Большая книга директора по персоналу

Рудавина Елена Роленовна

Итак, мы видим некую закольцованную проблему с рядом участников. Работодатель остро нуждается в квалифицированных кадрах и имеет практическую базу для их подготовки. Студент жаждет стать тем самым квалифицированным кадром и ищет возможности для того, чтобы реализовать полученные теоретические знания. Учебное заведение обеспечивает теоретическую подготовку кадров, но не всегда способно подготовить их к практической деятельности. Все три стороны как будто заинтересованы в сотрудничестве. Однако действуют они, как правило, несогласованно. Пытаются работать вместе в условиях несовершенного законодательства. Время от времени находят эффективные формы сотрудничества, но, к сожалению, на этом пути возникает слишком много разных «но».

С

одной стороны, существуют компании, кадровая политика которых «заточена» под преимущественное использование труда учащейся молодежи (например, хорошо всем известные сети ресторанов быстрого питания). Они дают студентам возможность самостоятельно зарабатывать, предоставляя гибкий график, а также обещают быстрый карьерный рост. Но далеко не каждый студент готов посвятить свою трудовую молодость производству гамбургеров, обслуживанию клиентов кофеен или курьерской беготне. Особенно если выбранная им специальность никоим образом с таким видом деятельности не связана.

Кроме того, существует целый ряд специальностей, «пробиться» в которые, не имея практического опыта, студенту крайне проблематично. Например, финансист, юрист. Кому нужен неопытный работник в этих областях, где цена ошибки порой катастрофична? Что делать студенту, избравшему подобную специальность? Грустно петь: «Без опыта не берут, а где же взять опыта, если без опыта не берут?..»С другой стороны, есть компании – представители мелкого и крупного бизнеса, нуждающиеся в молодых специалистах, но не имеющие возможностей для постоянного и серьезного сотрудничества с учебными заведениями. Как быть им? И вообще, есть ли какие-то формы сотрудничества со студентами, полезные для всех заинтересованных сторон? Да, есть.

Ситуация первая: целевая подготовка

Пожалуй, наиболее распространенный вид сотрудничества – целевая подготовка кадров для компании из числа студентов. Помимо работодателя и потенциального работника в целевой подготовке заинтересованы и активно участвуют сами учебные заведения. Возможно, именно поэтому данный вид трехстороннего сотрудничества пользуется большой популярностью, а его механизмы хорошо отработаны. Обычно сотрудничество выражается в заключении партнерского соглашения между компанией и вузом (колледжем). В рамках такого партнерства в учебных заведениях проводятся «дни карьеры»; компания может принимать на работу лучших выпускников и студентов старших курсов; составляются программы подготовки студентов в соответствии с задачами организации; компания принимает студентов на стажировку и практику, предоставляет возможности для написания дипломных работ. Часто учебные заведения заинтересованы в том, чтобы партнерская компания предоставляла им своих сотрудников в качестве преподавателей-«практиков».

Нюансов и в таком подходе великое множество. Например, надо учитывать, что представления работодателя о хорошем специалисте и представления учебного заведения о хорошем студенте могут кардинально различаться. Не секрет, что студенческие пятерки – не гарантия квалификации и способности эффективно работать. Учеба и трудовая деятельность – два разных процесса. И успех в одном не гарантирует успеха в другом. Возможно, вам предстоит решать нелегкую задачу корректировки этих представлений и поиска общих интересов.

Тем не менее в этой работе вам обеспечен «попутный ветер», ведь любое учебное заведение искренне заинтересовано в трудоустройстве своих выпускников.

Ситуация вторая: студент-«штатник»

Нередко студенты являются полноправными (штатными) сотрудниками компании. В наиболее благоприятном варианте эта ситуация выглядит так: человек работает и обучается по основной или смежной специальности, он достиг 18-летнего возраста (т. е. не обладает дополнительными привилегиями как несовершеннолетний работник); работодатель заинтересован в подготовке специалиста, осознает

все риски и готов к вложению определенных средств, рассчитывая на отложенный во времени результат; учебное заведение заинтересовано в хорошей учебе студента и при этом декларирует необходимость получения им практических навыков. Лидирующую роль в этом потенциально плодотворном сотрудничестве, на взгляд автора, должен взять на себя работодатель. Ведь именно он заинтересован в конечном результате, т. е. в получении хорошего специалиста. Что нужно сделать?

1. Провести серьезные переговоры с учебным заведением. Обычно институты и колледжи открыты для такого общения. Но декларирование готовности сотрудничать не есть сама готовность что-либо для этого делать. Учебное заведение, как правило, искренне считает, что обладает приоритетным правом владения студентом (главное – это учеба!). В процессе переговоров надо решить две задачи. Во-первых, добиться индивидуального учебного графика для вашего сотрудника-студента (как вариант – модульное обучение с индивидуальным графиком посещения занятий). Во-вторых, не помешает в допустимых пределах скорректировать учебную программу подготовки данного конкретного студента (это можно делать в рамках курсовых работ, практических и лабораторных заданий, а также дипломной работы). Достигнутые договоренности следует зафиксировать – подписать договор. Имейте в виду: попытки делегировать достижения всех этих договоренностей студенту чаще всего оказываются неэффективными.

2. Разработать план освоения практических навыков работником-студентом с учетом программы его обучения в учебном заведении и производственных задач. При создании плана важно опираться именно на учебную программу: кардинально изменить ее нельзя, поскольку она диктуется государственным образовательным стандартом. А обойденные производственным вниманием случайные или невостребованные теоретические знания могут существенно исказить итоговый квалификационный профиль. Этапы овладения различными практическими навыками могут и должны сопровождаться карьерным ростом работника (это также необходимо зафиксировать в плане).

3. Разработать для студента индивидуальный рабочий график с учетом договоренностей с учебным заведением, производственных возможностей и потребностей компании. При этом не следует забывать о трудовом законодательстве. Индивидуальный рабочий график надо закрепить распорядительным документом (приказом или распоряжением).

4. Подобрать для работника-студента наставника. Не номинального, а реального. Профессионала, способного провести начинающего специалиста сквозь производственные дебри. Наставника необходимо заинтересовать в процессе обучения и его результатах – желательно финансово. Права, обязанности и «мотиваторы» наставника также следует зафиксировать документально. Важно: работник-студент не должен быть подчиненным своего наставника, иначе тот будет видеть в начинающем специалисте будущего конкурента, а не коллегу.

5. Попытаться заручиться гарантией того что, при приобретении нужной квалификации и диплома молодой человек полноценно отработает в компании еще какое-то время. Этот вопрос решается, например, заключением ученических договоров. Но, пожалуй, наиболее эффективный путь – создание плана карьерного роста, привлекательного для работника-студента.

Ситуация третья: практикант

Практика носит временный характер и не относится к трудовым отношениям. Дает возможность присмотреться к студенту, оценить потенциального работника не гипотетически, а в реальной рабочей ситуации и решить, стоит ли начинать с ним более серьезное сотрудничество. В умелых руках практика может стать эффективным инструментом отбора персонала. Кроме того, эта форма сотрудничества не требует прямых финансовых вложений: решение о том, платить практиканту или нет, остается за работодателем. Однако практикант – не дармовая рабочая сила, в любом случае компания расплачивается своим временем.