Внутрифирменное обучение и повышение квалификации персонала
Шрифт:
Эти направления включают в себя:
обучение отдельных групп (категорий) персонала;
корпоративное обучение и развитие персонала;
обучающаяся организация.
При обучении отдельных категорий персонала компания занимается организацией и реализацией различных проектов по развитию определенных знаний и навыков сотрудников отдельных подразделений, например, отделы продаж, производственный отдел и т.д., в соответствии с актуальными требованиями.
На сегодняшний день актуальным методом для решения данной задачи является проведение тренингов. Под тренингом обычно понимают краткосрочный курс активного обучения каким-либо
В данном случае в задачи менеджера, занимающегося организацией внутрифирменного обучения будет входить планирование, организация и контроль процесса повышения квалификации (обучения).
Несмотря на то, что организация такого рода обучения является основной задачей менеджера, она не становится единственной: на деле является большой ошибкой только заказать обучающий курс или тренинг для обучающейся группы.
Тем не менее, на сегодняшний день такое отношение к обучению характерно многим, в особенности – начинающим, специалистам большого количества компаний.
Повышение квалификации персонала требует долгосрочных инвестиций, тогда как организация такого обучения требуют наименьшее количество ресурсов компании. Часто руководство выделяет определенную сумму денег, не задумываясь о реальной оценке необходимости обучения персонала.
Основная ошибка огромного количества компаний заключается в том, что обучение, как правило, проводится либо без конкретных целей, либо в ответ на внешние обстоятельства, например, промышленная авария, в результате которой компания выделяет деньги на проведение конкретных программ обучения, чтобы избежать повторов подобных случаев. Исходя из этой политики невозможно оценить эффективность обучения, поскольку основным показателем эффективности является количество сотрудников, которые посещали курсы.
Проблема такого отношения к внутреннему обучению сводится к неправильной оценке руководством затрат на организацию обучения: в данном случае эти расходы считаются накладными, а не стратегическими инвестициями.
Роль менеджмента в развитии персонала в этой ситуации очень мала. Это связано с плохим анализом необходимости обучения персонала или его полным отсутствием.
Если мы рассматриваем процесс развития персонала как долгосрочную инвестицию, эффективность которой благоприятно скажется на показателях конкурентоспособности и эффективности самой компании, следует подойти к вопросу обучения с полной ответственностью. Необходимо доверить процесс профессионалам, т.е. нанять тренеров и педагогов, способных поставить цели и задачи обучения и оценивать кандидатов на готовность к обучению. Данные действия помогут определить необходимость в обучении и составить актуальную программу для конкретной группы, категории обучающихся.
Ошибочно полагать, что менеджер по развитию персонала может считать свои задачи выполненным, наняв педагогов и тренеров для обучения. В действительности профессиональные педагоги не могут контролировать бюджет обучения и не в силах организовать самостоятельно весь процесс обучения, поскольку это требует полной координации с линейными управленцами компании, которую невозможно достичь без вмешательства грамотного администрирования менеджмента по развитию персоналом.
Корпоративное обучение сотрудников подразумевает участие всех эшелонов менеджмента компании в этом процессе, а также соответствие стратегии компании и наличие долгосрочной программы обучения. Не следует забывать, что компания не заинтересована в обучении как таковом – компания заинтересована в результатах этого обучения.
В свою очередь, системный подход к обучению персонала будет заключаться в логическом согласовании начала деятельности, выяснением политики и ресурсов для её поддержания, а также последующей оценке потребности в обучении, после чего проводится непосредственно обучение, и дается оценка результатов.
Корпоративное образование. Когда речь заходит о корпоративном образовании, следует учесть, что оно представляет собой сложную динамическую систему и в то же время личностную ценность для каждого работника корпорации.
В таком случае основные шаги развития системы обучения в организации будут следующими:
выработка политики обучения, направляющей организационные действия, как в нужном объеме, так и в нужном направлении обучения;
определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию политики;
установление структуры обучающих должностей и процедур, а также распределение материальных ресурсов для обучения;
четкое выполнение обязанностей всеми, кто отвечает за реализацию политики – от анализа потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.
Модель обучения, описывающая организацию процесса, показана на рисунке 1.
Рисунок 1 – Модель систематического обучения
На рисунке 1 видно, что модель систематического обучения начинается в момент выявления руководством снижения эффективности работника по причине неспособности соответствовать новым требованиям, предъявляемым рабочим местом. В таком случае сотрудники нуждаются в обучении. Потребность в обучении может определяться на различных уровнях управления, например, специалистами по кадрам или отделом обучения. Такая потребность должна соответствовать как целям производства, так и политике компании. Определение потребности в обучении включает в себя консультацию линейных менеджеров и анализ ожидаемого эффекта от успешного прохождения обучения на выполнение организацией производственных задач.
Следует отметить, что данный подход подразумевает циклический процесс. Его непрерывность и эффективность должны обеспечиваться кадровой службой. В данном цикле нет слабых элементов, а потому, для достижения наибольшей эффективности необходимо тщательно прорабатывать каждый элемент процесса обучения.
Организацию обучения персонала можно представить в виде следующих этапов, представленных в таблице 1.1
Таблица 1.1 – Этапы организации обучения персонала
< image l:href="#"/>Сегодня ориентация именно на внутрифирменное обучение, как на получение дополнительного образования и повышения квалификации персонала является главной тенденцией. Данный вывод сделан на основании опроса, проведенного журналом «Корпоративные университеты»: 44% респондентов говорит о наличие в организации корпоративного университета; 38% – учебного центра; 6% – корпоративный университет в процессе формирования и 12% свидетельствуют об отсутствии внутрифирменного обучения. Стоит подчеркнуть, что собственными силами с задачами внутрифирменного образования справляется только 22% опрошенных респондентов. Как правило, компаниям приходится прибегать к помощи провайдеров.