Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
Шрифт:
• хищение материальных и нематериальных ценностей;
• растраты;
• незаконное предпринимательство, в том числе с использованием позиций и возможностей организации, в которой сотрудник работает;
• уклонение от работы и имитация деятельности;
• получение взяток со стороны партнеров (откаты, «бонусы») и конкурентов (коммерческий подкуп);
• разглашение коммерческой и служебной тайны конкурентам или криминальным структурам;
• саботаж или умышленное невыполнение служебных обязанностей с целью нанесения вреда организации;
• вредительство или умышленное повреждение имущества;
• агитация и подстрекание сотрудников к переходу в другую, в том числе конкурирующую, организацию;
• обман потребителей, наносящий ущерб имиджу и репутации организации;
• злоупотребление служебным положением или использование в личных целях оборудования, сотрудников и предоставленных полномочий;
• халатность и небрежность в работе, пренебрежение мерами безопасности;
• нарушение норм служебного поведения и корпоративной этики, проявляющееся в употреблении алкоголя и наркотиков, систематическом нарушении трудового распорядка (опоздания, прогулы), сексуальной распущенности, провоцировании конфликтов неделового характера и т. д.
Это далеко неполный список негативных последствий, связанных с ненормативным поведением неблагонадежных работников.
Интересующимся этим вопросом, рекомендуем познакомиться со специальной литературой по кадровой безопасности, например, с полезной книгой Кейта О\'Брайена «В вашем магазине мошенники!», в которой он рассматривает более 20 способов хищений и мошенничества только в сфере розничной торговли. Согласно его данным,
• 10–20 % работников совершают хищения при первой удобной возможности;
• 10–20 % работников не воруют ни при каких обстоятельствах;
• 60–80 % работников изначально не планируют совершать хищения, но могут поддаться соблазну при определенных условиях, особенно если уверенны, что их действия не будут обнаружены.
Эти данные наглядно представлены на диаграмме 1.
Диаграмма 1. Процентное соотношение работников, совершающих хищения в компаниях
Именно на категорию работников, не планирующих изначально заниматься хищениями, обычно и направлены все профилактические меры, предпринимаемые в компаниях, в том числе и проведение проверок с использованием полиграфа, которые в данной ситуации выступают в качестве мощного сдерживающего фактора для недостаточно надежных работников, формируя у них постоянное ощущение угрозы быть пойманными в случае совершения ненормативных действий.
Хорошо известно, какие потери несет современный бизнес в результате злонамеренных действий неблагонадежных и недобросовестных работников.
Точные данные по России, к сожалению, отсутствуют, однако состояние и серьезность перспектив проблемы можно оценить на примере США, где борьбе с так называемыми преступлениями против бизнеса (crime against business) уделяется значительное внимание. По экспертным оценкам, проведенным в США в конце 50-х годов прошлого века, кражи, совершаемые работающим персоналом, обходились американскому бизнесу в сумму чуть более полумиллиарда долларов в год. К концу 70-х годов убытки от различного рода преступлений против бизнеса возросли уже до 10 млрд долларов в год, а в начале нового тысячелетия – с учетом непрямых расходов (стоимость страхования, превентивные меры, совершенствование систем безопасности и т. д.) – ущерб от внутрикорпоративных преступлений достигал уже размера 30–40 млрд долларов ежегодно (см. диаграмму 2).
Диаграмма 2. Ущерб от внутрикорпоративных преступлений в США в год (млрд долл.)
На первом месте среди преступлений этого класса находятся кражи «на рабочем месте»: только в сфере обслуживания в конце 90-х годов ХХ века в США ущерб от краж составлял 9,2 млрд долларов в год. По данным Департамента торговли США причиной разорения тридцати процентов обанкротившихся частных компаний являются именно внутренние хищения.
Очевидно, что в России масштабы данной проблемы, если не по объему, то, по крайней мере, по степени охвата различных сфер бизнеса, гораздо значительнее. Причем эти хищения значительно возросли в последнее время в связи с нестабильностью экономического развития страны. Связанное с этим низкое материальное состояние различных категорий работников вынуждает их прибегать к различным махинациям, хищениям и другим злоупотреблениям на рабочем месте в корыстных целях.
С учетом изложенного выше возникает вопрос: «Можно ли определять надежность персонала и как это делать?»
Совершенно очевидно, что непосредственно «в лоб» этого сделать нельзя. Слишком уж сложное и многогранное это явление, и не существует психологических, психофизиологических или поведенческих параметров, которые могли бы однозначно описывать его. Однако достаточно точные оценки этой ключевой компетенции работников можно получать по частям, с учетом тех трех составляющих ее основных факторов, которые были кратко сформулированы выше. Диагностика первых двух из них, а именно, профессиональной дееспособности и социально-корпоративной зрелости, может осуществляться с помощью разнообразных оценочных процедур, хорошо известных современным «эйч-арам». Также здесь используется ряд методов социально-психологической диагностики, в том числе различных форм опросов и структурированных интервью, о которых более подробно будет рассказано в последующих главах этой книги.
В то же время оценка третьего фактора, определяющего надежность работника, его внутреннюю интегрированность и, прежде всего, честность с помощью существующих социально-психологических методов осуществлена быть не может. Здесь на помощь может придти только прикладная психофизиология со своим арсеналом специализированных подходов, объединенных под общим названием «Методы оценки достоверности информации, сообщаемой человеком».
Логика применения методов прикладной психофизиологии для решения задач обеспечения кадровой безопасности такова: если в ее основе лежит надежность персонала, а важным фактором этой надежности, помимо прочего, является честность работников, в том числе достоверность сообщаемой ими информации, то, следовательно, оценка честности и достоверности информации, осуществляемая с помощью рассматриваемых методов, становится необходимым инструментом обеспечения этой кадровой безопасности.
Осуществляя оценку надежности на основе контроля честности работников, следует помнить, что не только бизнес, но и человеческое общество в целом всегда придавало и придает большое значение этой важной категории в отношениях между людьми. Детей с самого раннего возраста учат тому, что говорить неправду плохо, и, воспитывая честность, часто прибегают к наказаниям за ложь. Суды требует от свидетелей приносить клятву в том, что они будут говорить «правду, только правду и ничего кроме правды», причем во многих юрисдикциях предусмотрены те или иные санкции за ложные показания, вплоть до лишения свободы. Многие коммерческие и деловые контракты содержат специальные положения и оговорки, в которых подписывающие стороны подтверждают, что сообщаемая ими информация является точной и достоверной. Руководители государств могут быть отстранены от власти, если они будут уличены во лжи, как это дважды случалось за последние 30 лет в США.
Тем не менее, ложь в той или иной форме является постоянным атрибутом человеческих отношений в любых обществах. Мужья лгут женам, дети лгут родителям, работники лгут работодателям, граждане обманывают налоговые органы, и, как ни странно, свидетели лгут в судах. Люди лгут и в диких примитивных племенах Австралии и Африки, и в высших слоях общества Европы и Америки. Психологи утверждают, что ложь является необходимым фактором нашего существования, неким универсальным механизмом, обеспечивающим индивидуальное и видовое выживание человека в агрессивной внешней среде.Глава 2 Экономические предпосылки расширения использования новых технологий обеспечения кадровой безопасности
В складывающейся сегодня в России экономической ситуации руководителям компаний и организаций все больше приходится заботиться не только об эффективности и рентабельности бизнеса, но и о его безопасности, и, прежде всего, о кадровой.
