Волшебное утро. Как начало дня может изменить всю твою жизнь
Шрифт:
Все это было замечательно, но Морер писал о наличии некой проблемы – контакт между компанией и студентом происходил в формате 20-минутного собеседования, на основе которого принималось решение о найме. Студентам нужно было осознать, что «для подавляющего большинства из них это короткое собеседование станет основой карьеры на всю оставшуюся жизнь».
Да, молодым людям, планировавшим поступить на работу в большую корпорацию, следовало «рассматривать предложение о работе в рамках предстоящего карьерного пути всей своей жизни».
Разумеется, «некоторые большие компании нанимают людей, окончивших университет 2–3 года назад, а иногда случается, что на работу берут людей спустя 5 лет после выпуска. Но почти во всех этих компаниях придерживаются политики продвижения людей изнутри».
Оказалось, что это не совсем так. Мужчины из выпуска 1956 года выходили на пенсию в конце 1990-х. Но большинство из них уходили на покой отнюдь не из тех компаний, в которые они попали за 40 лет до этого (хотя бы потому, что многие корпорации, упомянутые Морером в его статье, к этому времени уже не существовали в том виде, что в 1956 году).
Сталелитейная компания Jones&Laughlin, искавшая себе сотрудников по 35 университетам, в 1984 году слилась с Republic Steel и стала LTV Steel, последняя обанкротилась в 2000 году. В 1956 году железные дороги Pennsylvania и New York Central сообщали, что с радостью возьмут на работу выпускников. В 1968 году они слились в одну, обанкротившуюся в 1970-м. Когда попутные ветры экономического роста стали стихать, корпоративная Америка начала охладевать к концепции продвижения собственных кадров. По подсчетам рекрутинговой фирмы Crist Kolder Associates, с 1995 по 2012 год 39 % финансовых и 20 % генеральных директоров компаний из списков S&P 500 и Fortune 500 были наняты ими со стороны. Хотя это и говорит о том, что большинство руководителей выдвинулись внутри компаний, но, согласно данным хедхантинговой компании Heidrick&Struggles, средний стаж в компании для человека, выдвигаемого на руководящую должность в ней, составляет 16 лет. На такие должности обычно попадают в возрасте около 50 лет, следовательно, эти люди начинали свою карьеру в других местах. Профессионалы разумно отреагировали на десятилетия массовых сокращений и стали без особых раздумий менять работодателей при появлении более благоприятных возможностей.
Согласно недавнему опросу фирмы Kelly Services, 4 из 10 работающих американцев считают себя свободными агентами, что, как я полагаю, не вполне соответствует понятию о «людях организации», введенному в обиход бывшим редактором Fortune Уильямом Уайтом.
Вышесказанное приводит к выводу, что просто иметь место работы сегодня недостаточно – надо оставаться востребованным на рынке труда. Это значит, что следует внимательно следить за состоянием того, что описывается замечательным понятием карьерный капитал. Под ним обычно понимают совокупность опыта, знаний, связей и личностных качеств человека.
Если ваш карьерный капитал находится на достаточно высоком уровне, вы сможете пустить его в дело в любой момент для того, чтобы вывести свою карьеру на новый уровень развития или даже сделать в ней паузу без серьезного ущерба для возможностей зарабатывать на жизнь в будущем.
Успешные люди ежедневно делают вклад на счет этого капитала. Такой вклад может принимать самые разнообразные формы. Практикуясь в чем-либо, вы совершенствуетесь в навыках, которыми уже обладаете, а вкладом в прирост карьерного капитала будет понимание того, какие знания и умения понадобятся вам на будущее. Если вы встречаетесь с незнакомыми вам технологиями или с новыми конструкциями, берете ли вы их на заметку, чтобы поподробнее узнать о них в определенное время? Стараетесь ли вы присутствовать на обсуждениях незнакомых вам тем на конференциях или предпочитаете сессии, предметом которых хорошо владеете?
