HR смотрит фильмы
Шрифт:
Это две основных ошибки, которые я увидела в данном эпизоде, когда проводили собеседование.
По своей структуре – это структурированное собеседование. Если все три этапа собеседования соединить в одно, то мы видим, что вопросы, задавались последовательно друг за другом согласно опыту соискателя. Каких основных правил необходимо придерживаться при проведении структурированного собеседования:
1. Вопросы к собеседованию необходимо подготовить заранее;
2. Вопросы разбиваются на несколько тематических блоков (формальный,
3. Вопросы должны задаваться в четкой последовательности. Нельзя перепрыгивать с одного блока на другой;
4. Весь перечень вопросов задаются всем кандидатам, претендующим на одну и туже должность. В дальнейшем ответы соискателей сравниваются по каждому вопросу;
5. Все вопросы открытые. Закрытые вопросы не рекомендуется задавать, так как соискатель должен развернуто отвечать на каждый вопрос;
6. Обязательно необходимо фиксировать ответы кандидатов сразу во время собеседования. Мы не можем помнить всего.
К плюсам проведения структурированного собеседования относится:
1. Каждому кандидату задается одинаковый объем вопросов;
2. Если у HR-менеджера маленький опыт, то данный вид поможет ему грамотно провести собеседование;
3. Оценка кандидата не поверхностная, а основывается на его ответах.
К основным минусам данного типа собеседования я отношу следующие моменты:
1. Записывание ответов. Это не всегда удобно и теряется зрительный контакт с соискателем;
2. Встречаются формальные вопросы, ответы на которые можно увидеть в резюме.
Самое главное при проведении собеседования – это настроить кандидата на открытый диалог. В эпизоде фильма мы видим, что в компании нетрадиционный подход, и кандидату должно быть весело. Не всегда дается настроить кандидата на откровенный диалог, так как:
1. Может возникнуть внутренняя напряженность (все мы люди, и нам может, например, не понравиться запах духов, или цвет одежды и т.п.);
2. Кандидат может осознанно врать, чтобы получить данное место работы;
3. Соискателям не всегда комфортно отвечать на формальные вопросы HR-менеджера.
Все эти моменты нам необходимо уметь нейтрализовать.
«Продажа» кандидата.
Работая в отделе подбора персонала, мы постоянно сталкиваемся с «продажей» (представлением) кандидата заказчику. И даже если кандидат на 100% соответствует профилю должности, то заказчик может найти «минусы», если не захочет по какой-то причине брать кандидата. И эта причина не всегда озвучивается HR-менеджеру. Поэтому нам необходимо включать свое внутреннее обаяние и «продавать» кандидата.
«– Тебе кого: мужчину или женщину? Есть импозантная дама 72 лет.
– У нет, одного возраста с моей мамой, это ужасно.
– Не вопрос, есть мужчина, которого
– Завтра он выходит».
Вот с такой продажей кандидата мы столкнулись в фильме. Какие элементы продажи использовались:
1. Пол кандидата. Рекрутер великолепно знал об отношение заказчика с мамой. Поэтому он вначале предложил женщину, зная, что данного кандидата точно не возьмут.
2. «Все обожают». Сделан акцент, что второй кандидат всем нравится. При этом я увидела подтекст данной разы следующий – «Не возьмете, его с удовольствием заберут другие».
3. Поставили перед фактом: «Завтра он выходит». Мой любимый прием при продаже кандидата. Иногда заказчик сомневается: не говорит при этом ни отказ, ни согласие. В таких случаях рекрутер должен поставить точку в выборе. Я обычно рекомендую следующую фразу: «Когда кандидат может выйти на работу? Завтра?». И она работает.
Первый рабочий день.
«– Добро пожаловать в ателье Остин! Мы все работаем в одном помещении, потому что очень ценим общение и командный дух. Ни у кого нет отдельного кабинета, даже у нашей основательницы Джус Остин, которая кстати вот! Легка на помине. Она часто ездит по офису на велике, не хочет терять ни минуты, плюс физические нагрузки.
– Это очаровательно!
– Да».
В адаптации персонала очень важно правильно организовать первый рабочий день новичка. В фильме мы видим достойную организацию первого рабочего дня. Давайте разберем.
В эпизоде, описанном выше, мы видим, что наших стажеров встретили и стали проводить экскурсию по офису, параллельно рассказывая о компании. Таким образом социальная адаптация проводилась в фильме.
Кроме этого наставник рассказал о главной ценности компании: «Мы ценим общение и командный дух». Согласитесь, не во всех компаниях рассказывают сотрудникам о ценностях компании. Здесь мы видим, что новичкам, как бы говорится: не бойтесь задавать вопросы, мы вам с радостью поможем, мы ведь команда.
Очень важно донести новым сотрудникам вашей компании не только правила, но и ценности компании и других сотрудников, а также обязательно рассказывайте о миссии компании. Не забывайте также рассказывать и об истории компании. Все эти моменты для новичков являются нематериальной мотивацией и служат для них еще и как стимул для работы в компании, особенно если их ценности совпали.
«– Теперь пару слов о Джус. Она создала ателье 1,5 года назад. Проект набросала дома на кухонном столе здесь в Бруклине. Она пробовала сама, что выставлялось на продажу и как видите, получилось. Через 4 месяца она открыла интернет-магазин. Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220».