KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов

Клочков Алексей Константинович

Переменная часть компенсационного пакета не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение.

Переменная часть компенсационного пакета должна сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах вознаграждения, о достижении уровня KPI и постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

На рисунке 2.5 приводится типовая формула расчета премии и компенсационного пакета сотрудников.

Рис. 2.5.

Типовая формула премирования

Условия для премирования на базе KPI

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI (переменной части компенсационного пакета) и отражают требования к исполнителю по его достижении (табл. 2.8).

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере на основании формулы KPI начисляют премиальные выплаты.

Таблица 2.8. Пример шкалы для оценки степени достижения (выполнения) KPI

К1 — переводной коэффициент (из типовой формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI).

Иногда применяются дополнительные поправочные коэффициенты к целой формуле премирования. Например, если просроченная дебиторская задолженность более 1 000 000, тогда х = 0, то вся формула премирования умножается на этот поправочный коэффициент.

Источники премирования

Источником премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются:

фонд оплаты труда;

прибыль компании;

экономия фонда оплаты труда;

получение дополнительной чистой прибыли;

экономия оборотных средств, сырья и материалов.

Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в табл. 2.9 и 2.10, а на рис. 2.6 приводится итоговый документ – так называемая матрица KPI.

Таблица 2.9. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников в зависимости от типа бизнес-процесса

Таблица 2.10. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета и годовой премии в зависимости от уровня должности (статистика предприятий)

Рис. 2.6. Основной документ «Матрица KPI»

2.10. Что такое грейдинг. Этапы построения системы грейдинга

Грейдинг (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.

Основная идея системы грейдинга – это введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты (постоянной), в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.

Цели создания системы грейдинга

Получение инструмента влияния на три составля ющие затрат на персонал: оклады, премии и социальные льготы.

Создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании (измерение ценности каждой должности в организации).

Получение представления работников о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры.

Определение допустимого размера вознаграждения на новых должностях.

Принятие решения об индексации заработной платы.

Упрощение администрирования корпоративной системы материального стимулирования.

Периодический пересмотр уровня оплаты труда сотрудников при их горизонтальном или вертикальном перемещении.

Снижение текучести кадров.

Подходы к построению системы грейдинга

На качественной оценке труда работников:

определение ценности труда с помощью оценки труда;

группировка аналогичных видов работ в разряды;

определение расценок работ для каждого разряда;

установление механизмов функционирования системы.

Оплата труда, основанная на квалификации:

четкое описание квалификационных требований;

привязка уровня квалификации к уровням оплаты;

проверка квалификации;

изменение профессионального мастерства – изменение оплаты;

перемещение сотрудника – перенос его квалификации.

Оплата по «рыночным ценам»:

всеобъемлющая и четкая должностная инструкция;

оценка труда = оценка рынка;

«контрольные» виды труда устанавливаются рыночными ценами;

сравнение/соотнесение видов труда с «контрольными».

Причины появления грейдинга

Разноуровневая оплата труда при одинаковом функционале.

Уровень оклада, установленный по договоренности.

Руководство вынуждено принимать ситуационные решения по изменению Фонда оплаты труда (ФОТ).

Отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и установленной оплаты.