Большая книга директора по персоналу

Рудавина Елена Роленовна

Единственным исключением является однократная аттестация на присвоение ученой степени или звания. Такая аттестация проводится уполномоченными органами, например Высшей аттестационной комиссией (ВАК). Обычно присвоение звания или ученой степени является пожизненным и не подлежит изменению – за исключением случаев последующего присвоения более высокого звания, аннулирующего предыдущие.

Третьим признаком, по которому мы классифицируем аттестацию, служит признак первичности.

По данному признаку аттестация подразделяется на первичную и повторную, или подтверждающую.

Первичная аттестация служит для присвоения работнику определенной квалификации впервые. В большинстве случаев требует личного присутствия работника.

Повторная, или подтверждающая,

аттестация проводится по мере истечения установленного в нормативных документах срока последующей аттестации. Служит для подтверждения ранее присвоенной категории или присвоения более высокой квалификации.

Отдельно в этой главе мы хотим остановиться на оценке персонала. На наш взгляд, оценка персонала коренным образом отличается от аттестации и сертификации. В табл. 6.1 представлены основные отличия оценки персонала от аттестации и квалификации, а также сертификации.

Мы специально создали такую таблицу, для того чтобы объяснить нашим коллегам свое видение и понимание сути оценки. Это связано с тем, что в последнее время, просматривая программы семинаров и бизнес-тренингов, посвященных аттестации, часто встречаются пункты программы, называющие аттестацию оценкой, и наоборот. Для исключения недопонимания при чтении текста мы попробовали дать свою формулировку понятия оценки. Как и все предыдущие, она отражает лишь мнение авторов.

Оценка персонала – процедура, проводимая в организации, имеющая очный или заочный характер, призванная дать ответы на поставленные заказчиком данной процедуры вопросы. По результатам оценки составляется экспертное заключение. В зависимости от поставленных вопросов возможны любые разрешенные законодательно процедуры проведения оценки персонала. Основным отличием оценки от аттестации является то, что процедура оценки не является конечной и служит для получения информации, которая способствует дальнейшим действиям и процедурам, которые необходимы для принятия окончательного и обоснованного решения. Оценка может быть одним из инструментов аттестации, но не может ее заменить.

Таблица 6.1. ОТЛИЧИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОТ АТТЕСТАЦИИ И КВАЛИФИКАЦИИ И СЕРТИФИКАЦИИ

Аттестация является по своей сути конечной процедурой в цепи целого комплекса различных оценок. Определение уровня и качественного наполнения этого комплекса в значительной степени зависит от того результата, который мы хотим получить в конце, и специфики требований к работнику, которого мы хотим видеть на определенной позиции. Требования к системе оценки персонала, отвечающие стратегическим целям компании и отражающие потребности работников, можно сформулировать следующими блоками.

Требования, ориентированные на стратегические цели компании:

1)  принцип равенства – оценке подлежат все специалисты, занимающие данную должность по всей структуре организации на равных условиях. Например, менеджеры по продажам отдела розничных продаж должны оцениваться на тех же условиях, что и менеджеры отдела оптовых продаж;

2) принцип дифференциации – основная идея этого принципа сосредоточена в известной пословице «Не меряй всех одним аршином». Этот принцип лежит в основе процедур оценки персонала и подразумевает индивидуальный подход к проведению оценочных процедур для каждой группы сотрудников;

3)  принцип прозрачности – ключевые принципы проведения оценки, информирование персонала, формы и методы оценки должны быть ясны и понятны сотрудникам. Некоторые коллеги могут нам возразить и привести в пример тесты, направленные на выявление скрытых особенностей характера, свойств личности, лояльности компании. Ответим сразу, что в данном разделе мы рассматриваем подходы к процедурам оценки, не связанные с работой службы безопасности

компании. В своей работе директор по персоналу не должен смешивать оценку и аттестацию персонала, связанную с профессиональными и личностными качествами, и процедуру «скрытой аттестации», которой в правильно организованном бизнесе служба персонала заниматься не должна. Именно поэтому в данной главе отсутствует информация о правилах пользования полиграфом и другими тестами, призванными раскрыть темные стороны душ сотрудников;

4)  принцип преемственности показателей труда и вознаграждения – этот принцип подразумевает, что любая работа, выполненная качественно и в срок, должна быть справедливо оценена. Для достижения наибольшего мотивирующего эффекта вознаграждение или наказание должно следовать непосредственно после завершения работы. То есть оценка работы должна быть объективной, своевременной и справедливой в понимании работника и разумной в экономически обоснованных и эффективных пределах.

Теперь остановимся на основных методах оценки, которыми мы пользуемся в повседневной работе.

Матричный метод – по данному методу сравнивается соответствие имеющихся у работника качеств с теми критериями, которые необходимы для работы в данной должности. Относится к методам описательного характера, и при отсутствии четких критериев результаты могут иметь большую долю субъективизма.

Эталонный метод – также относительно простой метод, по которому в отличие от предыдущего сравниваются характеристики лучшего работника, занимающего аналогичную должность, и оцениваемого сотрудника. Метод часто используется на предприятиях всех отраслей промышленности, где имеются элементы соревнования. Например, для определения лучшего работника месяца или лучшего по профессии. Этой же методикой можно воспользоваться при рассмотрении вопроса о повышении работника по службе, сравнивая работника с его коллегами для повышения в должности, например, до ведущего специалиста отдела.

Дискуссионный метод – суть этого метода в групповой или индивидуальной дискуссии руководителей с работником. Используется данный метод в основном для выявления характеристик, непосредственно связанных с личностными и деловыми качествами работников.

Необходимо отметить, что вышеперечисленные методы являются эффективными только тогда, когда эксперт или оценщик не имеет личной заинтересованности в результатах аттестации и является достаточно компетентным в своей области специалистом. На практике мы часто встречали случаи, когда в состав аттестационной комиссии включались специалисты, не имеющие к оцениваемым никакого отношения и незнакомые с предметом, задачами оценки и спецификой работы данного специалиста. Фактически в такой комиссии работу сотрудников оценивали либо их непосредственные руководители, либо сотрудники одноименных отделов и служб, что сводило оценочные процедуры к формальному и никому не нужному мероприятию. По скучающим лицам членов аттестационной комиссии было понятно, что эта процедура им неинтересна, и соответствующий настрой формировался и у работников.

К более точным методам, имеющим значительный процент достоверности, относятся тестирование, метод балльной оценки и др.

Тестирование – метод, направленный на выявление определенных, заранее подготовленных задач или выявление способностей или возможностей человека.

Метод балльной оценки заключается в присвоении баллов каждому сотруднику за достижение определенных результатов в работе по заранее определенным критериям.

В современной практике имеется достаточно большой выбор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Но мы используем в работе службы персонала лишь некоторые из них. Это связано с тем, что при проведении оценки мы, имея определенное задание по выходным данным, необходимым для анализа, подбираем только те методы и методики, которые необходимы для получения информации. Здесь мы приводим основной набор оценочных характеристик, которые обычно требуется оценить, чтобы дать заключение о характере присутствия тех или иных параметров. Такими параметрами являются: