Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления
Шрифт:
10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. ЕЕ эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.
Кроме перечисленных функций, корпоративные культуры могут быть положительными и отрицательными, то есть нести как положительную, так и отрицательную
31
Макарченко, М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций). // Известия Санкт – Петербургского университета экономики и финансов. № 3, 2004. – с. 86–99. – С. 87–88
1. Для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои или разделять чужие чувства или эмоции, происходящие на предприятии, по большому счету никого не волнует.
2. Обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются конкретные фамилии.
3. Слепое подчинение. Рядовые работники и менеджеры низшего звена никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем на себя.
4. Жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.
5. Работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дискуссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение между сотрудниками сведено до минимума.
6. Негативная экспансивность (активно проявляемые антипатии между сотрудниками). Работники организации воспринимают друг друга в основном как противников и конкурентов.
Следует учесть, что культура предприятия призвана быть рычагом повышения эффективности ее деятельности, одним из ресурсов достижения финансового успеха. Но чтобы культура была эффективной силой в организации, она должна быть сильной и положительной.
1.4. Основные принципы корпоративной культуры
Чем выше культура, тем выше ценится труд.
Принципы (начало, основа в переводе с латинского) – базовое положение науки, учения, теории.
В. А. Спивак выделяет следующие принципы корпоративной культуры: [32]
1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд (такие как: социальная психология, психология труда, управление персоналом, тайм-менеджмент, корпоративная культура и другие;
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и фактов, влияющих на поведение объектов и элементы культуры.
32
Спивак В. А. Организационная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 224 с.
Например, при изучении факторов, влияющих на корпоративную культуру организации, недостаточно будет изучить внутреннюю среду. Необходимо учитывать такие показатели, как экономическая, социальная политика государства, культура и ценности организаций – партнеров, история самой организации и т. д.;
3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности;
4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена общества;
5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.
Кроме перечисленных выше, можно выделить такие принципы корпоративной культуры, как:
1) соответствие преследуемых фактических целей, провозглашенным миссии и целям организации;
2) адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации;
3) разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процессе ее выполнения;
4) достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное поощрение трудовых достижений);
5) мониторинг состояния уровня корпоративной культуры;
6) своевременная разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих действий;
7) гласность – доведение результатов деятельности организации до сведения персонала (восприятие трудовой гордости);
8) обеспечение постоянного улучшения всех показателей деятельности;
9) обязательность и принудительность в деловых отношениях.
Хорошо построенная, сильная корпоративная культура предполагает также соблюдение некоторых социально-педагогических принципов по отношению к сотруднику:
а) самодеятельность (возможность каждого сотрудника самому ставить себе цель);
б) самоорганизация (руководитель пребывает в роли «помощника», а не назидателя);
в) развития (задание подбирается с опорой на индивидуальные особенности сотрудника);
г) ролевое участие (сотрудник добровольно принимает предложенную вакансию или функцию);
д) коллективизм (сотрудник чувствует значимость своей работы для подразделения и организации в целом);
е) ответственности (сотрудник отвечает за конечный результат своей работы, воспитывает к себе требовательность);
ж) права на ошибку (работник может ошибиться, но обязательно должен эту ошибку понять).
1.5. Уровни корпоративной культуры. Сильная и слабая корпоративная культура
В культуре основанием служит вершина.