Почему? Потому что в XXI веке в силу ряда объективных причин персонал становится стратегическим ресурсом любых компаний, независимо от масштабов их деятельности, но особенно актуальным это является для так называемых «персонал-зависимых» компаний, предоставляющих сложные высокопрофессиональные услуги. Реализация любых рисков, связанных с действиями сотрудников этих компаний, может приводить к непоправимым проблемам – потере имиджа, клиентской базы и т. д. вплоть до ухода с рынка. При этом, несмотря на то, что экономический фон, на котором разворачивают свою деятельность компании и организации, в последнее время стремительно изменяется, актуальность проблем надежности персонала и кадровой безопасности остается стабильно высокой, а в некоторых случаях даже возрастает.
Еще совсем недавно, в первой половине 2008 года мы имели возможность наблюдать, как благоприятная экономическая
Острейший кадровый дефицит стал наблюдаться практически во всех сферах экономики, особенно в тех, которые не приносят больших и быстрых денег. В дефиците стали профессии рекрутеров, маркетологов, специалистов по ВЭД, администраторов, менеджеров, технологов, инженеров, журналистов и т. д., не говоря уже о многочисленных рабочих специальностях. Усилилась нехватка квалифицированных специалистов в сфере финансов и страхования, IT и телекоммуникаций, строительства и недвижимости, ритейла и логистики. Вот один из конкретных примеров. В Москве, традиционно отличающейся большой кадровой емкостью, по запросу на одном из самых популярных «работных» сайтов – www.job.ru – по ключевому слову «прораб» можно было обнаружить не менее сотни вакансий и ни одного резюме.
Особенно сильно российский бизнес испытывал недостаток квалифицированных управленцев. Если говорить точнее, в стране катастрофически не хватало молодых и перспективных менеджеров, тех, кто должен был бы управлять частным и государственным секторами в ближайшие десятилетия. Значительная доля вины в этом лежит на системе образования, из-за развала которой бизнес, да и рынок труда в целом и сейчас недополучают необходимое количество талантливой молодежи. При этом особенно страдают от недостатка качественного персонала крупные российские компании, выходящие на мировой рынок. Их задача – выдержать сильнейшую конкуренцию с западными и восточными соседями, а это крайне затруднительно сделать без компетентного и, главное, надежного персонала.
Нельзя не отметить и еще одну характерную черту наблюдавшегося в то время дефицита кадров – структурный дисбаланс, который проявлялся в том, что число специалистов с высшим образованием в 4,5 раза превышало потребность экономики, тогда как число специалистов со средним и начальным образованием было ниже потребности, соответственно, в 1,7 и 6,7 раза.
Помимо экономических факторов, рост дефицита персонала при растущей экономике определялся и общей демографической ситуацией в России. Так, по данным органов статистики работоспособное население к середине 2007 года составляло 75,2 млн человек, то есть 52 % от общей его численности. При этом прогнозы социологов были неутешительными: в 2008 году количество работающих должно было уменьшиться еще на миллион, а к 2015, согласно расчетам, потери могли бы составить 9 млн работников.
В условиях нарастающего кадрового дефицита работодатели вынуждены были постоянно увеличивать издержки на персонал, перекупая кадры у конкурентов за все большие и большие деньги. Почти каждый второй российский предприниматель стал называть издержки на персонал основной статьей расходов и в перспективе ожидал только ухудшения ситуации. Неуправляемый рост таких издержек естественным образом снижал конкурентоспособность российского бизнеса. Вместо того чтобы тратить деньги на модернизацию производства, инфраструктурные преобразования, открытие новых филиалов, расширение сферы услуг, многие компании фактически были обречены проедать свою прибыль, поддерживая часто не лучший, но дорогостоящий персонал. Именно поэтому многие из них оказались не готовыми к работе в условиях жесточайшего финансово-экономического кризиса, который внезапно пришел на смену «благоденствию».
