Менеджмент. Вызовы XXI века
Шрифт:
Между прочим, это и есть одна из причин, по которым работа на добровольных началах в некоммерческой организации — об этом мы еще поговорим в главе 6 — очень важна не только в том смысле, что позволяет лучше подготовиться ко второй половине жизни и карьеры. Она не менее важна в смысле получения новой информации о внешней среде — информации о людях, их работе, образе жизни, их знаниях и системе ценностей, взглядах на те или иные проблемы, способах принятия решения и действиях. По той же причине все большую роль будет играть дополнительное образование для работников, уже имеющих одно образование. Ибо в ходе получения такого образования работник умственного труда в возрасте примерно 40–45 лет — будь то менеджер компании, адвокат, ректор университета, священнослужитель, — общается с новыми людьми, у которых совершенно иной образ жизни и другая система ценностей. Это отличный способ не только повысить свой уровень знаний, но и получить то, чего всегда не хватает оторванному от жизни начальству, —
Обобщая, можно сказать, что информация о внешней среде и есть те самые важные сведения, которые нужны менеджменту для работы. В то же время эта информация всегда требует систематизации. Эта информация не только фундамент для принятия правильных решений, но и для решения двух задач, которым посвящены следующие две главы: о повышении производительности работника умственного труда и менеджменте собственной карьеры. Обе задачи под силу только специалистам, которые знают, какая информация нужна им для работы и какую информацию они должны предоставить другим, и которые постоянно совершенствуют методы, обращающие хаос беспорядочных сведений о мире в организованную, необходимую в работе информацию.
Глава 5
Производительность работников умственного труда
Введение
Производительность работников физического труда
Что нам известно о производительности работников умственного труда
Новые служащие
Умственный труд как система
Об управлении корпорациями
Введение
В ХХ веке самым важным и поистине уникальным достижением менеджмента было повышение в 50 раз производительности физического труда на производственных предприятиях. Самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI веке, тоже связано с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с ним и с повышением эффективности работника умственного труда. Самым ценным активом любой компании ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века — как коммерческой, так и некоммерческой — станут ее работники умственного труда и их производительность.
I. Производительность работников физического труда
Для начала давайте посмотрим, чего мы достигли к настоящему времени. Прошло чуть больше ста лет с того момента, когда работник умственного труда, впервые обратив внимание на физический труд и на работника физического труда, приступил к изучению как первого, так и второго. Великие поэты, грек Гесиод (VII–VIII вв. до н. э.) и, несколькими столетиями позже, римлянин Вергилий (I в. до н. э.) воспевали труд земледельца. И Гесиод, и Вергилий до сих пор считаются лучшими поэтами всех времен и народов. Но ни труд, о котором они писали, ни герои их произведений не имели ничего общего с реальностью — впрочем, авторы к этому и не стремились. Ни Гесиод, ни Вергилий никогда не брали в руки серп, не пасли овец, даже не видели, как это делают другие. А в XIX столетии о физическом труде и трудящихся взялся писать Карл Маркс (1818–1883), который не только не был знаком с трудом рабочих, но никогда и близко не подходил к станкам, на которых они работали. Первым человеком, который сделал и то и другое, — то есть попытался выполнить работу работника физического труда, одновременно изучая ее, — был Фредерик Тейлор (1856–1915).
На протяжении исторического периода, о котором у нас есть письменные свидетельства (и даже в более ранние исторические эпохи), постепенно изменялся смысл понятия, которое мы сегодня именуем производительностью (сам этот термин появился около 70 лет назад). Изменения эти происходили вследствие появления новых инструментов, методик и технологий; это был прогресс в том, что экономисты называют капиталом. Одновременно очень мало изменилось то, что экономисты называют трудом, или, другими словами, производительностью труда рабочего. Исторически сложилось мнение, что производительность возрастает только в случае повышения интенсивности труда или увеличения продолжительности рабочего дня. Экономисты XIX века не согласились бы с большей частью того, что сегодня делают их коллеги. Но все они — от Дэвида Рикардо (1772–1823) до Карла Маркса — были единодушны в том, что в уровне квалификации работников существуют огромные различия; что же касается производительности, то тут разница обусловлена исключительно усердием одних рабочих и леностью других (или физическими данными: одни рабочие сильнее, другие слабее). Четкого определения производительности не существовало. Она и сегодня зачастую считается «внешним фактором» и не вписывается в уравнения большинства современных экономических теорий, например в теорию Кейнса или в построения австрийской школы теоретической экономики.
