Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
Шрифт:
Хороший руководитель знает, как каждый конкретный его работник поведет себя в той или иной ситуации, и должен найти правильную форму доведения решения до исполнителя.
От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависят взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе.
Нельзя сбрасывать со счетов и такой аспект взаимоотношений в трудовом коллективе, как психологическая совместимость. Она важна и в производственных коллективах, а не только в космических и спортивных, где психология
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет достоинства и недостатки.
1. Поиск внутри организации. Можно предположить, что внутренний рынок рабочей силы предпочтительнее. Мы лучше знаем своего «претендента», «свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессионального феномена (желания каждого работника продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предоставляет «своим» работникам таких возможностей, то лучшие уйдут. Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность. Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры, появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: «Сколько ни работай – благодарность одна». Таким образом, при использовании рынка трудовой силы внутри организации возникают следующие преимущества:
1) появляется возможность продвижения, в результате чего возникает сплоченность в организации;
2) незначительные расходы при наборе;
3) соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны – повышенный оклад рыночной конъюнктуры);
4) быстрое замещение должности, в результате чего появляются свободные места для молодежи.
Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах организации, специально изданных информационных листках), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
В тоже время внутренний поиск имеет свои недостатки:
1) сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся скрыть лучших сотрудников и сохранить их для себя;
2) при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел по работе с персоналом может обратиться к сотрудникам организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод имеет следующие достоинства:
1) низкие издержки;
2) достижение довольно высокой совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.
Недостатки метода:
1) рядовые сотрудники не являются
2) часто не объективны в отношении потенциала близких людей;
3) использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.
3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Достоинства метода:
1) поддержание базы данных обходится недорого;
2) наличие такой базы данных позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей организацией, ее продукцией, производственными мощностями, условиями труда.
Третьим шагом является оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении, т. е. привлечение сотрудников к принятию управленческих решений.
8.2. Условия превращения коллектива в команду
1. Все члены коллектива четко представляют себе цели совместной работы.
2. Умения каждого человека известны остальным, и функции распределены в соответствии с этими умениями.
3. Организационное строение коллектива соответствует выполняемой цели.
4. Развита самодисциплина, что позволяет хорошо использовать время и ресурсы.
5. Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.
6. Коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения.
7. Отношения в коллективе открытые, и он готов встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.
Для того чтобы эти условия претворились в жизнь, руководитель организации должен разработать программу, которая должна строиться по следующей схеме .
1. Установите ясные цели – умные коллективы часто сами находят пути, если знают, к чему надо прийти.
2. Начинайте с малого . «Большой дуб вырастает из маленького желудя», – говорят англичане. Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.
3. Прежде чем действовать, добейтесь согласия. Причастность вырастает из подлинного понимания. Без согласия сотрудников с руководителем почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует немалого времени.
4. Составьте реальный график . «Москва не сразу строилась». Научиться – это значит от чего-то отучиться. Культурный уровень людей меняется очень медленно.
5. Советуйтесь часто и искренне – люди могут сказать много ценного. Когда вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Советоваться – это не форма , а содержание работы . Манипулирование подрывает возможность создать творческий коллектив.