Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя

Сацков Н. Я.

10.2. РАЦИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УМСТВЕННОГО ТРУДА – ВАЖНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ РАСКРЫТИЯ РЕЗЕРВНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ

Главным для раскрытия и дальнейшего развития интеллектуальных резервов возможностей руководителя, а именно: целенаправленной деятельности, смелости и решительности в замыслах, логичности и ясности, сообразительности, глубины и широты, критичности и гибкости для самостоятельности в принятии решений и т. п. должна быть рациональная организация умственного труда. Неправильная организация умственного труда вызывает утомление, состояние эмоционального напряжения, приводит к астенизации, снижению потенциальных возможностей руководителя, к «чувству мозгового дефицита», впервые отмеченному французским ученым Дежерином. Наблюдаются снижение критики и аморфное мышление, снижение и «провалы» памяти, быстро истощаемое активное внимание и низкая продуктивная деятельность, рассеянность, тяжесть и шум в голове, угнетенное состояние, ощущение профессиональной несостоятельности, сомнений, тревоги, неверия в свои силы, недовольства собой, досады и смущения, плохого настроения. Осуществляя меры по сохранению и укреплению здоровья, руководитель должен учитывать, что эффективность его умственного труда зависит от упорядоченности всей жизни и деятельности, в частности рационального режима дня, ритма труда и отдыха, организации труда, правильного образа жизни, взаимоотношений с отдельными людьми и обществом, гигиены культуры и всей обстановки на рабочем месте, душевных пристрастий и жизненных целей. При этом рекомендуется анализировать и рассматривать наличие непосредственных условий, созданных для умственного труда, как с точки зрения профилактики, т. е. предупреждения и устранения факторов, угрожающих душевному здоровью и равновесию, так и с точки зрения гигиены умственного труда, содействующей укреплению душевного здоровья путем создания оптимальных условий деятельности нервной системы. Руководящий работник, соблюдающий требования гигиены умственного труда, должен изучать причины, нарушающие режим его работы и мешающие сосредоточенной творческой деятельности, и прилагать усилия к устранению этих причин, служащих источником беспокойства, неуверенности, беспомощности и т. п. Вдумайтесь еще раз в само понятие термина «эмоция» (от латинского emovere – потрясать, волновать) и определите степень проявления в вашей деятельности следующих эмоциональных процессов: собственно эмоций (страха, гнева, радости, печали), аффектов, влечений, страстей, состояний эмоциональной напряженности (стресса). Установите особенность вашей эмоционально-волевой устойчивости. Попытайтесь осмыслить природу и место эмоций в возникающем у вас психическом настроении. Учитывайте, что в самой основе эмоций, так же, как и в психическом состоянии личности в целом, лежат глубокие психофизиологические механизмы. Физиологическую основу элементарных эмоций, согласно учению выдающегося исследователя И. П. Павлова, составляет прирожденная, безусловно-рефлекторная подкорковая деятельность. Более же сложные переживания связаны с условно-рефлекторной деятельностью коры и имеют своей основой изменение динамического стереотипа. Попытайтесь лучше понять сущность эмоций, механизм и природу эмоциональных процессов при формировании психического настроения личности на основе последних достижений в этой области, в том числе результатов исследований известного советского психофизиолога П. К. Анохина. Им, в частности, установлено, что сложные акты поведения человека образуются и развиваются одновременно в двух направлениях: в виде самого действия и вместе с тем в виде модели будущих результатов этого действия (что получило название акцептора действия, формирующегося и воспроизводящегося в центральной нервной системе). Между действием и акцептором действия существует постоянная связь, от которой зависит эмоциональный компонент удовлетворенности или неудовлетворенности, т. е. будет ли эмоциональное состояние личности положительным или отрицательным. Учитывайте, что эмоции удовольствия и неудовольствия, стенические – повышающие жизнедеятельность организма, а у человека – его дееспособность, и астенические – понижающие их, могут закономерно проявляться в самых различных видах нашей деятельности, влияя на ее результат, превращая ваши действия, подход к ним и рациональность выполнения в привычку. Установите, какие эмоции действуют на вас дезорганизующе, а какие, наоборот, мобилизуют ваши силы на выполнение определенных действий и поступков. Вырабатывайте определенное отношение к ним, применяя силу воли, знания, определяя их реальность и силу их воздействия. Следите и предотвращайте, по возможности, количество и силу действия нежелательных эмоций, озлобленности, плохого настроения; «не упускай их из глаз твоих; храни здравомыслие и рассудительность». Определите параметры и устойчивость вашего настроения под воздействием конкретной производственной, межличностной ситуации, а также комплекса самых разнообразных впечатлений: от внешних факторов – жизненных забот, беспокойства и раздумий, переживаний до внутренних – угрызения совести, ущемленного самолюбия и т. п., силу и степень их воздействия на ваш эмоциональный тонус и ваше умение, возможности (с учетом темперамента) их преодолеть, стабилизовать настроение на более или менее длительный срок. Ваше плохое настроение не совместимо с профессиональной деятельностью, возлагаемыми и выполняемыми функциями. Оно может ухудшаться под воздействием изменяющегося физического состояния, личных жизненных неудач, неприятностей и т. п. И все это может передаваться подчиненным, сказываться на производственной деятельности, может привести к неоправданным действиям в процессе принятия решений, вызывать ошибки и аварии. Попытайтесь формировать и создавать свое настроение самостоятельно, подходя к нему как к фактору своей социальной ориентации, оптимальной жизнедеятельности, повышенного эмоционального тонуса и специфического для вас «чувствования», всей вашей сущности. «Ничто – ни слова, ни мысли, ни даже поступки наши не выражают так верно нас самих и наши отношения к миру, как наши чувствования: в них слышен характер не отдельной .мысли, не отдельного решения, а всего содержания души нашей и ее строя», – писал К. Д. Ушинский. Предупреждайте возможности возникновения и предотвращайте силу воздействия аффекта, то есть ситуационного чрезмерного перенапряжения и возбуждения нервной, эндокринной, сердечно-сосудистой, дыхательной, двигательной и других систем, что связано с повышенной эмоциональной реакцией, нарушающей саморегуляцию организма в специфических «аффективных» изменениях сознания. Пытайтесь более спокойно и сдержанно воспринимать неожиданную информацию сильно возбуждающего и раздражающего воздействия. Учитывайте возможность наступления стрессового состояния – состояния напряженности, усталости, нервного истощения, вызванного чрезвычайными ситуациями, опасностью выполняемой работы, повышенной ответственностью и сильными перегрузками. Будьте подготовленными к их проявлению и воздействию, ослабляйте их отрицательное влияние на вашу профессиональную деятельность, дезорганизацию действий и поступков. Исходите из того, что при действии различных отрицательных эмоций

в организме могут возникать разнонаправленные ответные реакции со стороны внутренних органов и эндокринной системы. Они зависят от глубины, стойкости и психологического содержания переживаний, эмоциональных психопатологических реакций и могут привести к определенной утрате трудоспособности и инвалидности. Рационализируйте процесс умственного труда, правильно сбалансируйте питание; обеспечьте активный отдых с регулярными прогулками и дыхательной гимнастикой; устраняйте все помехи, снижающие работоспособность; обеспечивайте нормальные условия труда, достаточную освещенность и вентиляцию, оптимальную рабочую позу и конструкцию рабочего места; улучшайте вашу деятельность с помощью разработанной нами системы моделирования целенаправленной деятельности руководителя, совершенствования стиля и методов его работы. Это позволит вам обеспечить научный подход к руководству, повышение его качества, собранность, активную и продуктивную деятельность, систематическое, логическое и последовательное совершенствование, самообладание, сохранение здоровья, повышение потенциальных возможностей руководства. Усиливайте активирующее, мобилизующее воздействие положительных эмоций, повышающих интенсивность мыслительных процессов, результативность практической деятельности, оптимальность всей вашей жизнедеятельности. Вырабатывайте эмоционально-волевую устойчивость при сильных, сковывающих деятельность эмоциях. Стремитесь к максимальному использованию знаний, сохранению сформированных навыков, уменьшению продолжительности борьбы мотивов в процессе принятия управленческого решения, целеустремленности и целесообразной деятельности. С этой целью воспитывайте в себе прежде всего широкие общественно-значимые, социальные, идейно-политические мотивы поведения. Оценивайте происходящие процессы под углом зрения идейной убежденности, повышайте ее своими действиями и поступками, сознанием общественно-значимых мотивов вашей деятельности. Исходите из того, что трудящийся человек является носителем прогрессивных идей и отношений, но для того, чтобы труд стал первой жизненной потребностью, необходимо обеспечить праксеологическую его целенаправленность как всеобщую научную и духовную деятельность, праксеологическое мышление и дееспособность человека по мобилизации им своего творческого потенциала, осознанную необходимость применять свои способности с наибольшей пользой для общества. Накопленные вами широкие социальные мотивы окажут положительное, мобилизующее влияние на поведение при выполнении профессиональных обязанностей, обеспечат оптимальный эмоциональный уровень и нормальное функционирование жизненно важных процессов, эмоционально-волевую устойчивость, послужат укреплению здоровья.

