История частной жизни. Том 5. От I Мировой войны до конца XX века

Арьес Филипп

неразберихе, в которой некоторые университетские умы пытались навести порядок, организаторы разной степени компетентности предлагали предприятиям целую гамму профессиональной подготовки в группах, имитирующих американские Т-группы (группы тренинга); динамика этого процесса была в высшей степени привлекательна и в то же время пугала. Коротко говоря, самые разнообразные межличностные отношения на предприятиях оказались на повестке дня.

Трудно дать оценку влиянию этих новых идей на повседневные трудовые отношения. Представляется, что крупные предприятия были затронуты новыми веяниями в большей мере, чем мелкие, а сфера услуг—больше, чем производственная. Развитие непрерывного образования является признаком смены отношений внутри

предприятий: еще до того, как закон от 1971 года обязал предприятия выделять 1% от фонда заработной платы на повышение квалификации персонала, такие компании, как Electricite de France (EDF), Air France, Saint-Gobain и некоторые другие, тратили больше. Другие, например Compagnie generale d’electricite (CGE), создали свои собственные филиалы переподготовки кадров, так что в 1968 году, когда Министерство национального образования создавало управление непрерывным образованием, возглавил его директор филиала профессиональной подготовки «Рено».

Этот процесс, безусловно, не только подорвал стереотип стиля руководства: есть свидетельства того, что началась эволюция менталитетов и практик. Например, Даниель Моте отмечает это в 1965 году на заводах «Рено». Каждое утро руководители пожимают руки рабочим. «Первое важнейшее правило—надо быть любезными с рабочими. Это правило было принято повсеместно —таким действенным оно оказалось. Руководители требуют от мастеров и бригадиров выполнения этого правила, и те худо-бедно привыкают к нему, разрушая старые авторитарные и деспотичные методы управления цехом. <.. .> Второй закон—людям надо дать право высказывать свое мнение»⁶⁷.

Дискуссия с рабочими позволяет мастерам добиться лучшего выполнения заданий, чем при авторитарном стиле руководства. В общем, можно сказать, что по крайней мере в этом случае рекомендации учебников по организации труда начинают выполняться.

1968 год: недовольство иерархиями

События 1968 года спровоцировали усиление и радикализацию этой тенденции, только инициатива переходит в другие руки. Сначала она исходила от осторожного руководства предприятия, теперь же становится требованием трудящихся. Тон задали студенты, восставшие против власти преподавателей. Знаний, на которых основана эта власть, недостаточно, чтобы защитить ее: они отвергаются как нечто абстрактное, безличное, не связанное с индивидуальными интересами и коллективными потребностями. Каждый должен говорить от своего собственного имени то, что он думает, а не только то, что знает. Без зазрения совести срываются маски и уничтожаются социальные роли. В захваченной Сорбонне студенты возглавляют общие собрания и дают слово всем, кто просит; профессора и сотрудники, если они хотят выступить, должны поднять руку и ждать своей очереди; кое-кто не выносит подобного оскорбления. Иногда студенты идут на провокации, обращаясь, например, к ректору на «ты».

Вскоре то же самое начинается на бастующих заводах. В то время как «гошисты» обличали закоснение профсоюзной бюрократии, забастовочные комитеты консультировались с рядовыми ее членами—в этом значительное отличие от захватов предприятий 1936 года. Ни увеличение зарплаты, ни даже смена правительства—не единственная цель стачки. Она неявно нацелена на трансформацию иерархических отношений и большую ответственность трудящихся. Для социализма образца 1968 года недостаточно отмены частной собственности на средства производства: требуется еще и свобода в анархистском смысле слова. В кипящем изобретательстве этих беспрецедентных недель анархистские устремления становятся даже приоритетными: когда есть желание изменить жизнь, когда запрещается запрещать, когда каждый может взять слово и искренне рассчитывает на-то, что его выслушают, социализм перестает быть экономической и даже политической доктриной и становится секуляризированной

формой веры.

Подобное желание строить публичные трудовые отношения по нормам частной жизни, предполагающим добровольную взаимную поддержку, проявится несколько лет спустя, в 1973 году, в забастовке на заводе «Лип». Важнейшим для забастовщиков являются их отношения, дружба. «В ходе борьбы многие люди полностью изменились, с ними стало приятно общаться и работать»,—заявляет Шарль Пьяже, лидер забастовщиков. Ему вторит секретарь Французской демократической конфедерации труда (CFDT): «Эта борьба продемонстрировала девяноста пяти процентам людей, насколько важны человеческие отношения. Как расцвели благородство и дружба. Больше никто не обращается друг к другу на „вы“, только на „ты“. <.. .> Люди раскрылись друг другу». И простые служащие подтверждают в свою очередь: «Теперь все друг друга знают. <.. .> Все дружат. <.. .> Мы больше не будем друг другу чужие, как раньше»⁶⁸.

Самоуправление—утопия вне частной жизни Становятся понятными сила и соблазн этих устремлений, но также и причины их провала. Личные цели борьбы могут оказаться весомее объективных данных. Желание ни на шаг не отступить от своих свобод приводит к отказу от передачи власти, к прямой демократии, к нестабильности и ослаблению организаций. Публичный мир труда и политики подчиняется собственным законам, поэтому рассчитывать на то, что он станет местом межличностного общения и индивидуального расцвета, не имеет смысла, а пытаться обустроить публичную сферу на основе норм, принятых в сфере частной,—утопия.

Это стало понятно очень быстро. Те, кто в 1968 году и чуть позже уповал на самоуправление, были в меньшинстве: его требовали Французская демократическая конфедерация труда (CFDT) и Объединенная социалистическая партия (PSU), но, за исключением некоторых представителей, не Всеобщая конфедерация труда (CGT), и если новая социалистическая партия иногда употребляла термин «самоуправление», то это было в более умеренном смысле. После экономического кризиса 1973 года и сопровождавшей его безработицы климат изменился, и самоуправление ушло из повестки дня политических и профсоюзных дебатов.

Однако тревожное отношение к институциям не исчезает, оно теперь выражается иначе. Профсоюзы консолидируются на основе законов 1968 года и законов Ору*, но их цели мельчают и им все тяжелее находить сторонников. Институционализация и дезинституционализация профсоюзов происходят параллельно. С другой стороны, формализм рабочих отношений вновь ставится под вопрос, но на этот раз не столько в организационном плане, сколько в практическом. Речь идет теперь в первую очередь об изменении нравов, а не о принципах управления предприятиями или не о каких-то открыто провозглашаемых требованиях.

На пути к обществу без принуждения

Неравномерное и медленное смягчение формальностей, доминировавших в публичной жизни, вписывается в общую картину жизни, где социальные роли пересматриваются.

Старое устройство публичной жизни придавало каждому индивиду определенный статус и функции, что, в свою очередь, навязывало ему роль, которую следовало играть. Таким

* Законы Ору—комплекс из четырех законов, касающихся права на труд во Франции; разработаны социалистом Жаном Ору и приняты в начале первого президентского срока Франсуа Миттерана.

образом, действия каждого были предсказуемы, однако контакты и смена ролей сводились к минимуму и спонтанность пресекалась. Наблюдаемая эволюция нравов стирает различия в этих статусах, как если бы все были уникальны и равны и каждого человека принимали бы со всеми его особенностями. В целом, нежелание быть классифицированным, раз и навсегда помещенным в определенное место на социальной лестнице,—это стремление каждого быть частным лицом в публичной жизни, что ведет к размыванию социальных ролей.