Мне некогда! В поисках свободного времени в эпоху всеобщего цейтнота
Шрифт:
Знакомьтесь, Ариэль Айянна. Он задал тот же вопрос. В суде. Айянна обвинил юридическую компанию, в которой работал, в «культе мачо». Несколько месяцев назад он взял отпуск по уходу за заболевшей беременной женой и детьми. И был уволен. Он подал иск о дискриминации по семейным обязанностям. Ариэлю тридцать один год. Он корпоративный юрист. Хотя в тот день, когда мы встречаемся с его адвокатом в тихом кафе Бостона, Ариэль – шатен со слегка взъерошенной прической в черной футболке и брюках цвета хаки – больше похож на преподавателя колледжа.
Он рассказал, что вырос в многодетной семье: у Ариэля было семь братьев и сестер, поэтому он привык заботиться о младших с самого детства. «Я был нянькой с восьми лет, – улыбается Ариэль, – а учась в колледже, стал воспитателем. Это как второе “я”». Его отец работал инвестиционным банкиром на Уолл-стрит, но все же был с семьей чаще, чем, к примеру, дед Ариэля. Айянна относит себя к тому новому поколению, которое уделяет время не только карьере, но и семье. Первый ребенок появился
После получения диплома с отличием Айянна устроился на должность корпоративного юриста в бостонском офисе крупной юридической компании. Ему нравилась работа, его хвалили за выдающиеся успехи, и в первый же год он получил крупный бонус – 30 тысяч долларов. И все это время он регулярно уходил с работы в положенное время, ужинал с семьей, часто готовил и занимался всеми делами, которые могут быть у молодых родителей. Затем Ариэль клал сына спать и садился с ноутбуком и смартфоном работать. Несмотря на гибкий график, у него не было проблем с выполнением задач, работа шла просто замечательно. Однажды, когда начальник попросил быстро закончить почти просроченный проект, Айянна работал над ним ночь напролет, и к утру все было готово. «Начальник сказал, что даже он не сделал бы лучше, – рассказывает Ариэль. – Но все равно пожурил меня, что я рано уехал из офиса. Такова была наша корпоративная культура».
Корпоративная культура не была официальной политикой. Она присутствовала в офисной болтовне, ироничном выражении лиц, шутках за обедом и даже в привычке заказывать еду в офис, чтобы съесть ее за рабочим столом, не отрываясь от дел. Двое сотрудников – Айянна называет их «золотыми мальчиками» – считались образцами для подражания и постоянно соревновались между собой, кто из них работает больше и дольше. Один из них рассказывал, что он работал со своего смартфона в течение всего времени, пока его жена лежала в больнице. Он выиграл! На это второй сообщил, что компания оплатила полет его жены к родственникам на другой конец страны только для того, чтобы она перестала ему звонить и говорить, что пора домой. Нет, это он выиграл!
Адвокат Айянны, Ребекка Понтикес, рассказывает, что проблемы начались тогда, когда он «стал вести себя, как девчонка». Ариэль попросил перевести его на работу в Мюнхен, когда его жена получила престижный грант на учебу в Германии. В мире идеальных работников такие подкаблучники, которые готовы пожертвовать собственной карьерой ради супруги, не поощряются. Их не считают в полной мере мужчинами {157} .
Уже в Германии жена Айянны забеременела во второй раз. Перед родами у нее обострилась хроническая психическая болезнь, женщина была экстренно госпитализирована. Айянне никто не мог помочь в чужой стране, и он попросил дать ему отпуск по уходу за женой и сыном, тем более что через несколько недель у них должен был родиться еще один ребенок. Но в его компании мужчины редко брали подобный отпуск, об этом Айянна написал в исковом заявлении.
157
Sarah Jio. Career Couples Fight Over Who’s the «Trailing Spouse» // CNN Living, June 26, 2008 // www.articles.cnn.com/20080–62–6/living/lw.men.v.women.career_1_couples-career-job?_s=PM: LIVING.
Он рассказывает, что после возвращения в бостонский офис ему назначили нового руководителя, который отказался давать Айянне работу, если тот не присутствовал в офисе. Он очень хотел, но не мог работать дома, как раньше. В итоге Айянна не выполнил план по консультациям клиентов, получил выговор за плохую работу и был уволен, несмотря на то что многие коллеги ценили его как «рабочую лошадку».
В суде представители ответчика утверждали, что у компании были правомерные основания для увольнения {158} . Однако в день заседания в феврале 2013 года адвокаты обеих сторон подписали конфиденциальное соглашение о досудебном урегулировании {159} . Теперь Айянна работает в другом месте, где руководство не возражает против гибкого графика. А «золотые мальчики», говорит он, уже стали партнерами в его прежней компании {160} .
158
Defendant Dechert LLP’s Memorandum of Law in Support of Its Motion for Summary Judgment, Ariel Ayanna v. Dechert LLP, 1:10-cv-12155-NMG, United States District Court for the District of Massachusetts, May 14, 2012.