11. Конфликты, их разрешение и направления формирования нормальных взаимоотношений в коллективе

В предпринимательской деятельности разрешение конфликтов (от лат. conflictus – столкновение), то есть разрешение столкновения противоположных интересов, взглядов и стремлений, имеет большое значение. Серьезные разногласия между бизнесменами, возникающий иногда острый спор, приводящий к борьбе, – все это может вызвать нежелательные явления в предпринимательской деятельности. Противоборство и противоречие между действующими в бизнесе силами, особенно на его ранней стадии, обусловлены характером деятельности и обстоятельствами, сопровождающими эту деятельность, сферами влияния и противопоставлением оппозиционных сил.

Дальше всех уйдет тот, кто не уступает равному себе, сохраняет достоинство в отношениях с сильнейшим и умеет сдерживать себя по отношению к беззащитным.

Фукидид

Слабость с обеих сторон – такова, как известно, особенность всех ссор.

Вольтер

Ничто так не показывает превосходства характера, как хорошее поведение в конфликте, которого нельзя избежать.

Г. Тейлор

Когда ты хочешь показать твоему собеседнику в разговоре какую-нибудь истину, то самое главное при этом – не раздражаться и не сказать ни одного недоброго или обидного слова.

Эпиктет

11.1. ПРЕДКОНФЛИКТЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Бизнесмену и предпринимателю следует учитывать, что зарождающаяся причина конфликта является затем основной энергетической силой развивающегося обострения противоречий, стремлений, поступков и действий противоборствующих сторон. Практика показывает, что конфликты по ходу своего развития непрерывно трансформируются в направлении кульминации и развязки. Причем следует учитывать, что самым общим источником содержательности конфликта являются противоречия социального мира, опосредованно проявляемые в человеческих взаимоотношениях, взятых в полноте и своеобразии их предпринимательской деятельности и целостности движения к результату. Обусловлены они также духовно-душевным, интеллектуальным, телесным своеобразием конфликтующих. «Отойди от человека глупого, у которого ты не замечаешь разумных уст». Для многих бизнесменов и предпринимателей в основе конфликта может находиться противоречие "между сущностью, возможностями предпринимательства и конкретным бытием человека, сущностью его внутреннего мира, отчужденной реальностью сознания и подсознания, биологического и социального в человеческой природе. Мы не намерены здесь рассматривать все проблемы конфликта, а считаем, что особое внимание в деятельности менеджеров и бизнесменов следует уделить субъективному миру индивида, поскольку возникновение конфликта обусловлено как осознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон, так и противоречивостью познавательных стратегий, используемых сторонами при решении обоюдозначимых проблем. Бизнесмену и менеджеру следует исходить из того, что конфликт в прямом смысле слова есть конкурирующая борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средства, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников, а иногда и их самих. При этом следует различать конфликт как средство достижения определенного результата и конфликт как самоцель. Первые, так называемые реалистические, конфликты стимулированы, как правило, намерением достичь определенных целей. Если бизнесмену или менеджеру представляется неадекватность применяемых средств с получением желаемого результата, то может появиться альтернатива с конкурирующей стороны, по другому виду взаимодействия конфликтующих, наиболее приемлемому. Другие типы конфликтов обусловлены необходимостью снятия напряжения в обеих или в одной из конфликтующих сторон. Альтернативные подходы здесь касаются лишь выбора противника при снятии напряжения. Следует учитывать, что эмоциональная враждебность и сходные с ней явления, антагонизм взаимодействия по типу борьбы и вмешательства в дела противоборствующей стороны для достижения конкурирующих целей может вызвать усиливающуюся агрессивность поведения, в которой индивиды, группы, организации, нации, страны, политические партии и т. п. в конкурирующей манере стремятся к достижению одной и той же цели, воздействуя на образ действия субъекта, модифицируя или контролируя его поведение, установки, чувства и цели, мотивированно желая выиграть, предполагая негативную взаимозависимость целей и столкновение несовместимых действий. Ведь были же мы свидетелями конфликтной ситуации, приведшей к развалу союзной ассоциации, и наблюдаем локальные конфликты в ее составляющих частях. «Доколе, невежды, будете любить невежество? доколе буйные будут наслаждаться буйством? доколе глупцы будут ненавидеть знание?» Поведение бизнесмена или менеджера в конфликтной ситуации может зависеть от направленности конфликта и проявляться в виде кооперативного или конкурентного воздействия. Бизнесмен, придерживающийся первого типа поведения, склонен, как показывает практика, позитивно оценивать успехи другого, облегчать выполнение его действий и т. п., то есть всячески проявлять кооперативные акции. Характерным для этого типа является высокая взаимозависимость вероятностей достижения цели двумя бизнесменами, а в связи с этим побуждающая способность содействия реализации намерений партнера и тем самим – и своих. При втором, конкурирующем, типе поведения бизнесмен занимает противодействующую позицию, негативно относясь к успехам другого, блокируя его действия и отвергая возможные альтернативы. Проявляется он чаще всего тогда, когда вероятности достижения целей бизнесменами имеют обратную взаимосвязь: успех одного неизбежно влечет поражение другого. «Если голоден -враг твой, накорми его хлебом; и если он жаждет, напой его водою». Практика показывает, что в реальной деятельности предпринимателей возможна и третья ситуация, когда развиваются и конкурентные, и кооперативные отношения, т. е. возникает «смешанная мотивация», когда возможно и то и другое, когда переплетаются кооперативные и конкурентные интересы. Видимо, это направление конфликтов будет преобладающим в ближайшие годы для предпринимателей стран СНГ. В этой связи бизнесменам и менеджерам следует учитывать действие закона социальных отношений, утверждающего, что характерные процессы и эффекты, обусловленные данным типом социальных отношений, имеют тенденцию усиливать вызвавший их тип социальных отношений. Исследование конфликтов может быть проведено в двух аспектах: широком и более узком. В широком аспекте эту проблему можно трактовать как последовательную смену определенных стадий и этапов, характеризующих процесс развертывания конфликтов во всей предпринимательской деятельности. Мы рассмотрим проблему в узком плане, исходя из субъективного мира индивида как члена группы и «совокупного человека», т. е. всей группы в целом, развивая умение предупреждать, сглаживать и предотвращать возникновение различных межличностных конфликтов среди сотрудников коллектива. «Лучше кусок сухого хлеба, и с ним мир, нежели дом, полный заколотого скота, с раздором», Как свидетельствует практика, предконфликтная ситуация возникает в тех случаях, когда, по мнению работника, руководителем создается обстановка, в которой не могут быть удовлетворены конкретные потребности и стремления подчиненного. Чаще всего межличностная конфликтная ситуация создается в условиях несовместимости способностей, мотивов и целей деятельности отдельных работников. Возникший конфликт отражается на деятельности человека, вызывает значительное снижение производительности труда. Работник, попадая в конфликтную ситуацию, находится в состоянии эмоционального напряжения, нервного расстройства, переживаний. Он переключает свою деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями, впадая в особое психическое состояние – фрустрацию, которая связана непосредственно с типом нервной системы работника и может проявляться в производственных условиях при активной форме действий в виде гнева, грубости, злобности и т. п.л а при пассивной – в виде повышенного чувства печали, отчаяния, бессилия, неверия в справедливые побуждения руководства. Человек может быть внешне терпелив, вроде бы спокоен, но в то же время у него происходит интенсивнейшая внутренняя деятельность по достижению целей, даже если они бесполезны и вредны. «Честь для человека– отстать от ссоры; а всякий глупец задорен». При активной форме фрустрации действия работника направлены на то, чтобы любыми методами выиграть свое дело или отомстить виновнику неудачи. В этих случаях им руководит чувство уязвленного самолюбия, неудовлетворенности. Проявляется это в различных жалобах, а иногда и в анонимных письмах, в привлечении на свою сторону сочувствующих, в демагогических высказываниях и поведении. Подчас конфликту придается форма деловых, принципиальных разногласий, акцентируется внимание наряду с воображаемыми трудностями и на реальных различных осложнениях в деятельности коллектива, что еще больше завуалирует истинную причину конфликта. Мифологизация межличностных отношений, непосредственного воздействия специфична для современных зарубежных исследователей, особенно для радикальных ее направлений, представляющих межличностные отношения в качестве единственной социальной реальности. Реальность же норм, ролей, формальных отношений считается неопределенной, хрупкой, просто мнимой. Она представляет собой нечто рутинное, не имеющее самостоятельной оценки. Подвергая сомнению силу объективных, безличных социальных отношений, эти социологические концепции создают картину реальности, слабости этих отношений, возможности перестроить их чисто психологическими методами. Некоторые теории коллективизма, разрабатываемые в нашей социальной психологии, можно рассматривать как своеобразную концепцию групповой динамики. Заложенная в основание этой концепции идея внутригруппового взаимодействия и соответствующие ей методы групповой дискуссии, включенного наблюдения и т. д. позволяют не только плодотворно исследовать изменения в группе, механизмы сплоченности (согласия) и конфликтов, группового влияния и решений, руководства и лидерства, но и решать связанные с этим серьезные прикладные задачи. В рамках групповой динамики успешно разрабатывается проблема совершенствования стиля и методов руководства, мотиваций, ориентации, поведения и деятельности руководителя, оптимизации его взаимоотношения с группой. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что причинами межличностных конфликтов более высокого порядка могут быть: а) новый стиль и методы руководства, отличные от применяемых прежним руководителем, что может вызвать оппозицию со стороны определенной части работников; б) возникающий подчас возрастной ценз руководителей различного уровня управления, что может явиться причиной непонимания или нежелания понимать друг друга при решении деловых вопросов, причиной личной неприязни и осложнений во взаимоотношениях; в) противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; г) отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности работников и уровня оплаты труда. Следует отметить, что еще более отчетливо выраженный экономический подход велит многим лицам, ввергнувшим в конфликты других лиц; занимать нейтральную позицию. Нейтральность же является не чем иным, как только воздержанием от интервенции, от вмешательства в ход борьбы других. Разумеется, не всегда индивид сохраняет нейтралитет потому, что думает, что эта борьба ведется даже без его участия. Неизбежным злом для него чаще бывает сама борьба или именно такой ее оборот, а перенос чаши весов на ту или иную, сторону бывает при этом весьма важным при сопоставлении с издержками интервенции. Тогда минимизация интервенции также имеет обоснование, но иное, чем рассматривавшаяся до сих пор в разделе 8. Однако порой бывает ясно, что в этой борьбе определенный перевес имеет та, а не иная сторона, что весьма кстати для третьей стороны, которая, отдавая себе в этом отчет, воздерживается от интервенции и достигает своей цели с минимальными затратами. «Веди тяжбу с соперником твоим, но тайны другого не открывай». Так или иначе, по тому или иному замыслу, достаточно, что нейтральный индивид не принимает участия в борьбе. Так ли это в действительности? Правильно ли так говорить? Вышеизложенные рассуждения позволяют ответить на этот вопрос. Интервенции со стороны индивида нет, но ингеренция налицо потому только, что он решил не вмешиваться, ибо его решение, его торможение порыва вмешаться является произвольным импульсом. Это сдерживание себя играет роль нарочитой постановки преграды, ибо мы считаем, что уже осознание возможности вмешаться независимо от симпатии субъекта, обдумывающего вопрос, создает определенное направленное напряжение, определенный порыв к акции вовне, к интервенции. Поэтому ингеренция налицо в каждом случае, когда принято решение воздержаться от интервенции, лишь бы имелись условия возможности ее осуществления. Ибо если тот, кто решил остаться нейтральным, не мог повлиять на ход борьбы, то, разумеется, это не является какой-либо формой участия в данном столкновении. Возможно, лучше было бы говорить о фактическом практическом участии в борьбе или о действительном практическом участии в том случае, когда проявляется ингеренция, хотя бы и без интервенции; в том же случае, когда есть также и интервенция, можно, кроме того, говорить о действенном участии (или активном, или динамичном, или эффективном – кто как пожелает). Во всяком случае, эти две ситуации следует отличать терминологически, поскольку они различаются по существу и по смыслу. Вмешивающийся без интервенции принимает в борьбе практическое участие de facto, иными словами, принимает действительное практическое участие, но это участие пассивное. Пассивное же участие следует отличать от отсутствия всякого практического участия. Не принимает практического участия в борьбе (хотя может кому-то сочувствовать, болеть за определенный исход борьбы) тот, от кого не зависит развитие соперничества, например, в связи с удаленностью или физической скованностью движений. Такой субъект не является нейтральным, хотя подобно нейтральному не принимает в борьбе активного участия. Однако нейтральный субъект принимает в борьбе практическое, действительное участие, хотя и пассивное, между тем как индивид, физически лишенный возможности участвовать, не принимает в борьбе даже такой доли участия. Скажем так: он лишен не только привилегии нанесения удара, но и привилегии пассивности. Стоит спросить попутно: каждый ли субъект участвует в борьбе, если имеет возможность в ней участвовать, а следовательно, при условии, когда от его действия в данный момент зависит развитие борьбы? Исключает ли, скажем, в наиболее обобщенном смысле, неучастие возможность вмешательства? Ответ на этот вопрос, по нашему мнению, будет отрицательным. Ведь случается, что данный субъект именно в тот момент не выполняет никаких произвольных импульсов, ни внешних, ни внутренних, например, спит в это время, ни о чем не подозревая. Следовательно, он не производит никакого произвольного импульса, а без этого нет активного поведения. Не является нейтральным в данный момент тот, кто вообще в этот момент бездействует, даже если верно то, что от происходящего с ним в этот момент зависит результат борьбы. Не является участником борьбы, по-видимому, тот, кто в данный момент занят чем-то другим, а его импульс ни непосредственно, ни косвенно не оказывает давления на предмет спора, а также не выполняет роль преграды, защищающей этот предмет от давления из какого-либо другого места. Вышеизложенное рассмотрение темы чистой инвигиляции нуждается в одном заключительном замечании. Мы постоянно делали ударение на том, что преднамеренное событие автоматически завершается результатом без внешнего импульса виновника. То же самое можно отнести к субъекту, которого мы представляем в модифицированном виде, когда в качестве действующего субъекта рассматривается совокупность (виновник и его орудия или позитивно взаимодействующий коллектив вместе с орудиями, а следовательно, и вся институция). Тогда постулат чистой инвигиляции по отношению к ситуации заключается в следующем. Институция как целое ограничивается наблюдением и не оказывает на ситуацию никакого внешнего воздействия, влияющего на перемены или пребывание ситуации без изменения, если эти преднамеренные перемены или поддержание ситуации без изменения могут совершаться автоматически. Институция будет только готова к интервенции в случае отклонений в развитии событий от надлежащей линии. Безусловно, подобное расширение концепции действующего субъекта и его внешнего импульса можно применять не только к чистой инвигиляции, но и к инвигиляции вообще, и не только к какой-либо инвигиляции, но вообще к минимизации интервенции во всех ее видах. «Глупый весь гнев свой изливает, а мудрый сдерживает его».

