Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат
Шрифт:
Может ли менеджер исправить ситуацию, если происходит нарушение баланса справедливости?
Первое, что ему следует предпринять, – внимательно выслушать сотрудника. Это поможет выяснить, как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что – вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, предложить посмотреть на проблему иначе.
Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и помогайте им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности.
Если несмотря на позитивные ожидания человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.
Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо хорошо знать конкретного человека. Поэтому легче ставить цели совместно. Как ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.
Справедливость – очень тонкая грань. Ее поддержание требует усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.
Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда формируется важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.
Согласно теории Л. С. Выгодского, в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.
Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Однако эта теория не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления о человеческой деятельности можно утверждать, что человек принимает решения на
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Системно-функциональная теория мотивации
Все упомянутые выше теории несут в себе отпечаток психологизма: пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Этот подход уместен при изучении индивидуальных мотиваторов сотрудника, составлении мотивационной карты, поиске средств влияния на конкретного человека, но не вполне корректен, если речь идет о изучении (моделировании) мотивационных процессов в организации.
Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений.
Поэтому правомерно признать наличие у этой системы определенных функций, тех продуктов деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой системно-функциональной теорией мотивации. О ней речь пойдет в этом разделе нашей книги.
Разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления, в особенности это касается менеджерских отраслей науки. Для теории управления более важен тот факт, что мотивация – не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, организации в целом.
Идеология предприятия представляет собой момент духовного производства и воспроизводства простейшего социального организма, а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование в качестве функции системы управления направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений.