Управление жизненным циклом корпорации
Шрифт:
Я предупреждал многих директоров компаний, достигших этапа «Давай–Давай», что они сидят на пороховой бочке и все, чего не хватает для начала катастрофы, — это маленькой искры. Большинство директоров отмахивались от моих предостережений, указывая мне на то, что они воспринимали как неоспоримый показатель успеха: «Разве вы не видите, что наш сбыт ежегодно растет на 180%? Мы регулярно попадаем в список наиболее быстро развивающихся компаний США. Биржевая стоимость акции нашей компании выросла с $2 до $12».
Но катастрофа все же наступает. Компания продает товар низкого качества и получает иски от истребителей. Или же компания инвестирует деньги в предприятие, которое
Что будет, если новые рынки окажутся не столь дружественными, как первые, уже завоеванные компанией? Сокращение издержек означает признание того, что мечта была нереальной. Это означает также признание своего поражения, пусть даже и временного. В отличие от более ранних битв с маловерами теперь новые трудности оказываются совершенно реальными. Тем не менее самоуверенные основатели борются с существующими реалиями или пытаются отрицать их наличие. Чем дольше они ведут эту борьбу, тем больше потери их компаний. Только серьезный кризис может привести в чувство самоуверенных основателей.
Проблемы компаний, достигших этапа «Давай–Давай»
Нормальные
Уверенность в своих силах
Рвение
Концентрация ресурсов
Ориентация на сбыт
Поиск того, что еще можно сделать
Сбыт, превышающий возможности доставки
Недостаточный контроль издержек
Недостаточно организованные собрания персонала
Отсутствие продуманной системы оплаты труда
Лидера окружают клакёры
Руководство все чаще осуществляется на расстоянии
Завышенные ожидания руководства
Неотчетливые коммуникации
Надежда на чудо
Нечеткие обязанности
Компания является субъектом критики
Внутренняя дезитеграция
Разрушение инфраструктуры
Работоспособная организационная структура, создаваемая вокруг людей
Все имеет приоритет?
Основатель незаменим
Аномальные
Самонадеянность
Отсутствие фокуса
Размазывание ресурсов
Ориентация на сбыт и преждевременная ориентация иа прибыль
Отсутствие ограничений выбора направлений работы
Продажи, несмотря на неспособность обеспечить качество
Отсутствие контроля издержек
Отсутствие собраний персонала
Завышенная зарплата персонала
Лидер в окружении пятой колонны (замаскировавшиеся предатели)
Синдром чайки
Руководство находится в состоянии паранойи
Отсутствие коммуникаций
Уверенность в наступлении чуда
Отсутствие подотчетности
Компания является объектом юридических санкций
Падение взаимного доверия и уважения
Распад инфраструктуры
Неработоспособная организационная структура, создаваемая вокруг людей
Все является приоритетом!!!
Основатель по–прежнему незаменим, но не обеспечивает спасения
Глава 5
На этапе жизненного цикла, называемом Юностью, компания как бы заново рождается на свет. Переход от этапа Ухаживания к этапу Младенчества подобен физическому рождению. В Юности компания перерождается эмоционально: она начинает получать жизненные силы не только от основателя или от ведущих себя подобно основателю менеджеров. Во многих случаях она напоминает подростка, пытающегося продемонстрировать свою независимость от семьи — любой семьи. Перерождение является более болезненным и продолжительным процессом, чем рождение на этапе Младенчества. Конфликтность и непоследовательность — вот типичные черты поведения организаций, вступивших в пору Юности. Эти организации легко узнать по следующим характерным признакам:
ментальности, основанной на принципе «мы или они» (старожилы против новичков);
противоречивости организационных целей;
непоследовательности систем материального и морального стимулирования. В таких организациях обычно проводится много непродуктивных совещаний.
Более того, наличие данных характеристик может стать причиной ухода лидера–предпринимателя и последующей смерти организации. На рис. 5.1 этот переходный период показан зигзагообразной линией на участке между этапами «Давай–Давай» и Юности. Почему же этот переход оказывается таким трудным? При его осуществлении возникают три главные проблемы:
делегирование полномочий;
смена руководства;
смена целей.
Делегирование полномочий
Переход к этапу Юности требует делегирования полномочий. В обществе он аналогичен переходу от абсолютной монархии к конституционной, во главе которой стоит король, ограниченный в своих правах рамками конституции. Основатель должен сказать: «Я готов подчиниться интересам политики компании, а не подчинять компанию интересам своей политики, которая часто меняется. Я буду ограничен в своих действиях такими же рамками, как и любой другой человек». Довольно редко король добровольно отказывается от своей абсолютной власти. На моей памяти лишь король Таиланда — и может быть, король Испании Хуан–Карлос — отказались от абсолютной власти без давления революционных сил.
Рис. 5.1. Юность
Однако, как правило, такие изменения сопровождаются революциями. Революции возникают не только потому, что короли любят власть и не хотят ее терять, но и потому, что короли вырабатывают у себя стиль поведения, основанный на условиях, которые больше не являются релевантными. Им трудно изменить свое поведение таким образом, чтобы оно соответствовало новым обстоятельствам.
В Институте Адизеса я также сталкиваюсь с этим феноменом. Быть врачом — не значит обладать иммунитетом к болезням. В своем институте я трачу много времени на разработку правил, которые сам первый и нарушаю. Почему же так происходит? Когда изменяются обстоятельства, на которых строилась политика, я начинаю изменять политику, вместо того чтобы попросить заняться данной проблемой человека с соответствующими обязанностями. Мое поведение — это пережиток этапа Младенчества, когда я должен был принимать текущие решения самостоятельно. И мне нравилось это ощущение власти и независимости. Теперь, когда организация достигла Юности, подобное ощущение становится неуместным.