Организационное поведение: практикум
Шрифт:
а) определите общие основные цели и то, как вы помогаете друг другу в их достижении;
б) выявите сильные и слабые стороны на работе: отношение к конфликтам; распределение информации; распределение ответственности; наиболее продуктивное время работы и характер работы; отношения с окружающими;
в) сопоставьте возраст, образование и опыт работы;
г) сопоставьте ваши интересы вне работы;
д) постарайтесь выяснить, есть ли у вас обоих черты характера, кажущиеся окружающим странными.
Чтобы построить хорошие отношения с руководителем, необходимо использовать взаимные достоинства и свести к минимуму воздействие взаимных недостатков.
3. Возможны
а) публичная корректная поддержка;
б) помощь в организации мероприятий, проводимых руководством;
в) помощь в конкретном случае и в текущих делах.
4. Можно начать с того, чтобы в удобный момент в ироничной форме дать понять своему начальнику, что знакомы с отзывом его предшественника; при этом заметить, что упомянутая недружественная акция не имеет под собой объективных оснований. Тем самым будет создана психологическая предпосылка к нейтрализации предвзятого отзыва и реализации доказательств имеющегося потенциала. Ведь руководитель вероятнее всего будет стремиться к формированию собственного мнения о подчиненных и особенно активно будет реализовывать эту установку в начале своей работы с новым коллективом. Ваше заявление, несомненно, его заинтересует и акцентирует внимание на вашей личности. С этой точки отсчета начнется становление ваших отношений с новым руководителем как бы с чистого листа. Заполнять его предстоит обоим. Отношения будут определяться вашими поступками и его оценками этих поступков.
5. Вряд ли вас поймут и руководитель, и коллеги, и подчиненные, если вы начнете отказываться от выполнения поручений начальника. Еще хуже, если согласитесь, но не сделаете. Это примитивно и безответственно. Эффективная совместная деятельность и партнерство могут строиться только на доверии и обязательности. Но с ролью «мальчика на побегушках» мириться не следует.
Целесообразно при очередном «сверхнормативном» поручении обратить внимание руководителя на должностную инструкцию, в которой очерчен круг ваших обязанностей. Если такой инструкции нет, то в вежливой форме следует потребовать ее составления и утверждения. Кроме того, в откровенном разговоре помогите руководителю посмотреть на ситуацию вашими глазами, обсудите проблему равномерного и справедливого распределения служебной нагрузки в коллективе.
6. Целесообразно терпеливо выслушать «разгон», затем попросить слово.
Свое выступление можно построить по следующей схеме:
• самокритично подчеркнуть справедливые претензии;
• изложить точку зрения и назвать меры по преодолению упущений и недоработок;
• выделить объективные факторы, в том числе зависящие и от руководителя, приведшие к недостаткам или срывам;
• высказать свою точку зрения по поводу выбора «козлов отпущения» и пригласить участников совещания к конструктивному разговору.
Необходимо задать тон этому разговору, назвав тех из коллег по работе, которые способствовали срыву задания или ухудшению дела в данном коллективе.
7. Надо быть принципиальным по отношению и к подчиненным, и к руководителю. Внимательно изучить психологический климат в коллективе. С достаточной долей уверенности можно предположить, что даже в обстановке круговой поруки могут быть работники, не согласные с порочной практикой. Необходимо искать взаимопонимание с такими работниками, опираться на их поддержку в проведении «своей линии», «ставить на место» подхалимов и
8. Для определения способа действий необходимо проанализировать ситуацию и сущность «радужных перспектив».
Во-первых, названные перспективы могут относиться к области прогресса в учебно-производственной деятельности: реконструкция, замена оборудования, улучшение условий труда и т. п.
Во-вторых, это может быть связано с улучшением социальных условий: рост зарплаты, возможность получения премий, санаторных путевок, обеспечение продовольствием, организация спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий.
В-третьих, руководитель мог пообещать продвижение по службе, возможность повышения квалификации.
Ни одно из этих обещаний не может быть выполнено сиюминутно – они требуют более или менее длительного времени и не могут быть реализованы усилиями только одного руководителя. Ситуация «я недоволен, но меня не понимают» должна насторожить и заставить основательно подумать.
Итак, ваши действия.
Прежде всего, постарайтесь понять руководителя, поставив себя на его место, вычленив объективные и субъективные факторы, являющиеся основой взаимного недопонимания.
Если некоторые из этих факторов находятся на уровне межличностных отношений («я – он»), следует объясниться с руководителем. Но с большой долей вероятности можно утверждать, что причины относятся к области деловых, производственных отношений, и вы, выражая недовольство, по меньшей мере рискуете выглядеть нытиком. Наиболее разумные и целесообразные действия: не ждать обещанного, а завоевывать его творческим заинтересованным отношением к своей работе. Практически в любом деле можно найти сферу приложения новаторской мысли и профессионализма. Реализация ваших предложений при поддержке коллектива и руководителя – таков путь к достижению обещанного.
14.3. Контрольные вопросы
1. Какие виды психологической совместимости работников необходимо учитывать при формировании коллектива и почему?
2. Каковы этические нормы поведения в организации?
3. Как проявляются межличностные отношения в группе?
4. Каковы критерии восприятия и оценки людей?
Тема 15. РУКОВОДИТЕЛИ-ЖЕНЩИНЫ
15.1. Тест «Домашний очаг или офис?»
Ответьте на предложенные вопросы, выбрав один из вариантов ответов [1] .
1. К незнакомым людям я отношусь:
а) с симпатией;
б) равнодушно;
в) с неприязнью.
2. Если у меня назначена деловая встреча, но заболел ребенок, то я:
а) возьму больничный лист и отложу встречу;
б) найду для ребенка на время встречи няню;
в) ненадолго оставлю ребенка одного.
3. Лучшее применение для крупной суммы денег:
1
Популярные тесты для женщин / Пер. с англ. – М.: ВАГРИУС, 1996.