Прагматика сотрудничества
Шрифт:
Локк описывает последовательность действий по достижению цели в виде модели, которая выходит за рамки собственно процесса постановки цели и представляет собой последовательность действий по постановке и достижению цели.
Рис. 2.3. Схема целеполагания по Э. Локку
Теория целеполагания Локка позволяет сформулировать практические рекомендации по мотивации сотрудников с помощью постановки целей. При этом особое значение
На основе концепции целеполагания Локка были сделаны некоторые практические рекомендации для менеджеров по мотивации сотрудников [Лютенс, 1999]:
1. Сотрудник лучше выполняет задания, цель которых он понимает. Поэтому при постановке задачи необходимо объяснять, для чего она решается и к каким последствиям приведет ее решение или его отсутствие.
2. Конкретно сформулированные цели лучше неопределенных желаний и общих формулировок задач. Конкретная формулировка задачи с использованием четких и измеримых критериев ("Нужно продать в этом году на $ 100 000 больше") гораздо понятнее расплывчатых высказываний ("Нужно сделать больше, чем в прошлом году").
3. Трудные, но достижимые цели лучше легких, обычных или, наоборот, очень сложных. Они мотивируют тем, что требуют некоторых дополнительных усилий и энергии, но не вызывают фрустрации и разочарования, как очень трудные цели. Легкие цели рутинны, что снижает интерес к ним, а это, в свою очередь, демотивирует.
4. Цели, осознанно поставленные перед собой, или цели, в формулировке которых человек принимал участие и которые разделяет, лучше целей, поставленных кем-то другим. Сотрудник лучше понимает их, считает эти цели своими и стремится к ним, действуя творчески. Чужие цели меньше связаны с личными желаниями и меньше мотивируют.
5. Регулярная и объективная обратная связь, которая информирует о продвижении к цели, лучше, чем ее отсутствие. Она позволяет оценить степень приближения к цели. С другой стороны, ее предоставление сотруднику свидетельствует о его значимости для достижения цели, что воспринимается им как поощрение.
Как видно из изложенного выше, целеполагание в ситуации сотрудничества – не только интеллектуальный процесс. В него включаются все участники, а это предполагает не только формулировку цели, но и ее согласование, а значит, и коммуникативный процесс. При их участии в этом процессе эффективность целеполагания возрастает как в содержательном аспекте, когда дополнительная информация и идеи улучшают качество самой цели, так и в эмоционально-мотивационном аспекте, когда сопричастность к постановке цели и учет интересов всех повышают мотивацию каждого по ее достижению и сотрудничеству в целом. Отсюда следует практический вывод: для повышения степени сотрудничества в подразделении необходимо стремиться к привлечению его сотрудников к совместному формулированию целей подразделения. Это же относится к организации в целом.
Функции целеполагания
Цель – это путь во времени.
В ситуации сотрудничества цель выполняет
1) направляющая;
2) мотивирующая;
3) организующая.
Эти функции присущи цели вне зависимости от управленческой ситуации и стиля управления. Однако в ситуации сотрудничества они выражены более значимо. При этом еще большее значение для эффективности деятельности имеет совместное целеполагание. Особую важность совместное целеполагание имеет при работе в команде, где, оно играет командообразующую роль, объединяя людей в команду и сплачивая их.
Направляющая функция выражается в том, что четко сформулированная цель ориентирует всю деятельность партнеров или команды (и каждого ее члена) на достижение общей цели, дает возможность сличать свои действия с заданными целью параметрами и корректировать их в случае отклонения. Параметры цели и четко сформулированный конечный результат выступают в роли объективных и принятых всеми критериев оценки альтернатив при возникновении разногласий, что позволяет избежать межличностных конфликтов в команде. Наличие цели запускает механизм самоконтроля, когда каждый член команды сам сверяет свои действия с целью и корректирует их. Благодаря цели действия членов команды становятся более согласованными независимо от взаимоотношений между ними. Цель направляет действия каждого в одну сторону подобно тому, как электромагнитное поле организует поток заряженных частиц в одном направлении.
Мотивирующая функция цели означает, что наличие и понимание цели делает работу осмысленной, а значит, более мотивированной. Кроме того, как уже говорилось, людей мотивирует естественное желание достичь цели, получить ожидаемый результат, «закрыть гештальт». Большое значение имеет и ожидаемое вознаграждение, которое человек получает в результате достижения цели. И в том, и в другом случае речь идет о положительном эмоциональном влиянии цели на совместные действия. В случае совместного целеполагания в команде добавляется еще один фактор положительного подкрепления – фактор социального одобрения, что усиливает мотивирующую функцию. При этом также происходит повышение мотивации достижения цели вследствие группового давления и ответственности перед группой.
Э. Локк сформулировал важные для практики менеджмента принципы целеполагания, влияющие на мотивацию. По его мнению, мотивацию повышают:
1) понимание целей более высокого порядка, а не только своих личных;
2) понимание социальной важности целей и их социальное одобрение;
3) соответствие целей базовым ценностям сотрудников;
4) четкость и лаконичность целей.
Организующая функция цели проявляется в интеграции предыдущих двух функций. Наличие общей цели позволяет выделить частные задачи, решение которых необходимо для ее достижения, и, распределив эти задачи между исполнителями, скоординировать их деятельность на основе плана достижения цели. Направляя и мотивируя деятельность группы людей и каждого ее члена, цель запускает механизм самоконтроля, самокоррекции и, в конечном счете, самоорганизации деятельности всех участников сотрудничества. Цель требует организации взаимодействия и координации ее достижения в сотрудничестве. Причем сама она выступает в качестве объективного фундамента или критерия для согласования различных мнений и действий. Совместное целеполагание инициирует самоорганизацию людей в сотрудничающую команду, включает всех ее членов в единый процесс, когда организация работы в команде становится внутренним механизмом, а не задается извне.
Конец ознакомительного фрагмента.