Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат
Шрифт:
Пример 1 является лишь вариантом связи между мотивацией поведения и методами управления персоналом, демонстрирующим необходимость четкого анализа мотивационных предпочтений всех участвующих в процессе управления сторон.
Люди, у которых преобладает мотивация «потребности в успехе», как правило, склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Подавление данных стремлений неизбежно приведет к конфликту либо в форме конфликта внутриличностного, либо в более открытой форме конфликта между личностью и организацией. Естественно, при предоставлении таким людям большей самостоятельности причины возможной проблемы исчезнут, а сам конфликт просто не возникнет.
Мотивация «потребности в причастности»
Можно попытаться выделить некоторые мотивационные аспекты, воздействующие на процесс управления, формулируя их «от противного» – путем выделения тех моментов, отсутствие которых приводит к неэффективности управления:
? поскольку важным, хотя и в разной степени, аспектом для каждого человека является самоутверждение и утверждение в коллективе, каждый сотрудник в той или иной форме нуждается в возможности продемонстрировать способности и значимость – необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников;
? поскольку отсутствие соответствия ощущаемого и организационно навязанного статуса в коллективе непременно приведет к конфликту сразу на нескольких уровнях, нельзя разрушать возникающие неформальные группы (именно для них характерно наибольшее соответствие демонстрируемой иерархии статусов к ощущаемой членами группы «истинной» иерархии), если они не наносят реального ущерба целям организации;
? поскольку практически у каждого есть стремление к самовыражению, а лишение его такой возможности приведет к негативному результату, – следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание иметь собственную точку зрения на различные предметы (в этом случае, разумеется, есть риск возникновения проблем из-за высказывания членами группы совершенно разных мнений, однако такой конфликт часто будет иметь лишь позитивный результат, тогда как обратная политика приведет к замене подобных «внешних» конфликтов конфликтами скрытыми, однозначно негативными);
? поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, оценивают свою реальную значимость, нельзя принимать решения об изменениях в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации – следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно, о заниженной оценке каждого из работников;
? поскольку успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу, сотрудники, добившиеся успеха, должны получать подтверждение высокой оценки их успеха со стороны организации (от устного поощрения до предоставления дополнительных прав и полномочий, продвижения по служебной лестнице).
Разумеется, упомянутые аспекты являются отдельными частными случаями, касающимися мотивационных причин эффективности или неэффективности управляющего воздействия. Поведение человека, его адекватная реакция на то или иное воздействие, склонность к выбору тех или иных тактик поведения в коллективе и в отношениях с руководством, зависят от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Сложно действовать менеджеру в ситуации, когда узнать все о потребностях и устремлениях человека невозможно.
Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем, не может быть использован как для анализа причин возникновения проблем в сфере управления персоналом, так и для выбора путей наиболее эффективного управления – существует целый ряд теорий, которые говорят
Исторический очерк теорий мотивации
Самой древней теорией мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать, на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор заявляет о своих правах на существование. Суть ее проста: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.
Эффективность этого способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования. Однако имеются существенные недостатки, а точнее, определенные условия, необходимые для ее функционирования:
? психологические (человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее). Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, способный только на производство реакции отклика на внешние раздражители;
? организационные (необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно или не всегда выгодно);
? экономические (обусловлены рядом эмпирических законов, например законом Госсена, свидетельствующим о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее);
? социальные (при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность).
Эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но простота и, с определенными оговорками, эффективность сохраняет ее актуальность.
Вся совокупность «научных» мотивационных теорий делится на содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации индивидуальных потребностей.
Исследователями в различных странах была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Дугласа Мак-Грегора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.
Немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, состоящей из пятнадцати мотиваторов, которая может эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.
Несмотря на тот шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции, они имеют существенные недостатки:
? игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение побудительных сил к ограниченному набору потребностей;
? недооценка индивидуальности деятельности. Содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей;
? невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.