Модели управления персоналом

Померанцева Евгения

Таблица 4.1.Резервы повышения производительности труда на производстве

В 2005 году было проведено исследование в 86 коммерческих организациях Санкт-Петербурга, занятых в различных сферах деятельности. В число выбранных не вошли организации из сферы образования и искусства. В процессе исследования изучались оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни. Полученные данные свидетельствуют о том, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность труда, но и на лояльность работников к организации. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников.

К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести следующие.

• Квалификация, определяемая по стажу работника в профессии и в организации, соотносимому с его должностью.

• Профессиональные знания и умения, которые работник приобрел, развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение знаний и умений.

• Система оценки труда в организации (или система заработной платы, вознаграждения и наказания), рассматриваемая с точки зрения работников – насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп.

• Возможность и необходимость дополнительного заработка.

• Условия труда.

• Удовлетворенность трудом с точки зрения возможности проявления свободы, инициативы; интерес к самому процессу труда и возможность видеть его результаты.

• Отношение к организации, гордость за нее, отношение к ее деятельности, к руководству, трудовому коллективу.

• Участие

в принятии производственных решений – возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации.

• Влияние работы на личную жизнь.

В процессе анализа оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни были выявлены 10 показателей, соответствующих 10 блокам, каждый из которых объединял в себе группы данных. В качестве проверочных данных использовались документы служб персонала организаций.

Используемые для анализа показатели представляют собой данные по определенному набору ответов на вопросы анкеты. Все варианты ответов на каждый из вопросов анкеты построены по принципу ранговой шкалы и рассчитываются по методу шкалограммного анализа Луи Гутмана [23]. Оценки ранговых шкал сведены к общему 100-балльному рейтингу таким образом, что при использовании 3 индикаторов самому высшему присваивается 100 баллов, второму – 50, третьему – 0; при использовании 5 индикаторов самому высшему присваивается – 100 баллов, следующему – 75, следующему – 50, следующему – 25, последнему – 0. Данные по каждому вопросу приобретают выражение в баллах, на основе расчета средневзвешенного по формуле.

Для трех индикаторов:

x_в = (i₁ % x 100 + i₂ % x 50 + i₃ % x 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ %);

для пяти индикаторов:

x_в = (i₁ % x 100 + i₂ % x 75 + i₃ % x 50 + i₄ % x 25 + + i₅ % x 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ % + i₄ % + i₅ %),

где x_в – среднее взвешенное арифметическое, i₁ %, i₂ %, i₃ %, i₄ %, i₅ % – индикаторы соответствующих рангов, выраженные в процентах (соответственно ответам респондентов).

В ходе исследования респондентам предлагалось ответить на 53 вопроса. Все вопросы были разбиты на 10 блоков. Перечень во просов в каждом блоке позволял произвести комплексную оценку организационного устройства. Приведем пример анкеты.

Анкета. Качество трудовой жизни

I. Квалификация.

1. Должность _____________________________________________

2. Стаж работы в организации _______________________________

3. Общий стаж работы по этой специальности _________________

II. Знания и умения [3] .

4. Прежде приобретенные знания на данной работе Вы:

• утратили полностью;

• утратили частично;

• ничего не утратили.

5. Прежде приобретенные умения на данной работе Вы:

• утратили полностью;

• утратили частично;

• ничего не утратили.

6. Работая в организации, Вы приобрели:

• все необходимые знания;

• некоторые знания из требуемых для этой работы;

• никаких знаний не приобрели.

7. Работая в организации, Вы приобрели:

• все необходимые умения;

• некоторые умения из требуемых для этой работы;

• никаких умений не приобрели.

8. Относительно приобретения Вами знаний для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:

• будет помогать;

• не будет помогать и не будет мешать;

• будет мешать.

9. Относительно приобретения умений для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:

• будет помогать;

• не будет помогать и не будет мешать;

• будет мешать.

10. Вы оцениваете изменение Ваших знаний и умений:

• положительно;

• никак не оцениваете;

• отрицательно.

III. Оценка труда.

11. Ваша заработная плата:

• соответствует Вашему трудовому вкладу;

• соответствует в некоторой мере;

• меньше Вашего трудового вклада.

12. Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других организациях получают заработную плату:

• ниже Вашей;

• примерно равную Вашей;

• выше Вашей.

13. Существующая система вознаграждения за успешный труд Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

14. Существующая система взысканий Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

15. Руководство оценивает Ваш труд:

• справедливо;

• не знаю;

• несправедливо.

16. Результаты Вашего труда коллеги:

• ценят;

• равнодушны;

• не ценят.

17. Заработок коллег Вашего подразделения Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

18. Заработок коллег в других подразделениях Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

19. Заработок непосредственного руководителя Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

20. Заработок высшего руководства Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

IV. Дополнительная работа.

21. Ваш общий доход состоит:

• только из заработка в Вашей организации;

• иногда имеете возможность зарабатывать за пределами Вашей организации.

22. Ваш дополнительный заработок:

• больше основного;

• равен основному;

• меньше основного.

23. Как часто Вы имеете дополнительный заработок:

• постоянно;

• от случая к случаю;

• крайне редко.