11.2. ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию. «Начало ссоры – как прорыв воды; оставь ссору прежде, нежели разгорелась она». Праксеолог Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодолен: а) путем структурных изменений, повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива; б) путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого. Таким образом, здесь определяется два направления преодоления конфликтов: позитивный и негативный. При позитивном предполагается устранить причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей, а при негативном – удалить одну из конфликтующих сторон. К позитивным мерам следует отнести: улучшение организации труда, обеспечение ритмичности, координированности, повышение производительности труда, что сказывается на материальном положении рабочих бригад и приводит к повышению их моральной удовлетворенности, обеспечению сырьем и инструментами, материалами и т. д. Наряду с этим весьма важно устранить психологические барьеры между конфликтующими сторонами и способствовать их взаимопониманию. «Первый в тяжбе своей прав, но приходит соперник его и исследует его». Следует отметить, что в конфликтных условиях руководитель должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по отношению к конфликтующим. Ни в коем случае нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных притязаний конфликтующих. Предупреждение таких конфликтов возможно путем проведения регулярной разъяснительно-воспитательной работы, правильной расстановки кадров, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач. Если же руководитель станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении, будет превалировать мнение, что успеха могут достигнуть лишь «рвачи», «настырные» люди. При разрешении конфликтов необходимо также учитывать умственный кругозор сотрудников, интерес и их способности к выполняемой работе, уровень их эмоционального состояния и отношение к общественно необходимым целям и социальным ценностям . «Кто любит ссоры, любит грех; и кто высоко поднимает ворота свои, тот ищет падения». Для преодоления указанных конфликтных ситуаций руководителю необходимо постоянно изучать и направлять взаимоотношения в коллективе, особое внимание уделяя противникам и сторонникам прежнего стиля руководства, поддерживая прогрессивные и правильные тенденции в деятельности прежнего руководства, критикуя и разъясняя имевшиеся недостатки. Развитием деловых и личных контактов между сотрудниками, формированием новых традиций, сближением с авторитетами и неформальными лидерами, привлечением их на свою сторону следует повышать свой авторитет в коллективе, четко разграничивая в нем права, обязанности, ответственность. Особенно ценно и важно, если руководитель обладает такими личными качествами, которые позволяют ему быть одновременно официальным и неофициальным лидером всего коллектива. Добивайтесь этого, особенно в период консолидации коллектива. Расширяйте круг совместных действий коллектива, которые могут сплотить его и усилить взаимодействие процессов труда (культурно-массовые мероприятия, собрания, политинформации и другие мероприятия). Усиливайте целенаправленное и регулярное воздействие на коллектив, проводите в жизнь свои планы, давайте установки, призывайте и требуйте действия. Не ослабляйте этой работы. В противном случае произойдет разобщение членов коллектива, ослабеет ваше влияние на него, возможны возникновение и развитие социально-психологических конфликтных ситуаций, нарушения и различные осложнения в позитивных взаимоотношениях его членов. Научный и творческий подход к руководству коллективом требует умения во всем опираться на актив, способствовать развитию возможностей по вскрытию резервов дальнейшего роста производства. Следует помнить, что актив представляют ведущие квалифицированные работники, специалисты, новаторы производства, общественники. Вместе с тем действия руководителя в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций должны быть четкими, конкретными и действенными, полностью соответствующими законам по отношению к конфликтующим, особенно если конфликт приобретает форму деловых, производственных, принципиальных разногласий. Создавая ажиотаж, за-вуалируя истинную причину конфликта, конфликтующие создают искусственные, воображаемые различные трудности и осложнения в работе. Возрастает элемент субъективизма в воздействии на решение, принимаемое в отношении руководителя. Если руководитель в этих условиях будет пытаться удовлетворять какие-то притязания конфликтующих, будет бояться и откладывать решение конфликтного вопроса, он окажется не на высоте, будет нанесен вред его авторитету среди других сотрудников, что в конечном Счете отрицательно повлияет на морально-психологический климат в руководимом им коллективе, вызовет отрицательные отношения в действиях. Решая конфликтные вопросы, необходимо в первую очередь учитывать интересы дела, а также умственный кругозор сотрудников, их интересы, желание и способности, творческую целеустремленность, отношение к общественным ценностям, к перспективам роста, повышения своей квалификации и т. п. «Разум воздержан в словах своих, и благоразумный хладнокровен». Профилактические меры по предупреждению пред-конфликтных ситуаций должны состоять в творческой направленности деятельности коллектива на выполнение поставленных перед ним задач, в повышении идейно-воспитательной и разъяснительной работы в коллективе, в правильной расстановке кадров, создании атмосферы дружбы, товарищества, взаимопомощи, нормального морально-психологического климата. При этом рекомендуется исходить из того, что роль руководителя состоит в том, чтобы создавать условия, при которых человек бы не только работал, производя материальные или духовные ценности, но и утверждал себя" в жизни, в коллективе как личность. Важным для этого является умение создать нормальную психологическую атмосферу взаимоотношений в производственном коллективе, подобрать своих помощников для совместной с ними деятельности с учетом мнения коллектива. Следует выяснить их место и роль в жизни коллектива, идейно-воспитательное воздействие на него, меру инициативности и ответственности их за себя и за положение дел в коллективе, участие в его становлении, утверждении и дальнейшем развитии. Это весьма важно для дальнейшего сплочения коллектива, поскольку выбор своих помощников с учетом мнения группы воздействует на психику и настроение, воспитание рядовых членов коллектива, способствуя повышению производительности и эффективности их труда. В первичном коллективе, состоящем часто из 10-20 человек, развиваются довольно устойчивые межличностные конфликты, формируются социально-психологические группы. Исходя из этого, наряду с деловыми характеристиками предполагаемого помощника, рекомендуется руководствоваться не личными соображениями и настроением, а условиями приемлемости его для группы или большего коллектива сотрудников. При выборе надо исходить из критериев, при которых вся группа признала бы его своим лидером. Это позволит руководителю завоевать расположение всей группы, использовать естественное влияние руководителя на коллектив, направлять и мобилизовать усилия на выполнение поставленных задач, поскольку именно на этом уровне непосредственно возникает тот эффект кооперации труда, который назван эффектом «новой производительной силы». Наряду с этим следует добиваться устойчивых личных контактов с лидерами возникающих неформальных групп, направляя их деятельность в соответствии с задачами, стоящими перед всем коллективом. Руководитель должен учитывать, что беспристрастные беседы, имеющие личностную направленность, являются одним из лучших средств повышения эффективности работы, качества выполняемых ее элементов, совершенствования работника, направления его деятельности на повышение общей результативности, создания дружного и работоспособного коллектива. Руководитель должен вести индивидуальные беседы в соответствии с изложенными рекомендациями с тем, чтобы каждый член коллектива четко определял свое место в коллективе, возможные перспективы и т. п. Задача состоит в том, чтобы создать атмосферу доброжелательности, доверия, взаимного уважения, искренней расположенности друг к другу, взаимопомощи. Руководитель призван учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважительного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочетающихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной деятельности. Он не должен ни абсолютизировать, ни игнорировать межличностные, неофициальные, неделовые отношения, отношения симпатии и антипатии. Ему следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная на заслуженном авторитете руководителя, его высоких нравственных качествах. Следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие. «Трудящийся трудится для себя, потому что понуждает его к тому рот его». Так, в частности, определяя возможность передачи части полномочий подчиненному, необходимо проверить его умение налаживать и поддерживать нормальные взаимоотношения в коллективе, проводить принципиальную линию, обеспечивать эмоциональный подъем работников и упреждать неверные суждения, оценить его энтузиазм и используемые приемы, формы воздействия на коллектив, уживчивость. «Долготерпеливый лучше храброго, и, владеющий собою лучше завоевателя города». При этом следует исходить из того, что подчиненные признают энергичных и знающих работников, которые, в свою очередь, наиболее уверенно чувствуют себя, когда требования касаются их непосредственной работы, ее качественного выполнения в заранее установленные сроки. Руководителю следует определить также умение помощника подбирать и эффективно использовать работников, направлять и воспитывать их, сохранять способности к управлению в непредвиденных ситуациях. Важным является умение определить и использовать черты характера подчиненных. Следует изучить и составить мнение относительно черт характера с тем, чтобы использовать их для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. Практика свидетельствует, что значительная часть руководителей подходит к этому стихийно и интуитивно, вследствие чего познание ими черт характера подчиненных, а также других личных качеств работника не отмечается иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами или служить источником целого ряда заблуждений. Это может проявляться в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленности, восприятия работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко сознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. Но все нее они существуют и отрицательно воздействуют на естественный процесс труда, на всю жизнедеятельность человека. А это обусловливает необходимость постоянно изучать и направлять нормальные взаимоотношения в коллективе.

