Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
Шрифт:
Так что же следует понимать под надежностью работника?
Под надежностью или степенью надежности работника обычно подразумевается оценка его способности действовать нормативно-определенными способами и добиваться нормативно-заданных результатов в нестандартных, в том числе в экстремальных ситуациях, возможных в тех условиях, в которых он осуществляет свою деятельность. Нормативные способы и результаты деятельности обычно описываются в должностных инструкциях, а также вытекают из норм корпоративной этики, и направлены на поддержание
Очевидно, что любая организация, независимо от целей деятельности, профиля и размеров, заинтересована в том, чтобы в ней работало как можно больше надежных сотрудников, способных противостоять различным негативным воздействиям. Для этого она должна постоянно уделять внимание изучению этой важной компетенции работников, начиная с момента приема на работу и на протяжении всего периода их деятельности. Необходимо также контролировать, а по возможности и управлять факторами, которые предопределяют надежность сотрудников. Приведем наиболее важные из таких факторов.
1. Профессиональная компетентность и дееспособность или, другими словами, способность нормально подготовленного работника за отведенное для работы время успешно справляться с поставленными заданиями без физических и психических перегрузок и вреда здоровью. Совершенно очевидно, что профессионально недееспособный работник не может считаться надежным.
В основе профессиональной компетентности и дееспособности можно выделить два существенных элемента:
1) собственно профессиональную подготовленность, выражающуюся в способности добиваться заданного результата за счет применения нормативных профессиональных технологий;
2) умение действовать с заданной эффективностью в меняющихся условиях, добиваясь ожидаемых результатов за отведенное время и с ограниченными затратами.
2. Социально-корпоративная зрелость работника, проявляющаяся, в частности:
• в определенном совпадении личных целей работника с целями организации, например, нацеленность на собственный карьерный рост, сопряженный с ее ростом и развитием;
• в осознанном согласии и принятии работником норм и способов вознаграждения за труд, установленных и существующих в организации;
• в согласии работника с системой санкций, применяемых в организации за нарушение производственного процесса;
• в готовности работника действовать с напряженностью, характерной для выполняемой им работы;
• в готовности действовать в условиях различных рисков и экстремальных ситуаций, присущих деятельности организации.
3. Внутренняя цельность и устойчивость личности работника, проявляющаяся, прежде всего, в такой компетенции, как честность, открытость и принципиальность в общении с коллегами и руководителями.
В процессе выполнения работником своих обязанностей на него могут действовать различные воздействия (факторы риска), присущие специфике его работы, под влиянием которых работник может начать отклоняться от существующих и требуемых
Вот типичная ситуация.
В компании с нормальным уровнем лояльности сотрудников руководитель постоянно забывает закрывать свой сейф, а его кабинет, когда он ненадолго отлучается, обычно открыт. Некоторые работники, знающие об этом, постоянно испытывают подспудное желание попытаться присвоить себе хотя бы часть хранящихся в сейфе денег. Такой руководитель, уверенный в своем персонале, даже не догадывается, с какой скоростью «тает» уровень лояльности его сотрудников. Это своего рода провокация начальника по отношению к своим подчиненным.
Важно понимать, что в экстремальных ситуациях нередко возможна социальная переориентация работника. Вместо целевого единства с организацией может возникнуть конфликт целей. В определенный момент у такого работника может появиться враждебность к организации, а его активность сместится с продуктивных целей в область противостояния и борьбы с ней и ее сотрудниками. Выбор конкретной стратегии и направленности поведения в экстремальной ситуации будет зависеть от таких факторов, как особенность психики человека, имеющегося у него опыта действий в критических ситуациях, особенностей конкретной ситуации, тяжести последствий неправильных действий и т. д.
Какие же еще риски отклоняющих воздействий на персонал являются наиболее типичными для российских компаний и государственных организаций, и к каким отклонениям от нормативного производственного поведения они могут приводить в случае вызываемой ими потери работниками своей надежности?
На самом деле таких рисков очень много, и вряд ли возможно создать их полный перечень. Назовем лишь некоторые из них:
• работа с большими финансовыми потоками (особенно с наличностью), предполагающая высокую ответственность за возможные даже мелкие ошибки;
• наличие соблазнов и реальных возможностей к быстрому обогащению и легкой жизни за счет нарушения интересов собственников, клиентов, партнеров, коллег по работе;
• риск потерпеть неудачу в конкурентной борьбе;
• риск подвергнуться воздействию со стороны криминальных структур;
• возникновение конфликтов по поводу справедливости системы оплаты труда.
Под воздействием указанных выше и многих других факторов (рисков) возможно появление следующих видов отклонений от нормативного поведения работников, потерявших свою надежность, которые могут начать представлять прямую угрозу безопасности деятельности компании: