ЭКОНОМИКА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ СМИ
Шрифт:
С ослаблением финансовой базы издания, стремясь сократить расходы, менеджер может посоветовать руководителям коллектива уменьшить количество штатных работников. В некоторых редакциях крупных газет по этой причине резко сократили число собственных корреспондентов, в частности зарубежных, оставив корпункты лишь там, где без них нельзя обойтись. Так, в «Известиях» из полусотни зарубежных собкоров оставили немногим больше десятка. Их недостаток пытаются возместить, направляя журналистов из редакции в разные регионы в роли специальных корреспондентов с разовыми заданиями.
Подобная минимизация величины редакции возможна, понятно, только при достаточно высоком профессиональном уровне ее сотрудников. Их слабая подготовка неизбежно заставляет увеличивать коллектив и расходы на его содержание. Большое влияние минимизация величины редакции оказывает и на состав ее коллектива, и на организацию его работы.
Состав
Не меньшую роль играет менеджер и в подборе журналистских кадров, в определении оптимального состава коллектива. Ответив на первый, уже известный нам вопрос: сколько работников требуется для подготовки и выпуска издания, — учредитель СМИ и руководитель коллектива должны найти ответ на второй вопрос: какие работники нужны редакции, представители каких журналистских, технических и коммерческих специальностей? Рекомендации менеджера помогают быстрее найти ответ на этот вопрос. Они способствуют формированию кадровой политики руководителей редакции, давая экономическое обоснование решениям о приглашении журналистов и других сотрудников в ее коллектив или об освобождении от работы не справившихся с обязанностями, о передвижении работников из одной структуры в другую и т. п.
Оптимизировать состав редакции невозможно, заполняя штатные должности первыми встречными, назвавшими себя журналистами. Как и приглашать на работу опытных журналистов, не учитывая их профессиональных интересов, специализации. Между тем в процессе разделения труда в редакциях СМИ уже давно возникли различные журналистские и технические специальности и специализации. Их формирование идет по нескольким направлениям. Часто это отраслевая специализация, в результате которой в отраслевых отделах газетных и журнальных редакций работают журналисты-экономисты и международники, специалисты в области политики, права, социальных проблем, культуры, науки и образования и т. д. Иногда в редакциях возникает спрос на представителей жанровой специализации — обозревателей, очеркистов, сатириков, рецензентов и др. Некоторые журналистские специальности — репортера, работника редакционного секретариата, собственного корреспондента и другие — связаны с выполнением определенных функций в процессе подготовки и выпуска издания.
Одно из направлений специализации определяется типом СМИ: требования, предъявляемые журналистам на телевидении или радио, во многом различаются и еще больше отличаются от требований к журналистам редакций печатных периодических изданий или информационных агентств. Эта специализация углубляется в зависимости от характера издания, особенностей его аудитории, периодичности выхода и др. Так, журналистов, работающих в периодической печати, можно разделить на две группы. К первой относятся газетчики, ко второй — сотрудники журналов. У них много общего, но немало и особенностей. Если, например, непременным качеством газетчика является оперативность, то для работы литературного сотрудника ежемесячного журнала она имеет меньшее значение. Зато в его творчестве большую роль играют аналитичность, способность к обобщениям и оценкам. Этого требуют далеко не от каждого газетчика.
Множество различных новых специальностей возникло на телевидении. Автор, сценарист и художественный руководитель программы, режиссер и оператор, ведущий и специалисты по свету и звуку и т. д. — сложность подготовки телепрограммы потребовала узкой и дробной творческой и технической специализации. Нередко границы между ними стираются, особенно в небольшом коллективе.
Эффективность работы журналиста, сотрудника технического или коммерческого подразделения в большой степени определяется соответствием его специализации месту, которое он занимает в коллективе редакции. Если такое соответствие отсутствует, это приводит к снижению уровня работы сотрудника — возрастанию времени выполнения задания, возможности ошибок, возникновению необходимости оказывать ему помощь и т. п. И к увеличению расходов, связанных с его работой. Держать такого сотрудника на неподходящем для него месте экономически невыгодно. Приходится переводить этого работника на другое место или освобождаться от него, неизбежно травмируя его. Редакция заинтересована в том, чтобы в ней работали высококвалифицированные профессионалы, специалисты в определенной области подготовки и выпуска издания. Только коллектив, состоящий из таких специалистов, может обеспечить высокий уровень газеты или программы, позволит избежать ошибок и сопряженных с ними расходов, добиться экономии финансовых средств, материалов и времени. Поэтому менеджер внимательно наблюдает за составом редакционного коллектива, рекомендуя меры, направленные на его укрепление. При этом ему приходится учитывать тип издания, выпускаемого редакцией или компанией.
