2) профессиональные навыки и опыт работы;

3) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.

Мотивации персонала включают:

1) сферу профессиональных и личных интересов;

2) стремление сделать карьеру;

3) стремление к власти;

4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.

Свойства персонала включают:

1) способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;

2) способность концентрации внимания, памяти;

3) другие личностные свойства.

2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.

7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.

8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

1) возраст;

2) физическое и психическое здоровье;

3) личностные характеристики;

4) общеобразовательная и профессиональная подготовка;

5) способность профессионального роста;

6) отношение к труду;

7) стаж работы по специальности;

8) семейное положение.

9. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:

1) к позитивно-критическому восприятию новой информации;

2) к приращению общих и профессиональных знаний;

3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;

4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;