Межпоколенческая коммуникация
Шрифт:
Аналогичные возрастные требования распространяются и на менее квалифицированные виды работ. При вакансиях на работу охранником в основном требуются мужчины до 50-55 лет. В редких случаях, около 5-10 % объявлений, охранником, чаще сторожем или вахтером, готовы взять мужчину пенсионного возраста. При найме домработницы, большинство работодателей подыскивают женщин от 35 до 45-50, в крайнем случае 55 лет. Для женщин пенсионного возраста возможности трудоустройства ограничиваются уборкой помещений и некоторыми другими видами малооплачиваемого, низкоквалифицированного тяжелого труда. Как видно, возрастные ограничения охватывают не только людей пенсионного возраста, но и распространяются на группы более молодых потенциальных работников.
Анкетирования руководителей фирм и предприятий показывают, что в вопросе найма на работу пожилых людей руководители в основном придерживаются одной из трех стратегий: полного исключения пожилых, неполного
Негативные стереотипы о работниках третьего возраста не всегда оказываются незыблемыми, особенно когда они входят в противоречие с примерами из жизни реальных людей: «У нас коммерческая фирма, так что вряд ли в этой сфере может работать пожилой человек (задумывается). А с другой стороны, моя тетя — ей за 70 лет, а у нее такая деловая активность, столько энергии, что мне до нее далеко. Наверное, есть какой-то небольшой процент пожилых людей, которые сохранили энергию, здоровье. Тогда, они, конечно, могут работать, почему бы и нет» (мужчина, 37 лет, директор фирмы).
Также обнаруживается то, что стереотипные представления о пожилых работниках определенным образом связаны с возрастом самого руководителя. В случаях, когда руководитель принадлежит к группе людей среднего и, особенно, пожилого возраста, у него проявляется внутрипоколенная солидарность и более взвешенное и здравое отношение к пожилым работникам: «Да, у нас есть возрастные ограничения при приеме на работу, как, наверное, у всех — 30-35 лет. Только я думаю, мы мало от этого приобрели. А проиграли много — отпугнули тех, кому сейчас за 40, 50 лет. А ведь именно они — настоящие профессионалы. Я вообще считаю, что после 40 — самый расцвет» (мужчина, 47 лет, директор по персоналу).
Следует согласиться с рассуждениями авторов опроса о том, что «в профессиональной сфере пожилые люди вынуждены постоянно компенсировать „неудачный" возраст, беря на себя подчас слишком много работы и обеспечивая ее высококачественное выполнение. Ведь в массовом сознании закрепилось представление о том, что молодой человек может не выполнить работу в силу различных обстоятельств, а пожилой — только по одной причине: он стал старым и больше не справляется. Именно эти представления делают пожилого работника беззащитным перед произвольным толкованием его профессиональных качеств» (Елютина, Смирнова 2006, 45). Парадокс состоит и в том, что многие российские фирмы и предприятия несут реальные потери в результате дискриминационной политики в отношении пожилых работников: «Сокращения происходят на заводе довольно часто. Администрация требует от начальников отделов сокращать в первую очередь пенсионеров, конечно, неофициально. Но вот, например, в моем отделе самые надежные работники — пожилые. Приходится ходить в администрацию и отстаивать их, иначе — работать некому. В прошлом году в моем отделе все-такие уволили пожилую женщину, так сейчас ее работу четверо выполняют и не справляются» (мужчина, 50 лет, начальник технического отдела).
Примером эффективной работы пожилых людей может служить профессиональная деятельность ближайших родственников автора книги. Моя теща, Валентина Андреевна, до 78 лет (фактически до самой смерти) работала гинекологом в одной из женских консультаций Санкт-Петербурга. Несмотря на разные физические недомогания последние годы она выходила на работу во все положенные смены, часто вела работу сразу на двух или трех участках, подменяя заболевших коллег, самым добросовестным образом относилась к своим врачебным обязанностям и всегда поддерживала репутацию высококвалифицированного специалиста. Бывшие и текущие пациенты часто звонили домой, консультировались с Валентиной Андреевной, ценя ее знания, многолетний опыт, интуицию и искреннюю заинтересованность в людях. Хотя многие из ее коллег пенсионного возраста уходили из консультации на заслуженный отдых, разговоры в семье о своем выходе на пенсию Валентина Андреевна не поощряла и всегда подчеркивала, что работа ее поддерживает и придает силы.
Мой отец в возрасте 76 лет продолжает эффективно работать в исследовательской области — он специалист по океанологии и физике атмосферы. Своей работой отец разрушает стереотип о косности пожилых и их неспособности и неумении овладевать новыми технологиями. Около 10 лет назад он освоил персональный компьютер, на котором программирует, пишет статьи и доклады для конференций. Ежегодно отец публикует 3-4 статьи в реферируемых научных журналах, участвует в конференциях, а также в работе ученого совета института. Важную роль в его работе играет профессиональное общение с коллегами. Как известно, сейчас высок средний возраст сотрудников в российской науке — низкие зарплаты и отсутствие нового научного оборудования привели к массовому оттоку за границу и в другие сферы деятельности ученых молодого и среднего возраста. Отец рассказывает, что в последние годы сотрудники института, многие его же возраста, регулярно обсуждают за чаем научные, политические и иные новости. Более молодые сотрудники высоко ценят отца за его бескорыстный научный труд. Смысл своей жизни он видит прежде всего в научной работе и продвижении науки. Когда отец гостит у нас, то обычно в качестве аргумента для своего отъезда приводит либо подготовку к докладу, либо работу над статьей или научным отчетом, которые надо сдавать.
К сожалению, в современной России дискриминация по возрасту получила широкое распространение; закрепилось неравное положение в профессиональной сфере людей разного возраста, что отражается и в стереотипных представлениях о деловых и профессиональных качествах пожилых людей. Руководители предприятий и компаний, а также чиновники, регулирующие правила приема на работу, игнорируют тот факт, что дискриминационная политика в отношении пожилых резко ухудшает материальное благосостояние и социальное самочувствие огромной группы людей, выключает их из сферы профессионального внесемейного общения, обрывает социальные связи.
3. Изменения в структуре семьи и в характере коммуникации
Последнее столетие было отмечено постепенным, но неуклонным сокращением количества детей в семье практически во всех развитых странах Европы, Азии и Америки. Наряду с этим происходила интенсификация процесса по воспитанию и образованию детей вне семьи. Еще в начале XX в. семьи с 10-12 детьми в России не представлялись чем-то необычным. Дети в такой семье имели братьев и сестер на десяток лет старше или моложе их и были вовлечены в естественное общение с родными людьми, относящимися к разным поколениям. Как известно, современная семья в развитых странах имеет гораздо меньше детей. Наряду с этим существенно выросла средняя продолжительность жизни, а значит, в семьях имеется больше здравствующих бабушек и дедушек, а также прабабушек и прадедушек.
Изменения в структуре семьи в США и Канаде также связаны с возросшей мобильностью населения. Люди обычно не остаются жить в том месте, где они родились и выросли. Получив образование, найдя работу и заведя собственную семью, американцы и канадцы нередко поселяются на значительном расстоянии от своих родителей. Впрочем, фактор расстояния не всегда является определяющим для характера общения между людьми. Например, в последнее десятилетие в США и Западной Европе воздушное сообщение стало существенно более дешевым, простым и доступным, что создает условия для более частого общения с глазу на глаз для родственников и друзей. Кроме того, широкое использование телефонов, электронной почты и других средств связи позволяет поддерживать контакты на больших расстояниях.