159
www.americanlawyer.com/PubArticleTAL.jsp?id=1360503108457&slreturn=20130421172309.
160
Plaintiff’s Response to Defendant Dechert LLP’s Statement of Undisputed Facts in Support of Its Motion for Summary Judgment and Plaintiff’s Statement of Additional Facts, Ariel Ayanna v. Dechert LLP, June 15, 2012.
Этот случай демонстрирует то, что Джоан Уильямс называет «проблемой гибкости». Так же как Бен Ханникатт говорил мне, что в нашей жизни нет праздности, потому что работа теперь заменяет нам религию, отвечая на ее главные вопросы (кто мы и в чем находим суть вещей), Уильямс утверждает, что наша преданность делу и желание быть идеальными работниками сами по себе стали религией. «Если вы не отдаете себя работе полностью, если вы не ставите ее выше семьи или прочих обязанностей, то вы нарушаете закон “преданности идеалу”. Идеал – это, конечно, ваша работа. Вы начинаете казаться подозрительным. Ленивым. Ненадежным. Бездельником», – говорит она. Женщинам еще как-то это прощают из-за их исторической роли хранительницы очага, хотя это и может помешать их карьере. Но мужчину, как в случае с Айянной, который пытается гибким образом совместить работу и семью, ждет суровое наказание. Уильямс объясняет, почему это так: «Он нарушает веками устоявшийся стереотип мужского поведения. Если я слышу, что мужчина сидит дома с детьми, то моя первая реакция будет такой: “Неплохо устроился!” или “Что же это за неудачник, который не может найти подходящую работу и сидит на шее у жены?” Но у меня не возникает подобной реакции, если я слышу о мужчине, который обеспечивает супруге возможность находиться дома и не работать».
Чтобы исследовать эти подсознательные моментальные реакции, Лори Рудман и ее коллеги из Университета Ратджерса попросили 137 респондентов мужского и женского пола оценить действия вымышленного сотрудника Кевина Дауда. По одной из версий он попросил отпуск по семейным обстоятельствам, а по другой – дополнительную рабочую нагрузку. И хотя все его остальные личные характеристики оставались неизменными, респонденты оценили Дауда, ушедшего в отпуск, как худшего работника и увидели в нем слабого, менее умного и менее амбициозного человека. Ему не захотели дать премию или предложить продвижение по службе; они скорее сочли бы нужным как-нибудь наказать его.
Рудман рассказала и о том, что на удивление женщины отнеслись к Дауду, просящему отпуск, даже хуже, чем мужчины. Это показывает, «насколько женщины впитали в себя образ “идеального работника”» {161} .
Несмотря на то что современные технологии позволяют легко, быстро и эффективно работать удаленно, в любом месте и в любое время, между детскими играми и ужином, образ идеального работника настолько укоренился в сознании людей, что он по-прежнему заставляет их прилипать к креслам на рабочих местах. Исследователи Высшей школы менеджмента при Калифорнийском университете в Дэвисе и Лондонской школы бизнеса и финансов обнаружили, что независимо от результата люди, работающие удаленно, как Айянна и Галлина, воспринимаются менее ответственными и преданными делу, и руководители склонны давать их труду заниженные оценки, не продвигать их по службе и не повышать зарплату. И напротив: они высоко ценят «идеальных работников», высиживающих в офисе положенное и сверхурочное время {162} .
161
Laurie A. Rudman and Kris Mescher. Penalizing Men Who Request a Family Leave: Is Flexibility Stigma a Femininity Stigma? // Journal of Social Issues: The Flexibility Stigma 689, issue 2 (June 2013): 322–340.
162
Kimberly Elsbach and Daniel Cable. Why Showing Your Face at Work Matters // MIT Sloan Management Review, June 19, 2012 // www.sloanreview.mit.edu/the-magazine/2012-summer/53407/why-showing-your-face-at-work-matters/.
Но можно ли назвать идеального работника лучшим? Самым продуктивным? Самым креативным? Самым умным и сообразительным?
На самом деле нет.
Работники, полностью погруженные в стандарт идеала, несчастны и малопродуктивны. Социологический опрос населения США, проведенный международным исследовательским центром Gallup в 2011 году, показал, что 71 % американцев не ощущают эмоциональной связи со своей работой и не чувствуют свою сопричастность с ней {163} .
163
Nikki Blacksmith and Jim Harter. Majority of American Workers Not Engaged in Their Jobs: Highly Educated and Middle-Aged Employees Among the Least Likely to Be Engaged // Gallup, Inc., October 28, 2011 // www.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx. Исследование рабочих мест, проведенное профессором Гарвардской школы бизнеса Терезой Эмебайл, также показало, что «большой процент сотрудников всех уровней недовольны своей компанией, апатично относятся к своей работе и/или испытывают угнетающее чувство стресса». См. Teresa Amabile and Steven Kramer. The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement and Creativity at Work (Boston: Harvard Business School Press, 2011).