11.3. УСТАНОВЛЕНИЕ НОРМАЛЬНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ

Руководитель должен анализировать влияние новых условий управления на психофизиологические аспекты работающих и психологический микроклимат в группе, учитывая, что люди по самой своей природе являются, по словам И. П. Павлова, самыми сильными раздражителями. Они наиболее часто могут менять друг другу настроение как в хорошую, так и в плохую сторону. Одни благотворно действуют на окружающих своей чистотой, чуткостью, отзывчивостью, знанием дела, желанием всегда оказать помощь. В присутствии таких людей настроение других улучшается, с ними легко работать. Но встречается и иная категория лиц, которые плохо влияют на настроение: это люди педантичные, черствые, мрачные, страдающие подозрительностью, формалисты, назойливые, недоброжелательные. Некоторые действуют на других раздражающе и оскорбляюще своей резкостью, развязностью, бахвальством. «Прищуривает глаза свои, чтобы придумать коварство; закусывает себе губы, совершает злодейство», Такие люди утомляют, вызывают против себя раздражение, что, несомненно, создает неблагоприятный фон для решения поставленных перед коллективом задач. Руководитель призван создавать здоровый психологический климат в коллективе как важнейшее условие повышения эффективности его деятельности. «Обдумай стезю для ноги твоей, и все пути твои да будут тверды». Рассматривая проблемы оптимизации взаимоотношений в группе, следует исходить из того, что источником всякого движения, движущей силой развития является противоречие. Противоречия и диалектические конфликты присущи и реальной группе, поскольку в любой группе бывают неизбежно активные и пассивные, более сознательные и менее сознательные, люди опытные и не очень. Люди всегда имеют различные мнения, взгляды, способы подхода к решению общих задач. Все это неизбежно порождает деловые трения, споры, критику и т. д., заставляя коллектив постоянно находиться в движении. И задача здесь состоит в том, чтобы этот коллектив не увяз в житейских беспринципных склоках и дрязгах, а развивался сознательностью и идейностью его членов для выполнения поставленных перед коллективом задач. В этой связи при формировании коллектива весьма важно учитывать индивидуально-психологические особенности его членов. Нельзя найти двух людей, совершенно одинаковых по своим психическим проявлениям. Каждый человек отличается от других целым рядом качеств, которые в совокупности образуют его "я". Своеобразие психических качеств, состояний и свойств личности, присущее только данному человеку, определяющее отличия его реакций, поведения и эффективности от поведения и деятельности других людей и обусловливающее индивидуальность и неповторимость каждой конкретной личности, называют индивидуально-психологическими особенностями. Индивидуально-психологические особенности облегчают или затрудняют освоение профессии, достижение высоких результатов, определяют взаимоотношения с людьми и положение в обществе. Они же вызывают необходимость разнообразия приемов воспитания и обучения, так как невозможно составить

