Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат
Шрифт:
Более подробно о каждом элементе предложенной им схемы можно рассказать следующее.
Система управления – орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и способы их достижения, имеет возможность воздействовать на все структуры организации.
Стимул – прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется тем, что он дает лишь побудительный толчок к поведению, не определяя предстоящее направление активности работников. Направленность производственного поведения будет определяться также внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, что определяет
Мотив – ценностное отношение человека к своей работе в организации, внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей личных и организационных.
На базе этой теории представляется четкая возможность построить функциональную схему мотивации, поскольку последняя недостаточно четко изображена на ней. В эвристической модели организации показаны лишь наиболее общие и качественно важные элементы и связи, включая как внешние, так и внутренние.
Общественная потребность представлена как начальное звено функционирования всей системы, является внешним толчком ее функционирования. Потребности общества в данном случае делают необходимой и возможной любую мотивацию вообще.
Личные потребности выступают также основой и базой жизнедеятельности организма фирмы, но представляют индивидуальный уровень актуализации и снятия потребностей. Индивидуальная потребность – то, что заставляет работника принимать участие в коллективном процессе труда, который одновременно может решать как индивидуальные проблемы, так и задачи предприятия. В отсутствие потребностей не существовало бы и мотивации, поскольку отсутствовала бы личная заинтересованность в труде.
Эти потребности имеют многоуровневый, иерархический характер (подобно схеме А. Маслоу) и могут вступать в противоречия не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии.
Выделяют следующие уровни потребностей, действующих внутри организации:
? утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации (включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения, действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас»);
? организационно-институциональная мотивация (включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, независимости и подчинения, актуализирует в работниках их социогенные потребности);
? менталитет организации (верхний уровень мотивации, включает в себя смыслообразующие механизмы поведения человека, в том числе затрагивает жизненные ценности).
Снятие противоречия между общественными и индивидуальными потребностями на предприятии находит свое разрешение в реализации организационных целей. Организационные цели здесь выступают в качестве компромисса индивидуального и общественного начала, общего знаменателя, под который можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.
Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной «обработке» индивидуальных целей. Это организационное образование представляет собой нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников, мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включаться в общий климат организации, осваивать новые виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих. В наибольшей степени систематизированные
Результат труда является материальным показателем эффективности построения мотивационной среды в организации. Это продукт, который организация получает на выходе. С получением результата можно говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры: либо полностью удовлетворяется какая-либо потребность (крайне редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый виток, обратная фаза функционирования мотивационного процесса.
Важнейшую роль в этой схеме играет система управления, которая координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка.
Мотивация, как и все остальные структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и через личное влияние.
Стимулирование – основное и прямое воздействие системы управления на мотивационный процесс, в том числе внутреннюю мотивацию сотрудников фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (прямое стимулирование) и внутреннюю, которое рассмотрено выше, строго говоря, уже не актуально сегодня, равно как и разделение управленческой парадигмы на японскую и американскую.
Сегодня большинство фирм руководствуется формулой: стимулирование в целях роста производительности плюс личный интерес к работе.
Обучение – тонкая и многогранная функция системы управления, которая означает воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию для формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда.
Оценка означает осуществление надзора и контроля за реализацией целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников.
Во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь для четкого реагирования на все изменения.
К функциям системы мотивации в организационной структуре можно отнести следующие:
? интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации;
? обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;
? адаптирующая, способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.
Таким образом, мотивация выступает в организации стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом.
Поведенческие модели (сценарии) и их роль в определении подходов к мотивации
Сценарный анализ – один из способов психологической помощи, помогающих человеку посмотреть на свою жизнь со стороны. Дальше каждый решает сам – нужно ему что-то менять в собственном поведении или нет. Можно продолжать играть все ту же роль, если сценарий вполне устраивает, а можно взять на себя режиссерские функции – перестроить мизансцены, а то и вовсе поставить новый спектакль с другим сюжетом.