Должностная инструкция руководителя, или «Управленческая восьмерка»
Шрифт:
1. Формирование требований к должности
К этому вопросу многие руководители относятся поверхностно. Обычно они заполняют три-четыре строчки требований и передают это в кадровую службу или в кадровое агентство, работающее на аутсорсинге.
При этом часто случаются конфликты. Типичный случай – агентство (или кадровая служба предприятия) подбирает кандидатов по тем требованиям, что предоставил будущий руководитель, а тот, проведя собеседование с претендентами, говорит, что ни один не подходит. Сотрудники кадровых служб возмущены, они
Всё потому, что требования к должности не были достаточно конкретны.
Рис. 24. Не достаточно конкретные требования к должности
Описывая эти требования, работодатель должен отразить в них следующие аспекты:
пол,
возраст,
образование,
опыт,
личностные качества,
внутреннюю мотивацию.
С этим вроде бы всё ясно, но всё же я бы хотел остановиться на некоторых аспектах.
Формируя требования к должности, руководителю приходится решать сразу две задачи:
1. Подобрать эффективного работника.
2. Укрепить команду своих сотрудников.
Поэтому важны и пол, и возраст, и, конечно, личностные качества. Формируя требования, думайте о том, как будущий работник впишется в вашу команду.
Теперь давайте поговорим об образовании.
Конечно же, лучше, чтобы работник имел профильное образование.
Однако при всём уважении к российскому образованию думаю, что большинство наших учебных заведений готовят будущих специалистов на слабом уровне. Студенты осваивают сложные предметы и теории, которые забываются через семестр, а простых вещей, нужных им в будущей работе, не знают.
У многих преподавателей вузов бытует мнение, что высшая школа должна дать студенту теоретические знания и научить думать, а конкретику выпускник вуза освоит самостоятельно. Как работодатель со стажем, я против такого подхода.
Приходит выпускник экономической академии по специальности «Бухучёт и аудит», и главбух начинает его учить работе бухгалтерии. Самое интересное, что эти выпускники понимают слабость своего образования, приходят к нам на работу и работают бесплатно некоторое количество месяцев, получая конкретный опыт, знания и запись в трудовой книжке.
Или приходит выпускник с образованием в области логистики, который мне может что-то смутно рассказать о теории управления рисками, но не представляет, какие бывают типы поддонов и их размеры, какие существуют способы загрузки машины и чем отличается штабелёр от погрузчика.
В результате такого образования дипломированный бухгалтер занимается прошивкой документов и работой курьера, а дипломированный логист какое-то время работает грузчиком на складе. Этот этап они должны проходить ещё на первых курсах в своём учебном заведении. Про дипломированных менеджеров вообще не говорю. В России это понятие полностью девальвировано.
В
Студенты не сидят на лекциях и не строчат текст, еле успевая за преподавателем, а заранее готовятся по раздаточным материалам, которые очень удобны, красочны и снабжены схемами, рисунками и примерами.
Учебный план содержит множество предметов, связанных с реальной жизнью гостиницы, а не голую теорию.
Через всё обучение проходят многочисленные практики и стажировки, где студенты работают в ресторане, на рецепции, сами убирают номера, трудятся в прачечной и других подразделениях гостиниц.
Экзамены принимают очень строго. Не сдал – гуляй!
После окончания такого учебного заведения к работодателю попадает хорошо подготовленный специалист, готовый к конкретной работе. А это и надо нам, работодателям.
Поэтому, заполняя в листе требований к кандидату графу «Образование», не ограничивайтесь коротеньким «высшее» или «среднее», а лучше укажите конкретные учебные заведения, о которых вы знаете не понаслышке.
Формировать требования по личностным качествам лучше, глядя в листок с перечнем функций кандидата. При этом может возникнуть противоречие – для выполнения одной функции требуется мягкость, а для другой – жёсткость. Это обычно не сочетается в одном человеке.
Пример: Основная функция менеджера по продаже – продавать – требует гибкости, инициативы, смелости. А если ему в обязанности вменить оформление документов по сделкам, то эта функция требует внимательности, аккуратности. В большинстве случаев вы не найдёте такого человека, и вторую функцию зачастую лучше отдать другому специалисту.
2. Поиск персонала
Эта работа сродни работе рыбака.
А. Надо знать, где ловить.
Что касается мест ловли кандидатов, то они могут быть самыми разными.
Большинство вакансий обычно закрываются с помощью сайтов по поиску персонала, для каких-то вакансий лучше работают объявления на остановках. Хорошее место для поиска кандидатов – ярмарки вакансий. Топ-менеджеров иногда лучше просто переманивать у конкурентов.
Б. Ловить нужно не руками, а удочкой, а ещё лучше сетью.
Работу по поиску персонала принято отдавать на аутсорсинг рекрутинговым агентствам, они это сделают быстрее и профессиональнее при хорошо проработанных требованиях к кандидатам. Не хватает или жалко денег – делайте эту работу сами, но помните: ваша сеть должна быть достаточно большой, и бросить её надо в нужное место.
Итогом этой работы является перечень заполненных резюме, из которого обычно по формальным признакам отбирается несколько претендентов.
Справедливости ради надо сказать, что работа по поиску кандидатов в большинстве случаев выполняется специалистами из отделов по работе с персоналом либо кадровыми агентствами.