общий для всех перечень событий, жизненных или производственных ситуаций, указать степень их влияния на состояние человека и необходимые при этом мероприятия. Например, отрицательные эмоции на различных людей действуют по-разному. У одних работников плохое настроение, служебные или семейные неприятности мало влияют на служебную деятельность, они могут полностью отключиться от них в процессе работы. У других подобные ситуации заметно отражаются на работоспособности и могут быть причиной ошибочных действий. На одинаковые осложнения в работе одни реагируют спокойно и правильно, у других появляются излишнее возбуждение, суетливость, нервозность, неоднократная и быстрая смена решений, у третьих, наоборот, наблюдаются заторможенность внимания и мыслительных процессов, двигательная скованность, замедленность в принятии решений. Причем тип реакций на трудную или опасную обстановку довольно постоянен для каждого человека. Поэтому надо знать эти особенности и учитывать их в процессе трудовой деятельности. «На разумного сильнее действует выговор, нежели, па глупого сто ударов». Большие различия наблюдаются и в характерологических, личностных особенностях. Встречаются люди обидчивые, вспыльчивые, с чертами эгоистичности, повышенного самолюбия. Некоторые работники болезненно переживают ошибки и неудачи, объясняют их только своими личными качествами и недостатком способностей. Допустив ошибку, они становятся чрезмерно осторожными, постоянно ожидают новых ошибок, испытывают напряженность даже в несложных условиях. Если руководитель не учитывает этих индивидуальных особенностей и обращает внимание только на недостатки, да еще в грубой форме, деловые качества таких лиц ухудшаются. От переживаний ослабляется нервная система, теряется вера в свои силы. Встречаются работники, у которых высокая работоспособность и мастерство, сочетаясь с недостаточной самооценкой, некоторой легкомысленностью, приводят к тому, что после первых, относительно легких успехов снижается качество. В связи с вышесказанным весь процесс воспитания и обучения должен предусматривать изучение индивидуальных особенностей каждого работника и учет этих особенностей: импульсивного – сдерживать, не допускать суетливости, спешки, требуя собранности и продуманности, медлительного – подстегивать, добиваться быстроты ответов и действий, развивать расторопность, инициативу; самоуверенного и беспечного – строже и чаще контролировать, меньше хвалить, предъявлять повышенные требования; с излишне впечатлительным – обращаться мягче и деликатнее, подбадривать даже при незначительных успехах; смелому и решительному – предоставлять больше самостоятельности и инициативы, совершенствуя и развивая эти качества; за эмоционально неустойчивым – бдительно следить в работе, сразу подсказывая нужные решения при усложнении условий и т. д. Естественно, что готовых рецептов на все случаи жизни дать нельзя, индивидуальные особенности потому и называются индивидуальными, что они различны у каждого человека и в каждом случае требуют своего подхода. Методы изучения индивидуально-психологических особенностей (анализ документов, беседа, обобщение сведений от других лиц, наблюдение, психологические тесты) описаны в целом ряде пособий и разработок, их надо использовать менеджерам и бизнесменам в своей практике. «Ненависть возбуждает раздоры, но любовь покрывает все грехи». Целенаправленная деятельность по повышению эффективности совместного труда зиждется на том, что в своей повседневной деятельности люди руководствуются самыми разными интересами, которые могут быть общими и частными, длительными и временными, осознанными и стихийными, преследовать единые или противоречащие друг другу и даже взаимоисключающие цели. Структурная лее единица, созданная для выполнения определенных функций, представляет собой искусственно созданную группу людей, направленную для достижения определенной цели, и состоит из личностей самых различных характеров, склонностей, знаний и множества других факторов, отличающих как отдельных индивидуумов внутри этой самой группы, так и всю группу в целом от многих других групп. Сущность ее состоит также в том, что в ней непосредственно соединяются общественные, групповые и индивидуальные потребности и интересы, формируются общие для большинства ее членов цели, нормы и правила поведения, межличностные отношения. Воздействие окружающих людей отчетливо сказывается на процессах восприятия, памяти, мышления, внимания, хотя в целом в сфере познавательных процессов оно меньше, чем в сфере эмоций, воли и моторики. Еще более выражено это влияние на психические свойства личности. «Безусловно, можно считать доказанным, что происходит существенное изменение всех психических явлений в зависимости от того, протекают они в изолированной обстановке или в группе»,-отмечает социолог Е. С. Кузьмин. Происходит влияние группового мнения и непроизвольное стремление индивидуума согласовать свою точку зрения с группой, что называется конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума. К тому же следует отметить, что на основе личных симпатий, межличностных эмоционально-психологических отношений в этих тодразделениях образуются неформальные, интимные группы из нескольких человек, между которыми существуют более тесные взаимоотношения, чем с остальными. Служебная роль отходит в этом случае на задний план. Возникают такие группы стихийно, вне сферы воздействия руководителей официального коллектива (а иногда даже вопреки им) и имеют свои закономерности. Чаще всего неформальные группы входят в официальные подразделения. Состав их обычно не превышает 8-10 человек, наиболее близкие отношения устанавливаются между двумя-пятью ее участниками. Срок образования этих групп колеблется от четырех недель до четырех месяцев, причем он относительно устойчив для каждого человека. Внутри группы посредством взаимодействия, дискуссий, знакомств с суждениями друг друга вырабатываются свои взгляды, установки, мораль, свой социальный и психологический микроклимат, определяющий нормы поведения членов группы. Со временем группа оказывает все большее влияние на своих членов, уменьшая индивидуальные различия в поведении и оценке тех или иных явлений, хотя большую роль здесь играет отношение индивидуума к группе, его положение в ней, конформность. Степень влияния группы зависит от ее привлекательности, престижа, сплоченности, частоты общения. Неформальные группы оказывают определенное влияние на качество трудовой деятельности всего коллектива, содействуя или противодействуя его эффективности, сплоченности, производительности, подъему морального духа. Еще больше воздействие этих групп на формирование качеств личности отдельных людей. Разумеется, главным во всех этих вопросах являются социальная структура общества, общепринятые идеи, мировоззрение, моральный кодекс и т. д. «Но мы обязаны за совокупностью общественных отношений внутри их видеть межличностные отношения, без изучения которых упускается из виду конкретная личность», – указывает Е. С. Кузьмин. Установлено, например, что на человека легче повлиять через активное воздействие на его непосредственное окружение, чем на него лично, ибо мнение ближайших товарищей нередко оказывается более важным, чем мнение других лиц, даже более старших по служебному положению. К тому же это мнение оперативно, воздействует ежедневно и даже ежечасно, сочетая в себе и убеждение, и психологическое принуждение. Особенно велико влияние неформальных групп на подростков, оно имеет существенное значение в течение всей жизни, усиливая, ослабляя или препятствуя воздействию общества на индивидуумы. Влияние людей друг на друга (кроме, естественно, служебных отношений) во многом определяется их авторитетом среди окружающих. Особую роль при этом играют лица, пользующиеся наибольшим авторитетом и называемые неформальными лидерами. Определяющими чертами при становлении лидера являются энтузиазм, организаторские способности, уверенность в себе, профессиональные знания, чувство справедливости, заинтересованность в действиях своей группы, а также личное стремление к лидерству. Однако все эти качества можно в конечном счете свести к одному – активности. Пассивный человек не может выполнить и части того, что требуется от лидера. «Не люби спать, чтобы тебе не обеднеть; держи открытыми глаза твои, и будешь досыта есть хлеб». Другой непременной для лидера чертой является превосходство в чем-либо (умственное, моральное, в силе и т. п.) над остальными. В то же время превосходство должно быть умеренным. Лидер должен быть хотя и лучшим, но «своим» человеком. Если же уровень его слишком отличается от уровня окружающих, он будет восприниматься как исключительная личность. В этом случае его либо отвергнут, либо будут уважать, обращаться за советами, но считать не таким, как все, следовательно, неформальным