Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан
Шрифт:
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Предложение работнику увольнения по соглашению сторон связано с тем, что многие организации в условиях финансового кризиса не готовы (а в большей степени – не хотят) брать на себя обязательства по выплате выходных пособий, а также последующих выплат на период трудоустройства работника.
При расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель стремится либо вообще не осуществлять затрат, связанных с увольнением, или их минимизировать.
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут
Как показывает практика, работники соглашаются с предложением работодателя, если соглашение сторон о расторжении трудового договора содержит дополнительные гарантии.
К таким гарантиям относится, в первую очередь, выплата денежной компенсации при увольнении, размер которой определяется на взаимовыгодных условиях (оптимально размер компенсации составляет 3–5 средних месячных заработков).
Соглашение может содержать содействие в дальнейшем трудоустройстве работника и другие положения по договоренности сторон.
Рассмотрим процедуру расторжения трудового договора по соглашению сторон поэтапно.
1. Одна из сторон направляет другой стороне предложение о расторжении трудового договора.
2. Оговариваются условия расторжения трудового договора (дата, дополнительные условия) и заключается соглашение сторон в письменной форме.
3. На основании соглашения сторон издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
4. Вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и в личную карточку (форма № Т-2).
5. Работнику выдается трудовая книжка и производится полный расчет (выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, денежная компенсация, оговоренная соглашением сторон, и осуществляются другие выплаты, предусмотренные действующим в организации положением об оплате труда и премировании работников).
Работнику следует иметь в виду, что при заключении такого соглашения он должен настоять на таком пункте, согласно которому выплата денежной компенсации будет произведена одновременно с подписанием работником соглашения. Иначе недобросовестный работодатель может пытаться затягивать срок выплаты компенсации, а работник, в свою очередь, денег может не получить вообще или же быть втянутым в судебные разбирательства.
Увольнение работника по результатам аттестации
Такой способ увольнения работников (особенно массового) достаточно сложен в исполнении, и при этом его нельзя признать надежным, так как даже при небольших погрешностях в порядке проведения аттестации работников и оформления необходимых документов при организации, проведении и подведении ее итогов судом могут быть опровергнуты выводы аттестационной комиссии о несоответствии должности и, как следствие, об увольнении работника. А работника придется восстановить на работе с выплатой соответствующей компенсации.
Далее необходимо обратить внимание на два существенных обстоятельства:
работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте
увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.
Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
К сожалению, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит однозначного ответа на вопросы: каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке? и каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?
Вместе с тем прямого запрета для работодателей на проведение аттестации своих работников Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает. Однако необходимо иметь в виду, что порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим образом регламентированы.
Вопросы, касающиеся аттестации работников, должны быть в первую очередь отражены в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Данное требование вытекает из ст. 189 ТК РФ, которой определено, что правила внутреннего трудового распорядка организации (с которыми работник при приеме на работу должен быть ознакомлен в обязательном порядке) являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (в частности, вопросы аттестации работников).
В правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть, например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников, подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.
Работодателю необходимо ознакомить с указанными локальными актами тех принятых на работу работников, которые должны периодически проходить аттестацию, т. е., если должности, на которые они приняты, включены в соответствующий перечень должностей.
В трудовом договоре также должно найти отражение условие об аттестации работника.
К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести следующие:
перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;
периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию целесообразно проводить не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года пребывания в соответствующей должности);