Менеджмент. Вызовы XXI века
Шрифт:
Однако самым лучшим примером следует считать «всеобщий контроль качества» Эдвардса Деминга (1900–1993). Что же сделал Деминг и почему всеобщий контроль качества столь эффективен? Деминг проанализировал и организовал производственный процесс точно так же, как это сделал Тейлор. Но затем к методике Тейлора он добавил (примерно в 1940 году) контроль качества, основанный на статистической теории, которая появилась только спустя 10 лет после смерти Тейлора. Наконец, в 1970-е годы Деминг заменил секундомер и фотографирование этапов рабочего процесса телевидением и компьютерным моделированием. В остальном специалисты Деминга по анализу контроля качества — точная копия специалистов Тейлора по научной организации труда, и работают они точно так же.
Каковы бы ни были ограничения и недостатки методики Тейлора — а их предостаточно, — никто из американцев (даже Генри Форд) не оказал на организацию производственного процесса такого влияния,
За время Первой мировой войны научный менеджмент распространился в США — вместе с конвейером Форда, в основу которого положены принципы Тейлора. В 1920-е годы научный менеджмент проник в Западную Европу и привлек внимание японцев.
Во время Второй мировой войны достижения как немцев, так и американцев базировались непосредственно на применении принципов Тейлора к обучению персонала. Руководство Германии, проиграв Первую мировую войну, применило «рационализацию производства» — другими словами, научный менеджмент Тейлора — к организации работы для бывших солдат и к подготовке военных кадров. Это позволило Гитлеру создать невиданную военную машину за те шесть лет, которые прошли от его прихода к власти до начала Второй мировой войны в 1939 году. В США при подготовке промышленных рабочих применялись те же принципы Тейлора, в Первую мировую войну — в порядке эксперимента, во Вторую мировую войну — уже в полную силу. Благодаря этому США превзошли Германию по уровню производства, несмотря на то что процент американских мужчин трудоспособного возраста, призванных в армию, превосходил процент призванных на войну немцев; следовательно, процент американцев, занятых в промышленности, был меньше соответствующего процента немцев. Но подготовка персонала на основе научного менеджмента позволила гражданскому населению США в два — если не в три — раза превысить производительность рабочих гитлеровской Германии и захваченных фашистами стран Западной Европы. Таким образом, научный менеджмент обеспечил США возможность не только численно превзойти и немцев, и японцев на поле боя, но в то же время и в несколько раз превысить показатели этих стран по уровню производства.
Экономическое развитие за пределами стран Запада, начиная с 1950 года, в основном происходило за счет копирования процессов, которые проходили в США во время Второй мировой войны — другими словами, в применении принципов научного менеджмента для достижения более высокой производительности физического труда. Экономический рост в более ранние исторические периоды основывался на технологических инновациях — сначала во Франции в XVIII веке, затем в Великобритании в 1760–1850 гг. и, наконец, в Германии и США, новых лидерах экономики, во второй половине XIX века. Страны Востока — и в первую очередь Япония, развитие которых началось после Второй мировой войны, старались избегать технологических инноваций. Вместо этого они импортировали систему подготовки персонала, которую США разработали во время Второй мировой войны на основе теории Тейлора, и использовали их для подготовки высокопроизводительной рабочей силы. Порой эта работа начиналась буквально на пустом месте, потому что рабочие большей частью ничего не умели и жили еще в доиндустриальном мире. (Например, в Японии в 1950 году почти две трети трудоспособного населения все еще проживали в сельской местности и умели только выращивать рис.) При этом даже после резкого повышения производительности рабочим в течение примерно десяти лет продолжали платить те же зарплаты, которые они получали, когда только пришли на производство; это позволило странам Востока — сначала Японии, Корее, а затем Тайваню и Сингапуру — выпускать такие же промышленные товары, какие производились в западных странах, при гораздо меньших затратах на оплату труда.
Принципы Тейлора были разработаны для физического труда на промышленном производстве и впервые применены именно там. Но и при этом традиционном ограничении они имеют чрезвычайно важное значение. Методы Тейлора по-прежнему лежат в основе главного принципа организации производства в странах, где физический труд, и в особенности физический труд на производстве, остается сектором роста общества и экономики — иными словами, в странах третьего мира, где все еще очень велико — и неуклонно растет — число молодых людей без образования и практически без какой-либо профессии.
Но, как будет показано ниже в этой главе, существует множество разновидностей умственного труда (включая работы, требующие самых передовых теоретических знаний), в которые входит и физический труд. И повышение производительности такого труда тоже требует применения научной организации производства.
И все же в развитых странах главная задача сегодня заключается не в повышении производительности физического труда — в конце концов, мы знаем, как этого добиться. Центральная задача теперь — всемерное повышение производительности умственного труда. Работники умственного труда очень быстро становятся самой крупной группой внутри рабочего класса развитых стран. Сегодня они уже составляют около двух пятых всей рабочей силы США; в других странах их доля меньше, но тоже быстро увеличивается. В первую очередь именно от производительности этой группы работников будет зависеть будущее процветание — более того, само существование — развитых стран.
II. Что нам известно о производительности работников умственного труда
Работа над повышением производительности работников умственного труда только начинается. В 2000 году она находилась примерно на том же уровне, на каком в 1900 году находилась работа по повышению производительности физического труда. Но сегодня об этом нам известно уже неизмеримо больше, чем было известно о производительности работников физического труда нашим предшественникам сто лет назад. Мы знаем почти все ответы на главные вопросы. Но ясно видим и проблемы, решить которые пока нам не под силу, а между тем решать их надо уже сегодня. Производительность работника умственного труда определяется шестью факторами.
1. Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: в чем заключается производственное задание?
2. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.
3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.
4. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой — постоянно учить.
5. Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом — во всяком случае это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.
6. Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а как на «капитал», и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.
Все эти требования — за исключением, пожалуй, последнего, — почти полностью противоположны требованиям, необходимым для повышения производительности работника физического труда.
Конечно, и при физической работе качество важно. Но оно строго регламентировано. Существует определенный стандарт — так сказать, минимум качества. Заслуга всеобщего контроля качества — иными словами, применения статистической теории XX века к физическому труду — заключается в возможности существенно снизить (или даже вообще свести к нулю) количество единиц продукта, не соответствующих разработанному стандарту качества. Но в большинстве работ, связанных с умственным трудом, качество не бывает минимальным и регламентированным. Качество — это и есть конечный продукт умственного труда. Изучая производительность учителя, мы не задаемся вопросом, сколько учеников посещают его занятия. Мы интересуемся, сколько из них преуспели в преподаваемой им дисциплине, а это вопрос качества. При оценке производительности медицинской лаборатории вопрос о том, какое количество анализов можно выполнить на ее оборудовании, второстепенен и возникает только после вопроса о том, каковы качество и надежность результатов анализов. Качеством измеряется даже производительность работы клерка в регистратуре.
Производительность работника умственного труда поэтому должна быть в первую очередь нацелена на достижение качества, причем не минимального уровня, а оптимального, а лучше — максимального. Только при наличии такого уровня качества можно задавать вопрос: «А где объем, где количественные показатели работы?»
Это не только означает, что к задаче повышения производительности работника умственного труда мы подходим скорее с точки зрения качества, чем количества. Это также говорит о том, что нам предстоит научиться определять это качество.