Отличная компания. Как стать работодателем мечты

Робин Дженнифер

Начало пути

Отправляясь в путешествие, важно помнить, что культура формируется не столько тем, что вы делаете, сколько тем, как вы это делаете. Совершая последующие шаги, продолжайте совершенствовать те процессы, посредством которых происходит, например, обучение людей, их общение, их материальное поощрение. То, что вы уже делаете, со всей очевидностью связано с успехом бизнеса, поэтому не думайте, что создание работы мечты требует чего-то нового и совершенно иного, – просто улучшайте то, что делаете. Говоря другими словами, ключом к управлению

культуры является образ действий в имеющемся окружении («как»), а не создание чего-то радикально отличающегося («что»). Изучите наработки других компаний и заставьте накопленный ими опыт работать на вас.

Использование передового опыта

Мы много рассказывали в этой книге о различных приемах и подходах, чтобы побудить вас изучить разные способы формирования обстановки доверия, гордости и товарищества в организации. Надеемся, нам удалось вдохновить вас, однако мы хотели бы также напомнить о двух вещах, которые тесно связаны с передовыми приемами и наработками: источники и отношения.

Во-первых, те или иные подходы органично вплетаются в ткань организации тогда, когда их источником служат ценности, история, особенности отрасли или той среды, в которой действует компания. Помните, что культура формируется и крепнет тогда, когда люди успешно решают возникающие задачи и с выгодой для дела используют те возможности, которые предоставляет окружение, причем успешность определяется в контексте ценностей, истории, отраслевых особенностей и операционной среды конкретной компании. Взгляните на то, как по-разному две организации подходят к сбору предложений своих сотрудников.

Компания Google относится к индустрии высоких технологий, использует и поддерживает разработки с открытым исходным кодом и уделяет много внимания формированию рабочей среды, стимулирующей сотрудничество, поэтому для нее было совершенно естественным сделать программу сбора предложений открытой для всех и разместить ее в Интернете. Как мы уже говорили в главе 3, веб-сайт Google Ideas позволяет гуглерам систематически публиковать свои идеи по поводу совершенствования продуктов и предложения о том, как можно улучшить обстановку внутри и вне компании.

В Scripps Health подход Google не дал бы таких результатов. Многие из сотрудников Scripps постоянно находятся в движении, а когда у них все же есть возможность посидеть за компьютером, она обычно довольно непродолжительна. Кроме того, многие люди в Scripps пришли работать в сферу здравоохранения в первую очередь потому, что ценят заботу и сочувствие. В этом случае основным средством сбора информации является непосредственное общение. С этой целью лидеры совершают «обходы», о которых мы говорили в главе 6. Они заглядывают туда, где кипит работа, чтобы собрать отзывы и увидеть на месте возникающие проблемы и возможности. Кроме этого старший вице-президент по инновациям, управлению персоналом и эффективностью Вик Бьюзакеро регулярно проводит фокус-группы, чтобы прямо от сотрудников получать информацию о ключевых вопросах и сферах, требующих внимания.

Это не значит, что компании Scripps вовсе не подходят технологические решения. Общий опрос сотрудников в Scripps проводится в онлайн-режиме, и организаторы очень гордятся тем, что уровень заполняемости близок к 100 %. Верно и обратное: в Google придают большое значение встречам лицом к лицу. Достаточно вспомнить, что обсуждения, затеянные в Google Ideas, время от времени становятся темой более широкой дискуссии во время встречи «Ура, пятница!» – еженедельного общекорпоративного собрания, которое проводят высшие руководители компании. Важный момент заключается в том, что в обеих компаниях руководители вырабатывают решение с учетом

уникальных обстоятельств, сложившихся в конкретной организации, и создают такие программы, которые будут удобны и интуитивно близки сотрудникам, при этом используя возможность воздействовать на культуру компании и результативность сотрудников.

Вторая вещь, о которой нужно помнить, имея дело с чужими методами и подходами: они становятся передовыми тогда, когда укрепляют отношения между сотрудниками и организацией в ключевых сферах. Сами по себе эти сферы отношений – доверие, гордость и товарищество – относительно единообразны в пределах всей организации. Однако люди, которые вовлечены в отношения, отличаются друг от друга. У каждого из них свои уникальные навыки и уникальные потребности, и эти навыки и потребности могут быть не такими, как у сотрудников той организации, чей пример вас вдохновил.

Какой из этого следует вывод? Поскольку те или иные подходы являются ответом на неповторимое стечение обстоятельств и работают на удовлетворение уникального набора потребностей сотрудников, редко можно добиться сколь-нибудь заметного успеха, буквально воспроизводя понравившийся вам прием. Однако чужие наработки можно использовать как отправную точку в собственном путешествии. Чтобы извлечь из удачного подхода другой компании ту мудрость, которая там заложена, и применить ее к своей организации, обдумайте следующие вопросы.

• В чем назначение этого подхода? Другими словами, какую проблему он устраняет или какую возможность помогает реализовать? Насколько эти обстоятельства напоминают те, с которыми имеете дело вы?

• Какими ресурсами, повышающими шансы успешного применения этого подхода, вы располагаете? Иногда речь идет о вполне материальных ресурсах – таких, например, как то или иное оборудование или финансирование. В других случаях они будут неосязаемыми – такими как время или географическая доступность. Обдумайте, какие элементы выбранного подхода уже есть в вашем рабочем окружении и могут быть использованы в неизменном виде.

• С какими трудностями при реализации этого подхода вы можете столкнуться? Примите во внимание, что трудности на пути к успеху могут быть как явными, так и неявными. Можно ли преодолеть эти трудности в самом ближайшем будущем? Если нет, то подход может потребовать существенной модификации.

• Наконец, принимая во внимание все тонкости, представьте себе, как использование этого подхода могло бы выглядеть в вашей организации. Располагаете ли вы достаточными ресурсами? Есть ли какие-то трудности, на которые надо обратить внимание прежде всего? Есть ли другой, более подходящий метод, который приведет к сходным результатам в том, что касается укрепления доверия, гордости и духа товарищества?

Эти вопросы помогут вам определить, какие аспекты того или иного подхода применимы в вашей организации, а какие потребуют модификации или замены. Разобравшись со сходствами и различиями всех подходов и с их соответствием вашим своеобразным условиям, вы будете готовы к тому, чтобы извлечь рациональное зерно из опыта других компаний при планировании своих действий.

Планирование действий

План действий всегда начинается с информации. План по созданию работы мечты – не исключение. Вам необходимо посмотреть на качество отношений в компании глазами сотрудников. Мы в ходе своей рабочей деятельности собираем данные об уровне доверия, гордости и товарищества с помощью опросов и фокус-групп. Независимо от того, откуда будете извлекать эту информацию вы, предлагаем использовать ее несколько иначе, чем вы привыкли.