Грезы об Эдеме: В поисках доброго волшебника
Шрифт:
Сообщество образуется, если члены общества испытали общее трансцендентное переживание, которое вывело каждого из состояния изоляции и побудило его участвовать в трансформации. Если бы, например, самолет потерпел аварию, то люди, пережившие катастрофу, вполне могли бы составить сообщество, ибо такое важное событие вызвало бы у них совместное трансцендентное переживание. Каждый человек остается индивидуумом, но теперь каждый из них психологически идентифицируется с трансцендентным переживанием; каждый из них приобретает для себя что-то новое. Такова природа общего племенного переживания, когда общая история, общие предки и общая мифология создают вертикальную размерность, связывающую каждого человека со всем сообществом. Как мы уже отмечали, даже сообщества рискуют потерять контакт с общей трансцендентной историей; тогда они могут деградировать
Прекрасной иллюстрацией перехода от сообщества к обществу может служить постепенное исчезновение индейской народности кайова. Лучшие охотники на бизонов, кайова процветали до тех пор, пока продолжала существовать тотемная связь с бизоном, то есть их связь с богами. Молитвы до и после охоты и почитание всех частей этого животного, которым они делились с богами, помогало племени формировать и поддерживать трансцендентную тотемную связь. Когда бизоны оказались на грани истребления, связь с сакральным миром прервалась, и индейское племя кайова исчезло под напором англо-европейской культуры. Эта история служит нам предостережением, ибо на опыте этого племени мы видим, что получается, если сообщество теряет общую цель. Это явление хорошо просматривается и в ведущих культурах, где преступность, социальное беззаконие, разные зависимости и социопатия становятся явными признаками распада сообщества. Сейчас мы составляем общество, а не сообщество.
Большинство людей воспринимает свою рабочую среду как общество, а не сообщество и страдает от этого несоответствия. Большинство рабочих мест организуется для производства продукта или создания услуг. Вообще говоря, исполнители не идентифицируют себя ни с продуктом, ни с услугой. Один мой друг работал на большой фирме, производящей продукты питания, и сказал, что ему пришлось уйти, как только он осознал, что в свое свободное время ему и его коллегам хотелось говорить только о печенье. Нечто похожее я слышал от разных людей, работавших в других больших компаниях. Конечно же, это мифы, но ни один продукт и ни одна услуга не утолит жажду нашей души. Организации, преследующие только такую «горизонтальную» цель, теряют вертикальную размерность, которая придает ощущение смысла и совместного участия в чем-то трансцендентном, ощущение членства в живом сообществе. Короче говоря, этим организациям не хватает души.
Мы не можем сразу определить, что такое «душа», но безошибочно ощущаем ее присутствие или отсутствие. Желая того или нет, мы привносим потребности своей души в рабочую атмосферу и страдаем от того, что они не находят в ней удовлетворения. Другой мой друг, руководитель службы персонала большой транснациональной корпорации, разработал стандартное обращение к новым работникам. Его слова могли показаться шокирующими, бесчувственными, но на самом деле он произносил их из сочувствия. «Компания, — говорил он им, — не любит вас. Она нанимает вас только на тот срок, пока ваша деятельность будет приносить фирме прибыль». Он говорил это для того, чтобы новые работники осознали свои истинные потребности и тот факт, что корпорация вовсе не должна их удовлетворять. Таким образом их ориентировали на то, чтобы они жили своей личной жизнью, развивали свои собственные близкие взаимоотношения и ясно представляли, что компания должна им обеспечить (доход), а что — не должна (любовь).
Человек, потерявший контакт со своей душой, попал в беду. Точно так же попадают в беду организации, которые не придают значения душе, даже если они успешны с точки зрения бизнеса. Современная практика так называемых «оптимизаций» количества персонала (downsizing), медицинского обслуживания по системе управляемого здравоохранения (managed саге) и заинтересованного только в прибылях мышления (bottom-line thinking) в бизнесе и науке привела к выхолащиванию души и к гнилой морали. «Оптимизация» — это эвфемизм, фактически означающий лишение людей средств существования. «Управляемая» медицинская помощь — это в действительности помощь, от которой выигрывают только страховые компании. Заинтересованное только в прибылях мышление очень часто оказывается мышлением, когда ваша голова находится на уровне вашего зада.