лидером он быть не может. Следует учитывать, что в устоявшихся неформальных группах роль лидера становится решающей. Лидер – центр группы, способствующий ее престижу, прогрессу, решению ее проблем, представитель группы во всех внешних связях и ее арбитр во внутренних делах. Он больше влияет на членов группы, которые стараются подражать ему, чем они на него, иногда даже сам он теснее связан с лидерами других, близких групп, чем со своими последователями. Чем выше авторитет лидера, тем большее воздействие он оказывает и на членов своей группы, и на окружающих. «Не уклоняйся ни направо, ни налево; удали ногу твою от зла». Эффективность деятельности коллектива значительно повышается, когда официально руководители различных рангов являются одновременно и неформальными лидерами. Одним из проявлений межличностных отношений является психологический климат. Это выражение скорее метафорическое, чем строго научное. Оно очень удачно отражает существо понятия, раскрывающего эмоциональные стороны общения людей в процессе групповой деятельности. Сюда входят взаимоотношения между членами коллектива, субъективные впечатления каждого об отношении к нему остальных, сочувствие и помощь (либо равнодушие и даже злорадство) товарищей, преобладающий фон настроения, удовлетворение от работы, от своей роли в ней и в коллективе и т. п. Характерные черты здорового психологического климата – непринужденность, ясность в понимании задач коллектива, искреннее уважительное отношение друг к другу, разрешение разногласий « мирным путем» и без вмешательства начальства, отсутствие в коллективе склок и конфликтов, свободное выражение своих чувств и мнений, ориентация на объективность и справедливость руководителя, отсутствие мелочной опеки и недоверия, мажорное настроение. Не допустить возникновения антипатии, неприязни, конфликтов значительно легче, чем потом их исправить. Поэтому при создании любого коллектива следует иметь в виду и задачу формирования хорошего психологического климата. Разумеется, главное значение имеет качество выполнения каждым членом коллектива своих служебных обязанностей – отличному мастеру своего дела прощаются многие недостатки характера, тогда как у плохого работника они вызывают резкое недовольство остальных, но наряду с этим играют роль и другие психологические моменты. Развитие взаимоотношений во многом зависит от того, как люди воспринимают друг друга, какие тот или иной человек вызывает чувства, создавая о себе определенное мнение. Как указывают психологи, именно от того, как воспринят другой человек, а не от того, каков он на самом деле, зависит первоначальное отношение к этому человеку. Тому, кто «производит хорошее впечатление», обычно идут навстречу, его положительные качества переоцениваются, а отрицательные либо преуменьшаются, либо оправдываются. И наоборот, если общее впечатление о человеке отрицательно, то даже благородные его поступки не замечаются или истолковываются как своекорыстные (в психологии этот феномен называется эффектом ореола). На практике бывает, что недостаточно вдумчивый руководитель, обнаружив у нового для него человека какую-либо несимпатичную черту, склонен приписывать ему целый ряд и других непривлекательных черт без достаточных для этого оснований. «Научитесь, неразумные, благоразумию, и глупые-разуму». Мнение о личности складывается из различных данных, нередко во многом субъективных. На суждение о знакомом человеке наибольшее влияние оказывают самые последние сведения о нем, а о незнакомом – наоборот, те, которые предъявлены в первую очередь (довольно типичная ошибка, носящая название «эффект последовательности»). Первое впечатление в определенной степени зависит от шаблона, сложившегося на основе собственного-жизненного опыта о внешности и поведении встречавшихся людей, некоего социального стереотипа, нередко не имеющего ничего общего с действительностью. В одном исследовании психологов было выявлено, например, следующее: некоторые из опрошенных полагали, что люди с жесткими волосами имеют непокорный характер, а полные – добродушный; другие считали, что люди ниже среднего роста всегда отличаются властностью, энергией, большим желанием всеми командовать, что люди с близко посаженными– глазами очень вспыльчивы, с квадратным подбородком обладают сильной волей, что красивые всегда глупы или большие эгоисты и т. д. Понимание этих психологических закономерностей позволяет подойти к членам своего коллектива более правильно, корректируя первые впечатления объективной оценкой их дел и поступков, «чтобы не насыщались силою твоею чужие, и труды твои не были для чужого дома». Целенаправленное воздействие на группу с целью более эффективной и целенаправленной совместной деятельности обусловлено развитием отношений сотрудничества и взаимопомощи, соревнования и взаимной ответственности, утверждения и все более глубокого проникновения принципов демократии, христианской морали и нравственности. Если каждому работнику обеспечивается определенная работа и определенное право решать все вопросы, связанные с ней, а также понимание своего вклада в общий рабочий процесс группы, то тогда возможна ситуация, когда каждый независимо от своих личных и общественных воззрений рассматривает себя как часть группы. Руководителю весьма важно учитывать личностные свойства человека, которые всегда проявляются более ярко в непривычной, нестандартной обстановке, что, естественно, влияет и на межличностные отношения. Непривычность обстановки возрастает в условиях определенной социальной изоляции, при этом отдельные индивидуальные особенности, на которые в обычных условиях никто не обращает внимания, могут стать неприятными для остальных и даже приводить к психологическим срывам – грубости, обидам, конфликтам. Так, рассказывая о путешествии с Туром Хейердалом на «Ра», Ю. А. Сенкевич отмечает: его вдруг стало раздражать, что один из спутников моется пресной водой (хотя воды было вдоволь), другой чистит зубы не утром, а вечером и тому подобные мелочи, что приводило, как он пишет, к возникновению беспричинных, бессмысленных столкновений, неожиданному желанию обругать соседа и т. п. Такая, казалось бы, безобидная черта, как повышенная разговорчивость, постоянное стремление поделиться своими впечатлениями и мыслями, при длительном совместном пребывании в одном помещении и тем более при ограниченных возможностях других социальных контактов и эмоциональной разрядки становится иногда весьма раздражающей и даже непереносимой. Следует исходить также из того, что мнение коллектива – это весьма серьезный психологический фактор. Установлено, что для большинства людей социальная оценка коллектива, уважение окружающих, общественное одобрение или неодобрение – наиболее сильный мотив в жизни и деятельности, более значимый, чем удовлетворение биологических (еда, сон, секс и т. д.) потребностей. Полезно отмечать не только отличную работу, какие-то особые поступки или достижения, но и работу просто хорошую, т. е. постоянное добросовестное выполнение своих обязанностей, работу без недостатков. Доброе слово менеджера, его похвала во многом способствуют авторитету того или иного человека, укрепляя тем самым общую атмосферу дружбы и уважения друг к другу. Соломоново наставление премудрости гласит: «Не ссорься с человеком без причины, когда он не сделал зла тебе». Конечно, для хорошего психологического климата важен продуманный подбор членов группы, самовоспитание каждым из них выдержки, умение подавлять свои эмоции силой воли, постоянное регулирование взаимоотношений между людьми со стороны менеджера или бизнесмена, руководство вечным и благородным нравоучением: «не замышляй против ближнего твоего зла, когда он без опасения живет с тобою». Значительное и правильное использование межличностных отношений помогает воспитанию нужных качеств как у отдельных лиц, так и у подразделения в целом, способствуя его сплочению, превращению в единый, хорошо слаженный коллектив, способный успешно решать все поставленные задачи. Наряду с этим, в заключение раздела, посвященного проблемам конфликта, следует напомнить, что конфликт, как неотъемлемый момент социального бытия личности и группы, может выполнять и выполняет две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому .цель деятельности предпринимателя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным. Конструктивная роль конфликта здесь состоит в том, что он предотвращает «застой» и «омертвление» индивидуальной или групповой жизнедеятельности и стимулирует движение вперед. Для отдельного человека позитивные последствия конфликта могут состоять в том, что посредством него будет изжита внутренняя напряженность и парализована фрустрация, что позволит ему испытать свои способности и активно их использовать, «ибо долготы дней, лет жизни и мира они приложат тебе».