В первое же десятилетие после того, как Тейлор впервые обратил внимание на физический труд и взялся за его изучение, производительность этого вида труда стала расти невиданными темпами. Она до сих пор стабильно увеличивается со скоростью в 3,5 процента в год — это означает, что со времен Тейлора производительность возросла более чем в 50 раз. Именно на этом факторе роста основываются все экономические и социальные достижения XX века. Производительностью работника физического труда создано то, что сегодня называется развитой экономикой. До Тейлора ничего подобного не существовало: экономики всех стран были одинаково «недоразвитыми». Сегодня «недоразвитой» экономикой (или, скорее, «развивающейся») считается та, которая не сделала — еще не сделала — физический труд производительным.
На первый взгляд, принципы Тейлора чрезвычайно просты.
Первый принцип повышения производительности физического труда гласит: надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: необходимо описать каждое движение и составляющие его усилия, а также измерить время, за которое оно производится. Третий принцип: устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мы обнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустой тратой времени и мешают повышению производительности труда. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе — так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяются в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе. Сколько бы раз ни брались мы за оптимизацию разных работ — независимо от того, сколько тысяч раз в год эти работы производятся, — всегда обнаруживается, что традиционные инструменты требуют доработки. Так произошло с совком для песка (перенос песка был одним из первых видов физического труда, изученных Тейлором). Совок был неправильной формы, имел неподходящий размер и неудобную ручку. Множество недостатков можно найти и в инструментах, которыми пользуются, скажем, хирурги.
Принципы Тейлора кажутся очевидными, как и любые эффективные методы. Но для их выработки Тейлор экспериментировал в течение двадцати лет.
За последние сто лет его методика претерпела бесчисленное множество изменений, уточнений и усовершенствований. Изменилось даже ее название. Сам Тейлор называл свой метод «анализом задач» или «научным управлением задачами». Двадцатью годами позже он получил новое имя — «научная организация труда», или «менеджмент». Еще через 20 лет, после Первой мировой войны, менеджмент в США, Великобритании и Японии стал называться «научным менеджментом», а в Германии — «рационализацией производства».
Утверждение, что какая-то новая методика «отвергает» или «опровергает» Тейлора, стало почти стандартным пиаровским приемом. Ибо то, что прославило Тейлора и его методы, одновременно сделало их крайне непопулярными. То, что Тейлор увидел, по-настоящему заинтересовавшись трудовым процессом, вызывающе не соответствовало тому, что об этом писали поэты (Гесиод и Вергилий) и философы (Карл Маркс). Все они прославляли «мастерство». Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных шагов. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд20.
Все это вызвало сильнейшую неприязнь к Тейлору со стороны профсоюзов, объединявших в то время работников высокой квалификации, мастерство которых объяснялось владением некими тайнами ремесла, причем владением монопольным. Раздражало профсоюзы и то, что Тейлор пропагандировал оплату труда «по конечному результату», то есть за выполненное в срок задание, а не «за процесс», то есть за количество отработанных часов. Профсоюзы и сегодня проклинают Тейлора за эту идею. К тому же данное им определение работы как серии операций во многом объясняет, почему его концепции отвергают люди, никогда сами не занимавшиеся физическим трудом (писатели и интеллектуалы — последователи поэтов и философов прежних времен). Тейлор разрушил романтику труда. «Тайны ремесла» он заменил «последовательностью элементарных движений».
На протяжении последних ста лет каждый новый метод, позволивший достичь хотя бы минимальных успехов в повышении производительности работников физического труда — а вместе с ним и их реальной зарплаты, — основывался на принципах Тейлора, как рьяно авторы этих методов ни превозносили бы отличия собственных систем от тейлоровой. Укрупнение технологических операций, стремление к разнообразию работы за счет исключения повторяющихся действий, ротация должностей — во всех этих нововведениях методы Тейлора используются для уменьшения усталости работника, а следовательно, для повышения производительности его труда. Идеи Тейлора об анализе задач и научной организации всего процесса физического труда использованы и в принципе конвейера Генри Форда, разработанном уже после 1914 года, когда сам Тейлор был стар, болен и отошел от дел. Его идеи использованы и в японских «кружках качества», и в системе непрерывного совершенствования «кайзен», и в организации поставок «точно вовремя».