100 способов заработать деньги в трудные времена
Шрифт:
Работодатели это прекрасно знают и потому часто идут на различные ухищрения, чтобы уволить не понравившегося им работника. Зачастую отказавшемуся увольняться «по собственному желанию» дают задание, с которым он заведомо не сможет справиться, и потом увольняют его по «несоответствию занимаемой должности».
На эту хитрость легко найти титановый лом. Им может стать или аттестация сотрудников, которую проводит независимая консалтинговая фирма, или трудовой договор с должностной инструкцией. В инструкции должны быть четко оговорены ваши обязанности, в которые, скорее всего, невыполненное задание не входило. Проблема лишь в том, что такая инструкция мало где составляется, потому вам придется все-таки требовать аттестации.
Также по вашей просьбе на предприятии может быть создана аттестационная комиссия или комиссия по трудовым спорам, которая выявит, возможно ли было выполнить в заданные сроки предложенное вам задание. Но это, к сожалению, не самый лучший вариант: ваши коллеги могут не захотеть портить отношения с начальством.
Если вас все-таки уволили, подавайте в суд, и пусть там решают, соответствовали вы должности или нет. Чаще всего суды становятся на сторону работников.
Но в общем-то, как показывает практика, стоит только завести разговор про консалтинговую фирму и пр., у начальства сразу же пропадает желание увольнять вас и создавать себе кучу проблем на пустом месте.
Если начальство впрямую или через посредников дает вам знать, что вас здесь больше видеть не хотят, и вы внезапно понимаете, что ваше желание аналогично, все равно не спешите писать заявление об увольнении по собственному желанию.
Человек, увольняющийся по собственному желанию, никаких компенсаций (кроме как за неиспользованный отпуск) не получает. А при увольнении, например, по сокращению штатов полагаются выплаты, вполне способные продержать вас на плаву некоторое время. И работник, увольняемый по сокращению, должен быть предупрежден об этом за два месяца.
Будьте осторожны, если вы решили поторговаться перед тем, как писать заявление по собственному желанию. Иван, получив от начальника своего отдела известие, что начальство желает, чтобы он написал заявление по собственному желанию, отправил боссу электронное письмо, в котором выдвинул ряд условий, на которых он согласен это сделать. Через полчаса его вызвали в бухгалтерию, где сказали, что условия будут рассмотрены, но он должен подписать свое письмо, и протянули ему распечатанный имейл. Иван заподозрил неладное, отказался подписывать письмо и был прав. Предложение об увольнении было выдвинуто ему в устной форме, а он свои требования, при которых напишет заявление «по собственному» зафиксировал письменно, поэтому получалось, что он просто хочет уволиться и желает получить за это некую компенсацию. Его подпись стала бы подтверждением именно такого положения вещей. Иван сказал, что никаких писем он не отправлял и увольняться пока не собирается. И в итоге получил увольнение по договоренности сторон.
Уволить добросовестного работника по п. 2 ст. 33 ТК РФ – по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, – практически невозможно. Любой суд, затребовав акты проверок, придет к выводу, что ни о каком несоответствии речи идти не может.
Не сработает здесь и п. 3 ст. 33 ТК РФ, который говорит об увольнении из-за систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Чтобы воспользоваться этой статьей, вашему руководству придется доказать, что ранее к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Если же начальство вдруг срочно начнет принимать эти меры, например объявит вам выговор, то его всегда можно будет оспорить в суде. Не говоря уже о самом увольнении по какой-нибудь статье.
Но на самом деле, как показывает практика, до суда почти никогда не доходит. Стоит руководству понять, что работник не лыком шит и терять ему, кроме своих служебных цепей, нечего, оно тут же начинает искать компромисс, который удовлетворил бы обе стороны. Для работника в такой ситуации главное – хорошенько поторговаться и не выставлять никаких требований в письменном виде, иначе инициатором увольнения станет он.
Так что заключайте соглашение с администрацией на основании п. 1 ст. 29 ТК («Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: соглашение сторон….»).
В соглашении будет оговорен срок, в который вы будете уволены, а также сумма выплачиваемой вам компенсации (официально, за счет прибыли предприятия).
Если же вас увольняют по сокращению, то знайте, что порядок расчетов с работниками изложен в совместном постановлении Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 02 марта 1988 г. № 113/6 – 64 «Об утверждении положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций».
В последний рабочий день вам обязаны выплатить:
• начисленную заработную плату,
• премию (если есть),
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска,
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с частью первой статьи 178 ТК.
За увольняемым по сокращению работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, выплаченного в день увольнения), а в порядке исключения – трех месяцев. Исключение – если вы в двухнедельный срок после сокращения обратились в службу занятости, но трудоустроены не были. Исключением может стать и отсутствие в семье сокращенного каких-либо других источников дохода (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12 – 20261/06).
И не забывайте, что при проведении сокращения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника. Бывает так, что руководство, затевая «сокращение», забывает закрыть вакансии, и вы можете безболезненно перевестись на другую должность. Если претензии были именно к вам, а не к «лишней» должности – вас все равно уволят, но такая рокировка даст вам несколько месяцев форы.
И если вы не получили предупреждение о сокращении за два месяца – то, знайте, вы можете продолжать работать. Любой суд сочтет такое сокращение незаконным.
Нельзя уволить по сокращению беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери.
Также весьма рискованно увольнять тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Представим такую ситуацию: некая рабочая позиция не упраздняется целиком, снижается лишь количество работников на этой позиции. Или должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, просто по-другому названные в штатном расписании. То есть компания производит некий естественный отбор. Или, в зависимости от вменяемости начальства, отбор неестественный. Вместо плохих работников увольняют тех, кто имеет независимое мнение, не имеет «волосатой руки» или просто видел, как начальник поскользнулся в туалете. Здесь закон будет на вашей стороне: право на преимущественное оставление имеют те, у кого более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).