12. Направления стимулирования трудовой деятельности лиц старших возрастных групп

Промышленное производство столкнулось с новыми проблемами, опыт решения которых еще невелик, возможные последствия еще четко не определены. Суть этих проблем состоит в том, что демографические процессы последних десятилетий вызвали определенное изменение возрастных соотношений, наблюдается устойчивая тенденция к постарению населения в большинстве экономически развитых стран, а также в нынешних независимых государствах СНГ. Население в процессе эволюции с начала века коренным образом изменило свой тип. Переход к новому типу воспроизводства способствовал переходу к новому типу возрастной структуры населения, для которого характерно увеличение лиц старше 60 лет и сокращение доли детей. Раньше эти данные в СССР были закрыты, но затем появились публикации, где исследователи отмечают, что процесс демографического постарения населения страны начался с 1972 года, когда доля лиц в возрасте 60 лет и старше превысила 12%. Все эти изменения существенно влияют на характер патологии населения разных стран и прежде всего на распространение хронических дегенеративных и других заболеваний. Задача состоит в том, чтобы люди как можно дольше сохраняли здоровье, ясный ум, работоспособность и творческую активность.

Огонь не гаснет от того, что от него зажгли другой.

Лукиан

Пока ты молод, чти того, кто немощен и сед, чтобы уважали самого тебя на склоне лет.

Аттар

Самое правильное – сочетать житейский опыт старости с энергией молодости.

Б. Шоу

12.1. ИЗМЕНЕНИЕ ВОЗРАСТНЫХ СООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Едва ли у кого вызовет сомнение утверждение, что интенсивность старения, несмотря на его генетическую обусловленность, зависит в значительной мере от воздействия внешних факторов, вызванных ускорением научно-технического прогресса, нервно-психологическими и эмоциональными перегрузками, другими факторами жизнедеятельности индивидуума. Особенности профессии, организация труда и отдыха, питание, социальные условия, климат, перенесенные заболевания и ряд других факторов могут значительно влиять на адаптационные возможности стареющего организма и способствовать развитию процесса старения. Целью данного исследования не является выявление многообразных изменений и различных сложных сдвигов, возникающих в связи со старениием на молекулярном и клеточном уровнях. Хотя следует отметить, что все они, в конечном счете, отражаются на адаптационных возможностях стареющего организма, сказываются на уровне работоспособности и продолжительности жизни. Исследователи справедливо указывают на интенсивность старения рабочей силы, то есть увеличение в ее составе тех, кому за 40, за 50 и более лет, и уменьшение доли тех, кому до 30-40 лет. А с возрастом довольно тесно связана производительность труда, которая после 40 лет начинает падать: сначала – медленнее, потом – все быстрее. Кроме того, после 40 лет все более значительная часть работников становятся инвалидами, с полной или частичной потерей трудоспособности. Пожилым же людям сравнительно трудно переучиваться, менять профессию, адаптироваться к новым условиям производства, которые в эпоху научно-технической революции меняются довольно-таки быстро. Так что старение населения с сугубо экономической точки зрения – процесс отрицательный. Общая закономерность такова, что с возрастом прежде всего снижается темп интеллектуальной деятельности, а замедление умственных процессов может стимулировать дефекты; больше отмечается интенсивное снижение мыслительной, психомоторной, рецептивной деятельности, нежели способность к выполнению интеллектуальных заданий вообще; снижается живость, образность, эффективная отзывчивость, способность к состраданию и т. п. Ряд исследователей отмечают нарастание черт ригидности, консерватизма и упрямого невосприятия нового, нарастающего с возрастом ослабления внимания и способности сосредоточиться, снижения образного мышления, сужение широты интересов и возможностей усвоения нового. Причем показатели запоминания, способность к быстрому переключению, объем восприятия, точность психомоторных реакций, время реакций и т. п. начинают снижаться уже с тридцатилетнего возраста. Следует отметить, что высокий уровень интеллектуального развития в результате, скажем, особой одаренности или же профессиональных знаний, а также напряженная длительная тренировка умственной деятельности могут вызывать смягчение или же задержку, замедление интенсивности процесса старения. Однако различные психотравмирующие (стрессовые) воздействия, обусловленные современным производством, вызывают определенное ускорение процессов психического старения. Предъявляя качественно новые требования к работнику, научно-технический прогресс вызывает более высокую напряженность их труда, требует умения ценить время, владения комплексом организационных, идейных, психологических качеств. То есть по мере прогрессирующего разделения, кооперации, дифференциации и интеграции общественного труда усложняется и становится более интенсивной деятельность работника, его рабочее время подвергается всяческим внутренним и внешним воздействиям, контроль которых при "отсутствии единой логически стройной системы работ и жизнедеятельности ускользает иногда от его собственного влияния. Стремясь же привести свою деятельность в соответствие со все возрастающими требованиями происходящих в обществе процессов, отдельные работники приходят подчас в столкновение с характером этих процессов и управления ими. А это приводит их к снижению эффективности труда, возникают новые проблемы и задачи управления.

12.2. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТАРШИХ ВОЗРАСТНЫХ ГРУПП

