Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан
Шрифт:
Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается штрафом либо обязательными работами.
Нередко у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить беременную женщину за грубое нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул?
Конституционный Суд РФ в Определении от 4 ноября 2004 г. № 343-0 указал, что ст. 261 ТК РФ устанавливает особые права беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только
В то же время к беременным работницам можно применять меры дисциплинарного взыскания, например, выговор или замечание, за исключением увольнения. Поэтому если работник грубо нарушает трудовую дисциплину, на него можно наложить дисциплинарное взыскание, но не увольнять по такому основанию.
1.3. Дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов
С целью снижения физической и эмоциональной нагрузки на женщину в период воспитания маленьких детей трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов:
при устройстве на работу;
по условиям труда;
продолжительности рабочего времени;
по времени отдыха;
при расторжении трудового договора.
В первую очередь следует отметить, что ст. 264 ТК РФ распространяет на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами).
При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей.
При этом ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).
Статья 70 ТК РФ, в свою очередь, запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
По условиям труда женщины, имеющие детей, имеют ряд льгот.
Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.
Срок перевода – до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод может быть необходим, например, в связи с тем, что характер работы (из-за воздействия неблагоприятных факторов) несовместим с грудным кормлением ребенка и уходом за ним, работа носит разъездной характер и др.
Указанная статья также не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.
При нормальной продолжительности рабочего
Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, установлен постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».
Вместе с тем работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При наличии соответствующей просьбы работодатель не вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Это предусмотрено ст. 93 ТК РФ.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки при обязательном соблюдении следующих условий:
наличие письменного согласия женщины;
отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
При этом ст. 298 ТК РФ запрещает привлекать к работе вахтовым методом женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
По времени отдыха женщинам, имеющим детей, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Эти положения предусмотрены ст. 258 ТК РФ.