И, кстати, участвуете ли вы в мероприятиях, направленных на профессиональное развитие? Готовы ли вы записаться на курсы по предмету, о котором постоянно упоминает ваш шеф? Хотите ли вы найти себе наставника, способного помочь вам разобраться в том, каким навыкам и идеям вы должны учиться, чтобы оставаться успешным спустя 5, 10 или 20 лет?
Вклад может делаться и в форме заметного портфолио. Книги и иллюстрации к ним хороши тем, что они присутствуют на рынке и сами по себе способны рассказать о своих авторах и их идеях. Вот почему люди, обладающие экспертным знанием в какой-либо области (например, медицине, политике или бизнесе), пишут книги и публикуют статьи в специализированных изданиях. Но это далеко не единственный способ создать портфолио. Для него подойдет любое осязаемое свидетельство того, чем вы занимались, и установка на заметность результатов своего труда является вполне приемлемой.
Продумывайте свои проекты, имея в виду, что их результат должен быть измерим или осязаем. Считать, что сотрудники возглавляемого вами отдела универмага довольны новой компенсационной моделью – одно, а продемонстрировать, что текучесть кадров у вас ниже на 30 % по сравнению с сопоставимыми конкурентами – нечто совсем другое. Вы можете вывесить нечто на доску объявлений (или в Pinterest) с подписью «Это сделал я»? Если да, считайте, что вы сделали еще один вклад в свой карьерный капитал.
Наконец, хорошим вкладом на этот счет будет создание сообщества лояльных вам людей. При потере работы бывает очень неприятно осознать, что многие коллеги были преданы организации или вашей должности, но не вам лично. Этого не случится, если вы научитесь правильно относиться к людям.
Главное – понимать, что время, затраченное на построение человеческих отношений, не пропадет зря, хотя, возможно, и не всегда используется эффективно.
Автогонщица Сара Фишер начала постепенно переходить от соревнований к управлению собственной гоночной – командой в 2008 году и прекратила участвовать в гонках в 2010 году. Сейчас она использует уроки своего спортивного прошлого в повседневном управлении своим бизнесом. Она называет автогонки «американскими горками» из-за характерных для этого вида спорта частой смены взлетов и падений и превратностей судьбы: «В момент своей триумфальной победы ты можешь увидеть, как машина друга превращается в груду горящих обломков».
Такое ощущение мимолетности побед привело Фишер к идее сфокусироваться на человеческой составляющей, и она полагает, что это и есть конкурентное преимущество ее команды. В интервью для моего блога о лидерстве на CBS Moneywatch она говорила: «Нам небезразличны семьи наших гонщиков и сотрудников, поэтому мы не забываем уделить 5—10 минут на то, чтобы побеседовать с ними. Где бы ни находился наш работник, мы обязательно поприветствуем его семью и проведем с ней пару минут». Это не так просто, учитывая, что, будучи лицом компании, Фишер обязана появляться на самых различных мероприятиях и много работать со спонсорами, поскольку без их финансирования этот высокозатратный вид спорта невозможен. Но ей понятно, что «пять минут можно найти всегда».
Бестактность по отношению к людям отнюдь не поможет сэкономить время, тогда как проявленное к ним внимание, напротив, станет существенным вкладом на счет карьерного капитала.
В наше время, когда люди уже не занимаются одним и тем же на протяжении всей своей жизни, не менее важно уделять внимание отношениям вне вашей организации. Гонки существуют для болельшиков и зрителей, и гоночная команда Sarah Fisher Hartman Racing (SFHR) не мешкает с использованием социальных медиа: когда я написала об отношении Фишер к членам ее команды, SFHR твитнула ссылку прежде, чем это успела я. Кроме того, переезд SFHR в новые, более просторные помещения в городе Спидвей, штат Индиана (там же находится и гоночная трасса Индианаполиса), отчасти вызван желанием дать болельщикам возможность запросто заходить в офис команды, несмотря на то что это будет, несомненно, отвлекать людей от работы.