Корпоративное право: учебник
Шрифт:
По субъекту корпоративные нормы отличаются от норм, издаваемых государством, тем, что они имеют точную количественную определенность. Они так же, как и нормы законодательные, неперсонифицированы. Но если круг субъектов, по отношению к которым применяется общегосударственная норма права, не определен ни количественно, ни тем более качественно или персонально, то субъект корпоративной нормы всегда имеет точную количественную характеристику: коллектив наемных работников предприятия ограничивается штатным расписанием, общество с ограниченной ответственностью – количеством членов в нем, акционерное общество – количеством акционеров и т. д. Качественные же характеристики коллективного образования могут меняться. Движение внутри коллектива опосредуется такими юридическими средствами, как прием на
Как ни странно, но сфера действия внутрикорпоративных норм территорией предприятия не определяется. В состав открытого акционерного общества включается любой гражданин, который купит акции. Даже не выполняя какой-либо работы и являясь только акционером, он обязан подчиняться корпоративным нормам, изложенным в уставе акционерного общества. Решающее значение имеет членство в коллективе товарищей, акционеров, наемных работников, а не функция, которую выполняет та или иная корпорация (ее структурное подразделение) либо работник.
Волевое содержание внутрикорпоративных норм весьма существенно отличается от волевого содержания норм, принятых на законодательном уровне. Содержание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации.
Рассматривая волевое содержание внутрикорпоративных норм, все авторы, обращавшиеся к исследованию данного вопроса, подчеркивали их вторичность по отношению к нормам общегосударственным. Такое мнение сложилось в силу того, что начиная с 20-х гг. ХХ в. развитие права шло по пути жесткого регулирования всей производственной жизни из центра. Передача предприятиям полномочий государства по упорядочению каких-либо сторон их жизни прямо оговаривалась в специальных нормативных актах государственных органов, например в Положении о выплате вознаграждения по итогам за год (тринадцатой зарплаты). Кроме того, переданные полномочия, как правило, носили «урезанный» характер. В том же Положении устанавливались, в частности, основания выплаты тринадцатой заработной платы. Волевое начало коллективов в корпоративных нормах играло незначительную роль.
В настоящее время у коллективов корпораций имеются все предпосылки, чтобы наполнить свои правовые нормы собственным волевым содержанием. Основанием для этого является законодательное закрепление презумпции: «Разрешено все, что не запрещено».
Способ формирования корпоративных норм , принимаемых внутри корпорации, делает их весьма отличными от норм, носящих законодательный характер. Если общегосударственные нормы все же основаны на «навязывании» воли извне, то корпоративные нормы строятся чаще всего по принципу согласования мнений, выражают баланс интересов управляющих и акционеров, а также интересов наемных работников. Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма принимается общим собранием) либо сближением субъектов, принимающих решение и исполняющих его (если корпоративная норма принимается советом предприятия, его правлением). Общепризнано, что нормативные решения действуют должным образом лишь в случае принятия их теми, кто обязуется им повиноваться и кто участвовал в их разработке, т. е. членами коллектива корпорации. Участие каждого члена коллектива в нормотворчестве свидетельствует о повышении роли человеческого фактора, меры свободы людей, о развитии демократических начал в обществе.
Санкции внутрикорпоративных норм могут носить самостоятельный характер. Анализ корпоративных актов предприятий показывает, что в основном они воспроизводят либо детализируют санкции, установленные в нормативных актах, изданных государственными органами. Представляется, что это результат общей неразвитости корпоративного регулирования в нашей стране.
Однако можно заметить, что процесс формирования корпорациями своих собственных санкций набирает силу. Правда, он в основном идет «под маркой» лишения благ или льгот, имеющих место или установленных на том или ином предприятии. Но не только косвенным путем формируется комплекс собственно корпоративных санкций. На некоторых предприятиях они формулируются прямо и непосредственно, например: обеспечение фронтом работ в последнюю очередь (асфальтоукладчика), перевод на ближние (внутригородские) перевозки (водителя), помещение фотографии на доску нарушителей трудовой дисциплины (правда, это весьма спорная санкция) и т. п.
Во всяком случае, при рассмотрении вопроса о санкциях корпоративных норм нужно исходить из того, что государство обязано позаботиться о социальной защищенности работников и при этом предоставить администрации возможность маневрировать рабочей силой. Передача коллективам корпораций правомочий по установлению санкций за правонарушения не приведет к дезорганизации общественной системы, однако может способствовать повышению эффективности работы предприятий.
§ 2 Характер корпоративных норм
Одним из первых исследователей корпоративного регулирования (еще в советский период) стал Р.И. Кондратьев – автор известной работы, посвященной сочетанию централизованного и локального регулирования [70] . Подчеркивая взаимосвязь централизованных и локальных норм права, исследователь показывал влияние локальных норм на развитие законодательства и отмечал, что разработка и принятие таких норм на предприятии – одно из звеньев в системе правотворчества. Рассматривая проблему соотношения норм, принимаемых органами корпорации, с корпоративными законодательными нормами, мы вслед за Р.И. Кондратьевым ответим на вопрос: «Вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права?» На указанный вопрос Р.И. Кондратьев отвечает отрицательно, полагая при этом, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими.
Конечно, сегодня социально-политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от рассмотрения внутрикорпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения.
Как подчеркивает в указанной ранее работе Т.В. Кашанина, сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, чем нельзя не управлять из центра. За коллективами же закрепляется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного закрепления.
Понятия «законодательные корпоративные нормы» и «корпоративные нормы, принятые внутри организации» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные [71] .
Теперь затронем вопрос их соотношения.
В нормативной правовой системе внутрикорпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой».
Но и чересчур большое число корпоративных норм, принятых самой корпорацией, вряд ли будет полезным. Они призваны отражать волю коллектива, но в то же время не должны сводить на нет волю индивидов. Внутрикорпоративная «заурегулированность» может ограничить свободу действий каждого члена коллектива.
Таким образом, корпоративными нормами должны регулироваться не все отношения, складывающиеся в организации, а лишь те из них, которые затрагивают основы жизни коллектива (использование финансов, организацию производства, установление условий труда, поощрение работников, порядок применения мер ответственности и т. п.). Отношения, которые не вызывают опасности дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. Нужно иметь в виду, что коллектив складывается из отдельных личностей, у каждой из которых есть свои специфические интересы. Они не всегда совпадают с интересами коллективными. Подчинение личностных интересов коллективным по основным вопросам производственной жизни оправданно, но вопросы, носящие несущественный характер, лучше дать возможность члену коллектива решать самостоятельно.