Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Организационное научение происходит в виде цикла научения, изображенного на рис. 36.2.
РИСУНОК 36.2
Управление обучением, направленное на получение добавленной стоимости; цикл обучения
ИСТОЧНИК: New Learning for New Work Consortium, Managing Learning for Added Value, IPD, 1999.
ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Р. Харрисон (1997)
1. Потребность дать сотрудникам яркое и последовательное представление об организации, с которой будут осуществляться общение и строиться отношения, для того чтобы показать необходимость стратегического мышления на всех уровнях.
2. Потребность разрабатывать стратегию в соответствии с представлением об организации, которое было бы не только ярким, но также открытым и однозначным. Это должно стимулировать поиск стратегических вариантов в широком диапазоне, поддерживать вторичное мышление и направлять творческую деятельность сотрудников на накопление знаний.
3. В структуре представления и целей частые диалоги, общение и разговоры являются основными инструментами, облегчающими организационное обучение.
4. Важно заставлять сотрудников постоянно пересматривать то, что они считают само собой разумеющимся.
5. Важно развивать благоприятные условия для обучения и создавать климат, способствующий инновациям.
НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
В основе идеи научающейся организации лежит философия, которую выразил Д. Гарвин (1993). Она заключается в том, что, если организации хотят выжить, обучение обязано присутствовать в качестве существенной составляющей их политики; обучение на всех уровнях: рабочем, политическом и стратегическом – должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат – создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
П. Сендж (1990) первым ввел этот термин в широкое обращение и описывал научающуюся организацию как организацию, «где сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, свободно распространяются коллективные стремления и где сотрудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение».
Существует много других определений научающейся организации, все они в духе определения П. Сенджа. В работе М. Педлера и др. (1991) говорится, что научающаяся организация – это такая организация, «которая облегчает обучение всем своим членам и непрерывно трансформируется». К. Уик и Л. Леон (1995) считают научающейся организацией такую организацию, которая «непрерывно совершенствуется за счет того, что может быстро создать новые и улучшить имеющиеся возможности, необходимые для успеха в будущем».
П. Гарвин (1993) определяет научающуюся организацию как организацию, «имеющую навыки в области создания, приобретения и передачи знаний и модифицирующую свое поведения таким образом, чтобы оно отражало новые знания и понимание». Он убежден, что научающиеся организации обеспечивают приобретение знаний из опыта, разрабатывают непрерывные программы усовершенствования, используют систематизированные методы решения проблем, а также быстро и эффективно распространяют знания в пределах организации с помощью формальных программ профессионального обучения, связанных с реализацией.
Д. Бургойн (1994) отметил, что научающиеся организации должны уметь адаптироваться к своему окружению и развивать свой персонал таким образом, чтобы он ему соответствовал. Многим индивидуальным видам работы
КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Миллер и Стюарт (1999) предложили следующие ключевые принципы научающейся организации:
• стратегия обучения и бизнес-стратегия тесно связаны;
• организация сознательно обучается на возможностях и опасностях, существующих в бизнесе;
• сотрудники, группы и вся организация в целом не только обучаются, но еще и учатся учиться;
• информационные системы и технология служат для поддержки обучения, а не для контроля над ним;
• существуют четко определенные процессы для определения знания, его создания, овладения им, обменом им и действий на основе имеющихся знаний;
• все вышеперечисленные системы и параметры сбалансированы и управляются как единое целое.
Корпоративные университеты являются одним из способов внедрить эти принципы в жизнь – они предлагают образование, подогнанное под конкретные потребности организации; акцент делается на том, чтобы работники постоянно были охвачены обучением, а преподаватели планировали учебные курсы таким образом, чтобы мотивировать работников к обучению; обычно такое обучение проводится виртуально (иногда оно является полностью виртуальным). Акцент делается на непрерывном обучении работников и на быстрой передаче знаний.
РАЗВИТИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Одним из подходов к развитию научающейся организации, который отстаивает П. Сендж (1990), является концентрация внимания на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и «мягкого системного» подхода. При таком подходе рассматриваются все возможные причины возникновения проблемы, с тем чтобы четче разделить их на те, над которыми можно работать, и те, которые являются неразрешимыми.
Р. Гарратт (1990) убежден, что менеджеры должны развивать свои способности к обучению, а также работать и учиться в командах. Он стоит за использование развивающих видов деятельности, таких как расширение рамок работы, обогащение содержания работы, мониторинг и различные формы командной работы и работы над конкретным проектом.
НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЕМ
В научающихся организациях очень много времени уделяется вопросам развития и совместного использования знаний, важных для их стратегического успеха. Проблема заключается в том, что трудно уловить знания, не выраженные словами, – знания, составляющие мудрость и ноу-хау, которые конкуренты не в состоянии скопировать. Методы совместного использования знаний описывались в гл. 12. Один из предлагаемых Э. Венгер и У. Шайдером подходов – это развитие «групп по обмену опытом», в которых сотрудники, работающие над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы. И. Уэнджер и У. Шайдер уверены, что сообщество по обмену опытом можно рассматривать в качестве «обучающей экологии»: оно имеет собственную жизнь и отражает совместный опыт, преобразуя его в обучение.