Анализ и совершенствование системы управления персоналом

Каледин Сергей Евгеньевич

В данном подразделе разберём существующие модели управления персоналом с их отличительными особенностями.

Основные модели управления: американская, японская, европейская и российская имеют свою историю.

В последние время, менеджмент, приобрёл интернациональный характер, с учётом такого фактора, как менталитет.

Модели управления персоналом подразделяются (таблица 1.1): Таблица 1.1– Модели управления персоналом

Зарубежные

классические концепции (американская и европейская модель) управления персоналом получили своё развитие в период с 1880–х по 1930–е годы.

Ведущими исследователями «классических теорий» являются: Ф. Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон, М.Вебер, Г. Форд и др. Авторы имели в виду технократический подход к управлению персоналом, который строился на научной организации труда. Инструментарий в реализации технократического управления был предложен «школой научного управления», основателем которой считается Ф. Тейлор. Он считал, что труд – это персональная деятельность, а работники – средства достижения цели, подобно машинам, сырью и оборудованию. Так же считал, что воздействие коллектива на индивида (рабочего) носит деструктивный характер, чем делает его труд менее производительным.

Объектом теоретических и методических положений по его теории – является трудовой коллектив или иначе производственный персонал. Первоочередной задачей руководителя, по мнению Ф. Тейлора, необходимо было найти и достичь наивысшей производительности труда рабочих персонал находился в прямом подчинении руководителя.

Управление персоналом с точки зрения Ф. Тейлора:

подбор и обучение персонала разумным приёмам труда;

выбор образцово–показательного работника;

расчёт норм выработки на основе определённой эталонной трудоёмкости образцово–показательного работника и разработки предложений по экономическому стимулированию рабочих с целью перевыполнения норм выработки.

Классические методы администрирования деятельности управленческого персонала связаны с именем А. Файоля и его принципами:

сочетание власти и ответственности;

разделение труда – большей по объёму, но с лучшим качеством выполнение работы, за счёт сокращения числа целей;

дисциплина – персонал соблюдает и уважает правила компании;

единоначалие (единство распорядительства);

единство направления (дирекции);

подчинение частных интересов общим;

вознаграждение персонала ;

централизация;

иерархия – от низшего руководителя к вышестоящему;

социальный порядок – у каждого работника должно быть своё место и он выполняет свои задачи;

постоянство состава персонала;

инициатива;

единение персонала.

Его принципы ориентированы на условия, подходящие для осуществления демократических отношений:

способного к саморазвитию;

умеющего сочетать власть и ответственность;

подчинять частные интересы общему делу;

развивать инициативу персонала к разработке управленческих решений.

Важную роль в развитии методологии управления персоналом государственных служб сыграли фундаментальные труды

немецкого социолога М. Вебера (1884–1920) и представленная им теория бюрократического управления. Им были выделены принципы, составляющие эффективный метод управления кадрами государственных организаций. Предложенный метод, имеет актуальность, и в настоящее время. В принципах бюрократии М.Вебер выделил общие схожие черты, присущие современным административным системам:

чёткую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого работника;

соблюдение иерархии;

единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;

объективность в управлении на основе безукоризненного соблюдения формальных установленных правил и единых регламентов;

жёсткий отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по профессиональным и нравственным требованиям;

обязательную аттестацию кадров для оценки компетенции государственных служащих и для принятия решения о продвижении их на вышестоящие должности.

Концепции «школы человеческих отношений» стали применять с 1930–х гг. Авторами являются Э. Мэйо, Л.Р. Ликарт и многие другие. В данных теориях люди стремятся к тому, что они нужны организации, хотят быть признанными, причастными к процессам развития организации. Основными задачами руководства являлись – создание оптимальных условий, при которых каждый работник осознавал себя полезным, с определённой свободой и самостоятельностью, которого привлекают к несложным производственным вопросам организации, тем самым формируя у персонала чувства собственной значимости.

Малые группы, с точки зрения Честера И. Бернарда, укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность в сплочённом коллективе, так как имеют возможность взаимодействия в процессе работы. Мери Паркер Фоллетт в своих трудах (1918–1920гг) поднимала вопрос влияния благоприятного микроклимата в коллективе на рост эффективности. Философия

«школы человеческих отношений» заключалась в то, что каждую промышленную организацию рассматривать как обусловленную «социальную систему» которая подчиняется не только экономическим, но и социальным законам. Тем самым и людей в организации рассматривать как членов социальной системы. Отношения, лишённые формализма, в процессе производства были признаны весомой организационной силой, которая способна либо игнорировать команды менеджера, либо содействовать «осуществлению» планов в жизнь. Исходя из этого, функции руководителя подразделяли на экономические и социальные:

экономические – извлечение максимальной прибыли;

социальные – создание стабильно и эффективно работающего коллектива.

Исследователями теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и многие другие. Характерными отличиями теории «человеческих ресурсов» от концепции управления кадрами и персоналом, лежащих в основе «школ научного управления» и «школы человеческих отношений» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечение рабочей силы, поддержанием её в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей индивида.