Возникшее противоречие, отражающее соотношение объективного и субъективного, необходимого и случайного, планомерного и стихийного, возможного и действительного в процессе воспроизводственной деятельности работника вызывает более интенсивный рост смертности населения. К тому же следует учитывать, что кривая смертности людей характеризуется рядом четких фаз. После младенческого возраста отмечается снижение смертности до раннего юного возраста. Вслед за этим следует фаза относительной устойчивости, а затем некоторое медленное повышение смертности до начала зрелого возраста (30 лет). Третья фаза характеризуется логарифмическим увеличением показателя смертности. Этот период называется периодом Гомпертца и охватывает возраст в пределах 35-85 лет. Характерно то, что вероятность смерти в этом периоде увеличивается вдвое в определенной последовательности в течение определенного возрастного периода. Кривые по возрастной смертности отражают изменения, которые происходят в организме, понижающие его функциональную способность противодействовать вредным факторам среды. Различные изменения, приводящие к понижению функциональной и адаптационной способности человеческого организма, являются изменениями, возникающими как вследствие нормальных процессов старения, так и в результате влияния факторов среды. С возрастом повышается чувствительность к вредным воздействиям. Увеличивается вероятность смерти для людей более пожилого возраста. Частые болезни, неудовлетворительное питание, нервно-психическое напряжение и многие другие отрицательные факторы, аккумулируясь, с годами снижают функциональную и адаптационную способность организма. Эти процессы и явления обусловливают необходимость деятельности в таком плане, чтобы притормозить этот процесс, создать такие условия и предпосылки общественной организации труда на современном этапе, которые могут и должны в большей мере, чем до сих пор, найти свою реализацию в повышении жизнедеятельности человека, более эффективном и рациональном использовании рабочего времени, росте производительности труда. Более эффективное использование рабочего времени должно стать одним из важных критериев целесообразности и эффективности изменения организации труда, обеспечивать значительную экономию затрат живого и овеществленного труда, жизнедеятельную энергию человека. Научное решение этих вопросов требует разработки общих методологических и организационных принципов и подходов по дальнейшему совершенствованию трудовой деятельности в системе производственных отношений рынка. Необходимо активизировать целесообразную деятельность людей, направить их действия, изучая, регулируя и оценивая взаимодействие индивидов, а также индивида и коллектива в процессе производства с точки зрения эффективности их труда и жизнедеятельности. Специализация в области науки о труде, отмечаемая ныне в расчленении ее на множество направлений, облегчает более углубленное исследование отдельных ее частей, способствует накоплению фактов, но вместе с тем все более затрудняет теоретическое их обоснование, уяснение их взаимосвязей, обусловленных категорий целостности. Соотношение части и целого, взаимосвязи между различными направлениями науки о труде, человеческой деятельности представляют, одну из важнейших методологических проблем. Эта проблема отношения частного и общего, синтеза частных знаний в целостные представления и действия находит свое отражение в категории «целостности», которая в настоящее время в науке о труде и жизнедеятельности человека еще не стала ведущей. Основными направлениями решения возникающих проблем может быть разработка интегральной побуждающей системы условий и методов правильного, эффективного и рационального процесса труда и всей человеческой жизнедеятельности. С целью же повышения адаптационных способностей организма, предупреждения наступления преждевременного старения, обеспечения оптимальной эффективности труда и меры трудоспособности человека с учетом биологического возраста представляется целесообразной разработка единой комплексной системы управления процессом труда на каждом предприятии на базе совершенствования его организации, рационализации и нормирования с учетом психофизиологического, технического, социально-экономического обоснования устанавливаемых затрат труда. Управлять процессом труда – значит устанавливать, обеспечивать и поддерживать необходимый уровень затрат труда, систематически контролировать качество работ и целенаправленно воздействовать на условия и факторы, влияющие на процесс труда. Достигнуть этого можно путем разработки и внедрения единой системы управления качеством труда на базе стандартизации. Разработка стандартов и закрепление в них уровня необходимой организации производства и труда с учетом выполняемых работником функций, психофизиологических особенностей процессов труда и т. п. приведут к значительной экономии живого труда, исключат дублирование в работе, обеспечат соответствие между характером, сложностью работы и квалификации, психофизиологическими особенностями исполнителя, дадут возможность выбрать оптимальное соотношение необходимой численности работников, обеспечат рост результативности их труда. Вышеизложенные идеи (предложения) не противоречат принятому Международной организацией по стандартизации (ИСО) следующему определению понятия «стандартизация»: стандартизация– это установление и применение правил с целью упорядочения деятельности в определенной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон. Более того, стандартизация рассматривается как активный творческий процесс, направленный на дальнейшее развитие ее содержания во всем его многообразии в тех новых ее областях, которые еще недавно не считались резервом для дальнейшего ее развития. Применительно к группе или другому первичному трудовому коллективу эти вопросы рекомендуется решать с привлечением соответствующих специалистов, поставленных задач и рассмотренных выше рекомендаций. Наряду с этим повышение деловой активности стареющих людей возможно как путем предупреждения причин преждевременной смерти, так и замедлением процесса старения. Для этого целесообразно исследовать вопросы взаимосвязей между конституцией человека и его трудоспособностью, изменение трудоспособности человека в зависимости от его возраста, времени года, климата и т. п. Необходимо разработать основные критерии, определяющие оптимальные нагрузки, режимы труда и отдыха отдельных половозрастных групп, учитывать и использовать биологические ритмы в процессе трудовой деятельности, экстенсивные и интенсивные факторы роста эффективности труда в условиях научно-технического прогресса и демографических сдвигов в возрастной структуре населения. Руководителю следует учитывать, что старение человека может быть определено как сложный процесс, в котором биологические факторы (развитие новых качеств стареющего организма, новых приспособительных механизмов, определяющих возможности его адаптации к влиянию внешней среды) тесно связаны с социальными факторами, в значительной мере обусловливающими ход «биологических часов», – характер и темп старения организма. Среди этих факторов, в том числе психосоциальных, огромное значение приобретает положение стареющего человека в семье и обществе, предоставляемые ему возможности использовать остаточную свою трудоспособность в трудовом коллективе. К тому же психофизическое состояние пожилого человека в нашем обществе во многом должно определяться гуманистическим отношением государства, общественных организаций и всех членов общества к людям этого возраста. Бизнесмену и менеджеру здесь надо действовать так, «чтобы здоровья твоего не отдать другим и лет твоих мучителю». В результате же конкретных исследований и анализа данных, характеризующих профессионально-трудовой маршрут и здоровье обследованных долгожителей, было установлено, что долголетие сопутствует людям, продолжительно занимавшихся физическим трудом; физический труд в большей степени, чем умственный, способствует здоровому, активному и более глубокому долголетию; социальные факторы, в частности профессионально-производственные, вносят существенную коррекцию в генетическую предопределенность долгожительства. По данным ученого Д. Чеботарева, положение пожилого человека в трудовом коллективе, семье и обществе зависит от: разработки необходимых условий и режима труда для максимального продления высокой трудоспособности; разработки мер по повышению уровня социальной активности, социальной адаптации и рационализации образа жизни в пенсионном периоде для сохранения активной старости; разработки оптимальных норм потребностей людей старших возрастов в основных пищевых веществах и энергии с учетом их образа жизни в различных климатогео-графических зонах страны; научного обоснования демографических прогнозов постарения и долголетия населения в различных экономико-географических районах страны; рекомендаций в области социально-демографической политики, направленных на снижение темпа постарения населения, увеличения рождаемости; разработки форм и методов организации медицинской помощи населению старших возрастов; разработки нормативов и мероприятий по улучшению санитарно-бытового обслуживания населения старших возрастов. В то же время руководитель должен учитывать, что для сохранения бодрости и в немалой степени здоровья пожилых большое значение имеют и меры немедицинского характера. К числу их относится, например, более широкое, чем сегодня, привлечение самих пожилых людей для решения задач по сохранению и стимулированию их активности в различных областях жизни нашего общества. Особое внимание необходимо уделять также формированию благоприятного общественного мнения по вопросам престижного положения пожилых людей в коллективе и социальном окружении, достойной оценки их вклада в развитие и достигнутые успехи в воспитании подрастающего поколения, в передаче ему своего трудового и жизненного опыта. Неуверенность в завтрашнем дне, угроза остаться без работы и без средств к существованию, дискриминация работающих лиц пенсионного возраста, их дружеская поддержка и понимание со стороны членов коллектива в нашем обществе создадут благоприятные условия в трудный для них переломный период для успешной социальной адаптации к выходу на пенсию, для предупреждения так называемой «пенсионной болезни». «Не отказывайся в благодеянии нуждающемуся, когда рука твоя в силе сделать его». Эта проблема касается различных сторон жизни многих миллионов лиц пенсионного возраста и обусловливается тем, что после прекращения производственной деятельности прогрессирует в определенной мере старение органов и систем и, как правило, ухудшается состояние здоровья, меняются условия жизни пожилых людей, их роль в семье и обществе. В пенсионном периоде существенно увеличивается бюджет свободного времени и в то же время суживается круг интересов и контактов. В тех случаях, когда выход на пенсию является вынужденным и не компенсируется другими важными для пенсионера видами деятельности, может наступить та или иная степень дезадаптации, проявляющаяся неудовлетворенностью своим положением, плохим общим самочувствием, понижением или утратой жизненных интересов, апатией, депрессивным состоянием. Исходя из рассмотренной демографической ситуации и направлений ее развития явствует, что число пожилых людей, занятых на работе, будет увеличиваться. В то же время трудовая активность пожилых и посильная для них работа продлевают жизнь и поддерживают их психическое и физическое состояние, сохраняя здоровье. К такому выводу во многих странах мира пришло подавляющее большинство ученых-геронтологов, занимающихся вопросами физиологии труда лиц пожилого возраста. Многочисленные исследования состояния здоровья работающих и неработающих пенсионеров показывают, что среди продолжающих работать с облегченными условиями труда оно оказалось намного лучше, чем среди пенсионеров по старости, которые оставили работу. Руководитель должен учитывать демографическую ситуацию и исходить из того, что работающие пенсионеры по старости – это не менее ценные кадры, чем работники в трудоспособном возрасте. Они имен/г значительно больший жизненный опыт и практические знания и навыки. «Если б юность обладала всем опытом л знаниями, которые накапливаются лишь к старости! Так нужно, не теряя ни одного дня, стремиться передать юности все знания, опыт, умение, понимание связей вещей и условий, которые почерпнуты из социальной жизни стариками, поставить эти знания на службу вечно юной, бьющей ключом жизни», – так писал еще в 1949 году профессор 3. Т. Френкель в книге «Удлинение жизни и деятельная старость». Вместе с тем для закрепления и улучшения использования рабочих кадров из числа пенсионеров по старости важное значение имеет автоматизация и механизация тяжелых и трудоемких видов работ на предприятиях, сокращение ручного труда во вспомогательном производстве, где особенно много занято пенсионеров. Проводимые обследования подтвердили, что выбытие пожилых работников в большей степени зависит от уровня организации труда. Поэтому вполне правомерно руководителю ставить вопрос о разработке мероприятий по улучшению организации труда пожилых людей на тех предприятиях и участках, где выбытие по данной причине особенно велико. При этом следует учитывать, что речь идет не об «абстрактном» человеке, а о реальном, «конкретном». «Благотворительная душа будет насыщена; и кто напояет других, тот и сам напоен будет».

13. Повышение эффективности индивидуального и коллективного труда женщин в процессе оптимизации их деятельности

Возрастающая активность и роль женщин в осуществлении экономических реформ, некоторые специфические особенности их деятельности обусловливают необходимость рассмотрения вопросов повышения эффективности женского труда в специальном разделе. Из всей совокупности возникающих проблем в данном разделе выделены для рассмотрения вопросы трудовой деятельности женщин на современном этапе и направления повышения эффективности индивидуального и коллективного труда женщин с учетом требований рациональной организации труда, психофизиологических и эмоциональных факторов деятельности.