Управление персоналом
Шрифт:
Основными инструментами совершенствования системы мотивации современной организации являются:
– внедрение системы постановки целей;
– создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития;
– разработка системы окладов, грейдирование позиций;
– разработка системы бонусов, связанных с результатами деятельности;
– дизайн работ, обогащение содержания работ, ротация;
– создание команд, работающих в автономном режиме;
– создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения;
– создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.
В системе мотивации персонала можно выделить 13 основных компонентов (рис. 6.7).
На заметку
В результате опроса 4000 сотрудников европейских компаний Германии, Франции, Нидерландов, Италии, Испании были выявлены следующие факторы мотивации персонала:
1) руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников;
2) у сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности;
3) руководство компании подает пример в плане ценностей компании;
4) в компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов;
5) сотрудников привлекает репутация компании как работодателя;
6) спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников;
7) сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы;
8) сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности;
9) сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании;
10) сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты.
Кроме того, было выявлено, что четверть всех опрошенных считают себя увлеченными, заинтересованными в работе; 63 % увлечены в средней степени; 14 % можно назвать «внутренне уволившимися». У таких сотрудников нет эмоциональной привязанности к предприятию, они работают менее продуктивно, чем те, кто сильно увлечен работой, и, кроме того, оказывают отрицательное влияние на коллектив.
218
Сост. по: Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002.
Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.
Идеальной системы мотивации персонала не существует. Однако есть определенные правила, позволяющие любой системе быть более эффективной: она должна быть проста и понятна; прозрачна и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию сотрудников, отражать специфику организации.
6.2.3. Удовлетворенность трудом и мотивация работников
Удовлетворенность трудом рассматривается как позитивное эмоциональное состояние человека, исходящее из оценки его работы.
Мотивация и удовлетворенность работника – две стороны одного объективного процесса – работы. Схематически это может быть выражено следующим образом: мотивация -> работа -> удовлетворенность. Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность – признанием и согласием с ним.
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.
Удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, основанную на принципе «нравится – не нравится», «люблю – не люблю».
Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка, и применительно к различным составляющим рабочего процесса.
Однако оценка общей удовлетворенности дает значительную свободу для индивидуальной ее интерпретации. Одни работники могут быть удовлетворены работой исходя из оплаты труда, другие – из характера работы, третьи – из социального климата организации. Поэтому факт существования сложной структуры удовлетворенности трудом способен вызывать сомнения относительно однозначности понимания респондентом смысла вопроса об общей удовлетворенности трудом.
В этом случае ответ на прямой вопрос об общей удовлетворенности трудом не несет никакой конкретной информации и не может однозначно интерпретироваться, что, по мнению многих исследователей, «делает его использование бессмысленным».
П. Смит, Л. Кендалл и К. Хулин полагают, что существует пять основных параметров работы, формирующих удовлетворенность:
– работа как таковая (предоставление человеку интересных заданий, возможности познать новое, испытать «чувство ответственности» за порученное дело);
– вознаграждение (оплата труда и дополнительные льготы, которые получает работник);
– продвижение по службе (возможность карьерного роста);
– руководство (способность руководителя оказывать техническую и моральную поддержку);
– коллеги (степень их компетентности и уровень социальной поддержки). [219]
Более широкий подход к исследованию удовлетворенности трудом включает исследование таких элементов оценки удовлетворенности, как объем выполняемой работы, напряженность труда, организация труда, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда, режим труда и рабочего времени, размер заработка, распределение премий, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с коллегами по работе, условия работы, возможность должностного и квалификационного роста, объективность оценки работы, дополнительные льготы и т. д.
219
См.: Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. – Chicago: Rand McNally, 1969.
При исследовании удовлетворенности целесообразно учитывать, что людям присущи устойчивые черты, которые предрасполагают их к удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой независимо от фактической производственной ситуации, т. е. некоторым сотрудникам нравятся все рабочие ситуации, в которых они оказываются, а другим – не нравится ни одна из них. Общую склонность к позитивным реакциям на окружающую среду называют «позитивной аффективностью», а склонность к негативным реакциям – «негативной аффективностью». Исследования подтверждают существование положительной корреляции (тесной связи) между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой.
Внимание исследователей к удовлетворенности трудовой деятельностью продиктовано прежде всего поиском связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда.
Гипотеза о том, что довольный работой человек будет демонстрировать высокую производительность труда, кажется весьма привлекательной, но не находит эмпирического подтверждения.
По данным 20 обследований, проведенных в США и обобщенных В. Врумом, средний показатель корреляции между ними составил 0,14 с колебаниями от 0,86 (значимая связь) до – 0,31 (обратная связь), [220] что близко к результатам, полученным в отечественных исследованиях. [221]
220
См.: Vroom V.H. Work and Motivation. – N.Y.: Wiley, 1964.
221
См.: Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. – М.: Мысль, 1967.