Составы редакций изданий разного типа во многом различаются. Если, например, массовой общественно-политической газете требуются репортеры и секретариатчики, журналисты-экономисты и специалисты в области политики, социальных и правовых проблем, обозреватели и международники, представители других направлений отраслевой специализации, то у редакции делового издания — газеты или телерадиопрограммы — иной состав работников. Ей нужны в первую очередь журналисты, специализирующиеся в разных областях экономики — финансов, товарных рынков, биржевой деятельности и других, а также рекламы, статистики и т. п., и лишь потом репортеры. И совершенно другой состав у редакции электронной версии печатной газеты или журнала. Все это создает дополнительные трудности, которые приходится преодолевать менеджеру, помогающему формировать кадровую политику редакции.
Менеджмент и кадровая политика редакции
Менеджер должен представлять себе реальные возможности и источники пополнения и укрепления редакционного коллектива.
Один из этих источников — факультеты журналистики государственных и негосударственных университетов. Их питомцы получают достаточную теоретическую подготовку, необходимую для адаптации в редакциях различных СМИ. Но они обладают минимальным практическим опытом и умениями, поэтому период их адаптации в коллективе несколько затягивается. Зато после его завершения большая часть дипломированных журналистов показывает себя с наилучшей стороны. Другим источником редакционных кадров становятся редакции других изданий, выходящих в том же городе и нередко выступающих в роли конкурентов. Менеджер издания с прочной финансовой базой может попытаться пригласить интересующего его журналиста в свою редакцию, гарантировав ему лучшие условия труда — интересную работу и повышенную зарплату. Не каждый согласится на такой переход, да и редакция, в которой он работает, узнав о его намерениях, может поспешить улучшить его условия. Для редакций небольших городских и районных изданий, далеких от университетских городов, источником пополнения персонала редакции остаются гуманитарные факультеты местных вузов и актив. В кругу активистов издания — ее внередакционных авторов, хорошо знакомых журналистам, подбирают грамотных, пишущих людей: учителей, студентов, счетных работников и других и приглашают их занять свободные должности. Конечно, пройдет немало времени, прежде чем эти люди смогут стать полноценными работниками, но у них есть ряд достоинств, возмещающих их недостатки, — знание местных условий, связи с населением и др.
Размышляя над возможностями улучшения работы редакции и укрепления ее экономической базы, опытный менеджер может прийти к выводу о необходимости оптимизировать систему найма ее сотрудников, их договорных отношений с руководством.
Все штатные сотрудники редакции, компании, информационного агентства заключают с работодателем, в роли которого выступает главный редактор, директор компании или уполномоченное им лицо, трудовой договор. Согласно трудовому законодательству Российской Федерации это срочный трудовой договор — контракт.
Срочный трудовой договор заключается с руководителями коллектива СМИ — главным редактором или директором компании, их заместителями, главным бухгалтером — на срок не более пяти лет. Срок трудового договора, заключаемого с творческим или другим работником редакции, телерадиокомпании, агентства, определяется по соглашению между работодателем и работником. Он не может превышать пяти лет, после истечения этого срока договор перезаключается. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает выполнять свои обязанности, этот договор считается заключенным на неопределенный срок.
На время замещения постоянного сотрудника, ушедшего из редакции на какой-либо срок по определенным обстоятельствам (в декретный отпуск или на время учебы и т. п.), работодатель может принять нового работника. Тогда в трудовом договоре-контракте с новым работником указывают время окончания соглашения. После возвращения постоянного сотрудника редакции замещавший его работник освобождает место в соответствии с контрактом.
Заметим, что работодатель — руководитель редакции, компании имеет право по соглашению с работником провести его испытание в целях соответствия поручаемой работе. В этом случае в трудовом договоре должно быть указано условие об испытании — на срок не более трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей структурных подразделений организаций — на срок не более шести месяцев. При неудовлетворительном результате испытания работника работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме с указанием причин расторжения договора.