Давным-давно Американская медицинская ассоциация выиграла сражение у социальной медицины, но затем проиграла его корпоративному капитализму. Все известные мне врачи, психологи и социальные работники говорят, что
Научный мир задолго до большого бизнеса стал с выгодой использовать студентов как малооплачиваемых и частично занятых работников, без всяких гарантий или страховых пособий. Тот, кто много времени провел в студенческом общежитии, знает, что профессора постепенно становятся все более циничными и бесчувственными и у них все ярче проявлялись характерные признаки паранойи. Любовь к своему предмету, которая привела их к профессии преподавателя, постепенно затмевается политическими и административными амбициями. Поэтому непосредственные контакты между преподавателями и студентами стали ущербными и бездуховными; в них отсутствовал эрос. При наличии эроса познание становится заразительным. При отсутствии эроса студенты начинают ощущать презрение со стороны преподавателей и интересоваться не самим предметом, а только оценками. И в науке, и в бизнесе (если между ними еще есть разница) уровень морали очень низок, зато очень высок уровень подозрительности и цинизма. Социальные институты больше не являются сообществами; они превратились в очень слабые и нестабильные общества, которые не опираются на трансцендентные ценности.
Сегодня даже малые предприятия нанимают специалистов в области так называемого организационного развития. Их работа заключается в том, чтобы мобилизовать энергию занятых на фирме людей и направить ее на выполнение корпоративных задач, причем максимально учитывая «человеческий фактор». У каждого из нас есть свои индивидуальные цели, и на организацию своей деятельности мы тратим определенную энергию. Если наша энергия направлена на достижение цели, совпадающей с душевными устремлениями, у нас появляется ощущение удовлетворения. Если же либидо направлено на достижение целей, расходящихся с телеологией души, мы становимся невротиками. Если проводить эту аналогию дальше, можно прийти к заключению, что те организации, в которых направление энергетических потоков не совпадает с направлением их истинных целей, также будут испытывать внутреннее «расщепление», то есть фактически коллективный невроз.
Рискнув провести такую аналогию между личностью и организацией, мы будем временно ее придерживаться. Организация — это совокупность отдельных людей и одновременно нечто большее, чем сумма отдельных частей. В корпорации находит свое воплощение и синергия, которая, как и в межличностных отношениях, может достигать такого уровня развития, который суммирует вклад всех работников. Поскольку все мы как индивиды являемся невротиками, то эта психопатологическая динамика переносится и на нашу корпоративную жизнь.
В своей работе «Психопатология обыденной жизни» Фрейд утверждал, что для того, чтобы увидеть психопатологию, не обязательно посещать психиатрическую клинику. Ее можно наблюдать у обычных людей в обычной обстановке: она проявляется в забывчивости, в оговорках и т. п. — в повседневных событиях, которые свидетельствуют о наличии крайне напряженной динамики в непостижимом конфликте между Ид, Эго и Супер-Эго. Позже Юнг доказал существование комплексов, функционирующих автономно в каждом из нас. Активизация этих заряженных кластеров энергии переносит в настоящее переживания, относящиеся к другому месту и другому времени, подрывая тем самым нашу способность к осознанному выбору и превращая нас в пленников своего прошлого.
Все взаимоотношения искажаются под влиянием бессознательного материала, в особенности при активизации комплексов. Вполне естественно, что близкие отношения вызывают активизацию наших первичных комплексов, так как близость является прямым аналогом изначальных детско-родительских отношений. В организациях чаще всего активизируются родительские комплексы и комплексы, связанные со стремлением к власти. Как ребенок, находящийся под пристрастной опекой со стороны родителей, вынужден развивать адаптивные стратегии поведения, так и человек, включенный в корпоративную культуру, переносит в настоящее все уловки и хитрости, помогавшие ему в прошлом. Как известно, природа создала нам возможность выбора — бей или беги. В самых крайних случаях стратегия «бей» проявляется у наемных работников в форме открытой агрессии и саботажа, а стратегия «беги» — в пассивно-агрессивном поведении: лень, уклонение от своих обязанностей, бранные высказывания и прогулы.