Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

Менеджеры давно осознали необходимость побуждать людей работать на организацию. Однако до настоящего времени многие руководители полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В этой книге мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить в сознании читателя основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации, пронизывая все сферы организационных взаимодействий. Мотивацию можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволяет всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями, выполняя интеграционную, обучающую и адаптирующую функции.

Термин «мотивация труда» относительно нов для отечественной науки, хотя не является пока что достаточно популярным. Неудивительно поэтому, что такое малое количество научных статей посвящено данной проблеме.

Мотивация трудовой деятельности содержит в себе четыре основных компонента:

Сегодняшнее положение вещей в отечественной экономике свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников. Однако вполне очевидно и в российских условиях то, что материальное стимулирование не имеет решающего значения в мотивации производительного труда. В современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость. Такое положение в сфере мотивации давно ушло в прошлое для западноевропейской экономики.

В этой книге речь будет идти прежде всего о личностных мотивах, потребностях и индивидуальных ценностях отдельного сотрудника, а не о системе мотивации, внедренной на предприятии. В процессе применения на практике изложенного материала важно помнить, что один и тот же мотивирующий фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей, и в силах менеджера этот фактор преподнести целенаправленно. Цель менеджера – построение эффективного ситуационного руководства подчиненными.

Личный, внутренний интерес человека к работе в целом существенно снизился одновременно с разрушением моральных стимулов труда, что связано с девальвацией общественных ценностей. Ввиду массового недовольства граждан своим социальным статусом увеличивается склонность к личному труду и недоверие к коллективным производственным отношениям. Пока государство не в состоянии обеспечить большинству работающих социальную защищенность, бесплатное повышение квалификации, будет неизбежно продолжаться падение популярности государственных предприятий. В то же время те предприятия, независимо от формы собственности, которые смогут обеспечить своим работникам условия для социальной адаптации, выработать новые ценности труда, существенно повысят свою конкурентоспособность.

Современное состояние теоретических разработок в сфере мотивации труда требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования. К таким проблемам можно отнести сведение мотивирования работников к голому материальному стимулированию, которое неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость.

Проблематичным стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локальная отраслевая проблема, а как проблема неэффективности функционирования общества в целом.

Из этой книги читатель узнает, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, менеджер сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного и обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

В настоящее время деньги как элемент материальной составляющей мотивации играют важную, но довольно ограниченную роль.

Рассмотрим типичную ситуацию. Секретарь была недовольна всем, что бы ей ни поручали сделать. Начальник давал ей только однообразную печатную работу. Она работала очень плохо, никогда не перечитывала того, что печатала, забывала сообщать начальнику о телефонных звонках, никогда не проявляла никакой инициативы и проводила большую часть времени за разговорами. После перевода к другому начальнику, который возложил на нее значительную ответственность за организацию его рабочего дня, ее поведение заметно изменилось. Она стала очень жизнерадостной, самостоятельно отвечала на вопросы, не справляясь у начальника, и, хотя печатная работа была более сложной, качество оформленных ею документов заметно улучшилось. Она исправляла грамматические ошибки, сделанные ее новым боссом, и даже иногда изменяла стиль письма, чтобы сделать его более ясным. Она перестала болтать по телефону на личные темы и стала работать очень стабильно.

Менеджеры заинтересованы в поисках оптимальных способов влияния на людей в целях повышения результативности их труда. Часто говорят, что у менеджеров больше работы, чем они сами могут сделать, поэтому они должны поручать часть работы другим. Однако менеджер несет ответственность за эту работу, и поэтому правильнее говорить о том, что работа менеджера состоит в том, чтобы добиться от коллектива наилучшего выполнения задачи, за выполнение которой на него возложена ответственность.