Восполнение кадрового дефицита многими компаниями обеспечивалось тогда тремя основными способами: за счет внешней трудовой миграции, внутренней трудовой миграцией и внутренними (собственными) трудовыми ресурсами, то есть за счет работников пенсионного возраста и молодежи, включая подростков. Расчеты экспертов того времени показывали, что в ближайшие два десятилетия России понадобилось бы привлечь более 20 млн иммигрантов, чтобы компенсировать нехватку рабочей силы в стране. Понятно, что в таких условиях обеспечение высокого качества персонала становилось все более сложной задачей, особенно если учесть, что обман работодателей потенциальными работниками в отношении своей квалификации и производственного опыта приобретал угрожающие масштабы. Задачи обеспечения кадровой безопасности и надежности персонала стали выдвигаться на передний план. И здесь грянул кризис…
Темп развития, масштабы и глубина этого финансово-экономического кризиса оказались такими, что от нараставшего до его наступления кадрового дефицита на рынке труда за несколько месяцев не осталось и следа, и страну захлестнула безработица. Все имеющиеся в распоряжении ресурсы компании бросили на борьбу с этим кризисом и его последствиями. Казалось бы, в этих условиях острота обеспечения деятельности компаний человеческим ресурсом уменьшилась, а вопросы кадровой безопасности стали менее значимыми. Рынок труда постепенно вернулся к своему логичному состоянию, и условия на нем снова стал диктовать работодатель. Все больше специалистов, которых еще полгода назад было очень трудно найти, стали повсеместно предлагать свои услуги, причем за меньшие деньги по сравнению с докризисным периодом. У сохранивших свою активность компаний и организаций появился выбор. Но уменьшилась ли реально потребность в кадровой безопасности? Нисколько. Более того, к старым проблемам, добавились новые.
Одной из таких новых проблем, обострившейся именно в период кризиса, стал умышленный вред, наносимый компаниям со стороны увольняемых ими работников. Сюда относятся и преднамеренное нарушение технологий работы, приводящее к снижению качества выпускаемой продукции, и порча оборудования, и усиливающиеся по масштабам и частоте хищения всего и везде. Особенно частыми стали кражи электронных баз данных с клиентами и другой интеллектуальной собственности с последующей перепродажей их конкурентам. Все это прибавило головной боли работникам, отвечающим за кадровую безопасность. Тем более, что не менее серьезные старые проблемы, относящиеся к сфере надежности персонала, никуда не делись, а некоторые даже обострились. Например, подделка документов при приеме на работу. Если до кризиса нанимаемые на работу лица шли на это преступление для того, чтобы занять особо хорошо оплачиваемые должностные вакансии, в избытке присутствовавшие на рынке труда, то во время кризиса и нарастающей безработицы многие кандидаты идут на подделку документов только для того, чтобы получить хоть какую-нибудь работу. При этом ситуация для кадровиков и представителей служб безопасности осложняется тем, что в стране фактически существует и развивается на имеющемся спросе целая индустрия изготовления «липовых» документов. Явление это хорошо известно правоохранительным органам, чего, к сожалению, не скажешь о конкретных фактах, которые бы доводились до общественности. Вот один из них.В 2007 году Омская прокуратура провела специальную проверку и обнаружила служащих с «липовыми» документами практически во всех департаментах городской мэрии. Среди них оказались заместитель директора, начальник отдела, ведущие и главные специалисты. Чтобы замять скандал, «проштрафившихся» чиновников немедленно уволили, но проблема осталась. Аналогичная ситуация была обнаружена и в окружных администрациях г. Омска, где также были выявлены факты предъявления подложных документов при поступлении на муниципальную службу. По имеющимся сведениям в отношении некоторых чиновников были возбужденны уголовные дела, а одна из бывших работниц мэрии была даже приговорена к году исправительных работ.
По данным прокуратуры есть основания подозревать, что к изготовлению подделок были причастны некоторые из омских вузов, один из которых уже был ранее замешан в сбыте «левых» дипломов. При его участии выпуск лжеспециалистов был поставлен на поток. Причем в придачу к дипломным корочкам лжевыпускники получали целый пакет сопроводительной информации, в котором, помимо данных о преподавателях, имелась даже карта с расположением кафедр и аудиторий вуза.