V. Условия труда.

24. Ваше рабочее место:

• Вас устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

25. Ваш труд:

• тяжел;

• обычен;

• легок.

26.

Находясь на рабочем месте, Вы обычно испытываете ощущение:

• физиологического дискомфорта;

• не обращаете внимания на свои ощущения;

• удобства (комфорта).

27. На работе Ваше питание организовано:

• своевременно;

• когда как;

• несвоевременно.

28. Ваше питание обычно:

• полноценно;

• когда как;

• неполноценно.

29. Ваше здоровье во время работы:

• не подвергается угрозе;

• не знаю;

• подвержено угрозе.

30. Ваш труд организован:

• упорядоченно и стабильно;

• чередуются стабильность и авралы;

• часто бывают авралы.

31. К проблемам на работе Вы обычно относитесь:

• спокойно;

• с некоторым чувством беспокойства;

• с чувством нервного перенапряжения.

VI. Удовлетворенность трудом.

32. Ваша профессия Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

33. Основные задачи и функции Вашей работы в целом:

• интересны;

• обычны;

• скучны.

34. Какой уровень свободы решений и действий Вы имеете при выполнении профессиональных функций (выберите вариант между полюсами):

• a [полная свобода]

• b

• c

• d

• e [полное отсутствие свободы].

35. Указания и распоряжения непосредственного руководителя выполнять Ваши функции:

• помогают;

• чаще помогают;

• когда как;

• чаще мешают;

• мешают.

36. Ваше отношение к трудовому регламенту организации:

• устраивает существующий регламент;

• в регламенте имеются неоправданные ограничения;

• регламент мешает работе.

37. Ваше отношение к возложенной на Вас ответственности:

• Вы бы хотели выполнять более ответственные функции;

• Вас устраивает существующий уровень ответственности;

• Вы несете неоправданно высокую ответственность.

VII. Отношение к организации.

38. Какие чувства вызывает ваша организация:

• чувство гордости за родное предприятие;

• чувство привычки;

• не испытываю никаких чувств;

• чувство боли и разочарования;

• чувство раздражения.

39. Ваше мнение относительно высшего руководства организации:

• отличное;

• нормальное;

• необходимо заменить.

40. Ваше мнение относительно высшего непосредственного руководителя:

• отличный;

• нормальный;

• необходимо заменить.

41. Как Вы относитесь к своему трудовому коллективу:

• меня окружают хорошие люди, с кото рыми у меня сложились товарищеские отношения, и мне было бы очень тяжело покинуть свой коллектив;

• я привык работать с этими людьми;

• люди везде одинаковые, мне все равно, с кем работать;

• мне не нравится мой коллектив.

VIII. Участие в принятии производственных решений.

42. Вы имеете возможность внедрять выработанные Вами технические предложения:

• да;

• отчасти;

• нет;

• никогда не пробовал.

43. Вы имеет возможность влиять на ротацию руководителей:

• да;

• отчасти;

• нет;

• никогда не пробовал.

44. Вы имеете возможность участвовать в принятии финансовых решений Вашей организации:

• да;

• иногда;

• нет;

• никогда не участвовал.

IX. Работа и личная жизнь.

45. Семейным отношениям Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

46. Вашим личным жизненным планам Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

47. Проведению Вами внеслужебного времени Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

48. Вашему отпуску Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

49. Ваши доходы от работы в Вашей организации:

• позволили Вам жить лучше многих старых знакомых;

• позволяют Вам жить так, как живут многие окружающие Вас люди;

• не позволяют Вам жить так, как живут многие окружающие Вас люди.

3

Знания – система представлений работника о том, как осуществлять профессиональные операции; умения – практическая способность работника осуществлять профессиональные операции.

Анализ системы показателей организаций выявил по меньшей мере три комплекса (модели) сочетания этих показателей. Каждая модель задает свой специфический мотивационный ориентир для персонала организации, влияет на его отношение к труду, производственному процессу, руководству и к данной организации в целом, что и объясняет некоторые особенности поведения персонала.

Модели были условно названы: «модель 1», «модель 2» и «модель 3». При этом две из них отличал низкий показатель среднего квадратичного отклонения [4] .

4

Среднее квадратичное отклонение – мера того, насколько широко разбросаны точки данных относительно их среднего значения.

Для «модели 1» показатель среднего квадратичного отклонения составил 6,2, что говорит о единодушии мнений респондентов относительно выносимых для оценки вопросов; для «модели 2» – 9,6, что также позволяет считать выявленные показатели базовыми, характеризующими данный тип организаций. Показатель среднего квадратичного отклонения «модели 3» высокий, он составил 31,3. Однако именно этот факт стал наиболее яркой особенностью, характеризующей этот тип организации. В данных организациях не удалось установить каких-либо общих закономерностей группирования показателей и подтвердить наличие единодушного мнения или схожих точек зрения в оценках трудовой деятельности коллективом. Это, как уже указывалось, является отличительной чертой данных организаций и было положено в основу образования еще одной типологической модели, названной «моделью 3».

Полученные результаты представлены в сводной таблице. Стандартная погрешность составила 3,6 % (табл. 4.2).

Таблица 4.2.Данные социологического исследования качества трудовой жизни

<