Виктимология. Психология поведения жертвы
Шрифт:
Необходимо напомнить, что информация, которую участники собрали о себе на предыдущих занятиях, может помочь сформулировать цели, желания.
Одним из способов такого напоминания может быть обращение к диаграмме о личностных пространствах и предложение заполнить ее разделы той информацией, которая возникла, проявилась на предшествующих занятиях.
Например:
В течение 15–30 минут участники работают самостоятельно, заполняя таблицу. Затем на
Это сложная работа, и не следует ожидать ее конкретного завершения. Важно показать алгоритм ее выполнения и оказать помощь.
Обсудить план-действие с группой и перечислить разные идеи и подходы. Здесь ведущим могут быть предложены известные схемы, например, мозговой штурм и т. п.
Ознакомить с вариантами действий, достигнутыми при удачном выполнении задания в других группах или отдельными участниками.
Предусмотреть и объявить участникам возможность индивидуальной консультации у педагога-психолога, подчеркнуть другие виды профориентационной работы, входящие в структуру деятельности службы сопровождения.
Тренер заключает всю серию занятий, подводит общие итоги. Отмечает важность знания того, что человек хочет в жизни, что нужно сделать в ближайшее время, чтобы достичь своих целей. Подчеркивает, что многое, что происходит в жизни, непредсказуемо, планы будут корректироваться, и это обязательная часть общей работы. Сообщает о перспективах, планах дальнейшей работы службы сопровождения школы.
4.6.9. Консультирование в ситуации моббинга
Консультирование в ситуации моббинга пока практически не разработано.
Консультант может сформулировать основные рекомендации для клиента по выходу из моббинговой ситуации.
В качестве первого шага признайте, что все происходящее, — это реальность, а не плод воображения. И происходит все это не потому, что вы какой-то особенный. Аналогичные вещи в более жесткой или мягкой форме происходят со всеми новичками. Первые признаки часто бывают незаметны и человек не сразу понимает, что стал очередной целью для любителей моббинга. Хотя даже поняв, в чем дело, люди часто реагируют неадекватно.
Не теряйте веры в свои силы. Моббинг направлен на то, чтобы вывести вас из равновесия. Постарайтесь не доставить «им» такого удовольствия. Вспомните, что вам удалось сделать в жизни, каких успехов вы добились, какие сложные ситуации преодолели. Не думайте, что вы остались совершенно одни и все от вас отвернулись. Многие по-прежнему вам доверяют — старые друзья, коллеги из других отделов, семья. Поэтому постарайтесь повысить самооценку.
Не принимайте скоропалительных решений, даже если, как вам кажется, этого требуют обстоятельства. Подумайте, всей ли информацией вы располагаете, кто подталкивает вас быстро сделать выводы, почему этого решения ждут именно от вас.
Не старайтесь все переделать по-своему, если руководство не ставит перед вами такой задачи. Даже если вы знаете более совершенные методы работы, формы отчетов и т. д., постарайтесь сначала установить доверительные отношения с коллегами, а потом вносите какие-либо предложения.
Выясните, какие традиции приняты в коллективе, — как принято обращаться друг к другу, к руководству, принято ли «прописываться», сдавать отчеты и т. д.
Понаблюдайте за происходящим — кто с кем общается, ходит обедать или выскакивает покурить, к кому обращаются за помощью, у кого спрашивают совета, что делают, когда опаздывают на работу, принято ли задерживаться после работы, использовать телефон в личных целях и т. д.
Надо понимать, что далеко не каждое резкое высказывание в ваш адрес, не каждое указание на сделанные вами ошибки означают, что против вас ведется война.
Если вы знаете, кто решил свести с вами счеты, то наверняка сможете выйти победителем. Однако для этого вы должны скрупулезно проанализировать поведение свое и соперника.
Рекомендации руководителям, подвергающимся моббингу.
«Вливаясь» в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под девизом «Мы наш, мы новый мир построим…». Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой «яме».
Не увольняйте никого «под горячую руку».
И все же чаще встречаются ситуации, когда «нездоровые» отношения в коллективе, постоянные жалобы и мешающие нормальной работе конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.
Можно ли оставаться в стороне от выяснения отношений, влияющих на результаты работы, и стычек, которые не в состоянии урегулироваться самостоятельно без вмешательства «извне»? Однозначный ответ — все жалобы надо выслушивать, нельзя позволять конфликту разрастаться. Но вмешиваться ли в него самому или нет — это надо решать в каждом конкретном случае.
Количество желающих пожаловаться начальнику на коллег — точный индикатор психологического климата в коллективе. При нормальных отношениях люди открыто высказывают друг другу свои претензии. Но в первую очередь именно от личности руководителя зависит, будут ли к нему обращаться с жалобами. Вообще наличие жалобщиков (в разумных количествах) должно радовать шефа: все-таки подчиненный пришел к нему как к последней инстанции и надеется выйти из кабинета с решенной проблемой. Производственные конфликты всегда должны решаться при непосредственном участии руководителя. Обратная ситуация свидетельствует о том, что начальника просто не замечают. А полное игнорирование конфликтов со стороны руководителя может привести к очень печальным последствиям, вплоть до развала коллектива.